管理者激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響研究

馬春愛 郝馥瑩 呂桁宇

【關鍵詞】 管理者激勵; 創(chuàng)新投資效率; 顯性激勵; 隱性激勵

【中圖分類號】 F234.3;F270? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2022）03-0041-08

一、引言

黨的十八大提出創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，黨的十九大指出創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，創(chuàng)新對企業(yè)及國家發(fā)展的影響力不斷增強。企業(yè)作為經濟社會的微觀主體是國家創(chuàng)新的基礎，依靠創(chuàng)新可以提高勞動生產率并降低生產成本，強化自身的核心競爭力以占據市場領先地位。企業(yè)創(chuàng)新具有長期性和高風險性，管理者可能做出規(guī)避風險的短視決策，極大程度影響了企業(yè)對創(chuàng)新投資的主動性。如何通過有效的管理者激勵提升企業(yè)創(chuàng)新投資效率，對企業(yè)和國家經濟的可持續(xù)增長具有極強的推動作用。

當前，企業(yè)所有權和經營權分離的現象普遍存在，如何緩解委托代理問題使得投資者與管理者的利益保持一致是影響企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素。創(chuàng)新項目的投資期限較長，投資結果具有高度不確定性，導致企業(yè)管理層往往對創(chuàng)新項目的投入不足，不利于企業(yè)實現創(chuàng)新投資效率的提升[ 1 ]。與公司業(yè)績相掛鉤的管理者激勵是緩解股東與管理層之間利益沖突、降低代理成本的有效途徑[ 2 ]，能夠調節(jié)管理者投資行為和研發(fā)之間的關系[ 3 ]，促進可持續(xù)性投資[ 4 ]，減少管理者的機會主義行為和短視行為[ 5 ]。對于管理者激勵，學者普遍將其劃分為顯性激勵（包括薪酬激勵和股權激勵）與隱性激勵（包括職位晉升激勵、在職消費激勵等）。探討顯性激勵影響的研究成果較多，提出薪酬激勵和股票期權激勵能夠顯著改善企業(yè)的投資行為，提高企業(yè)的業(yè)績[ 6-7 ]。隱性激勵方面的研究成果相對較少，王曾等[ 8 ]指出國企高管需要對在職消費等隱性激勵做出權衡和抉擇。

綜上，現有研究更多側重于顯性激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響，較少探討管理者激勵對創(chuàng)新投資效率的影響，也很少將顯性和隱性激勵模式同時納入考量。因此，本文運用DEA模型測度企業(yè)創(chuàng)新投資效率，實證分析管理者顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與隱性激勵（在職消費激勵和職位晉升激勵）對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響，并探討不同產權性質企業(yè)可能存在的異質性，進而從多維度提出企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升的管理建議，對完善公司治理模式與企業(yè)創(chuàng)新投資機制、實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略具有重要的理論和實踐意義。

二、理論分析與研究假設

（一）管理者顯性激勵與企業(yè)創(chuàng)新投資效率

根據Cyert and March[ 9 ]的行為理論，研發(fā)（R&D）投資是企業(yè)打破創(chuàng)新門檻，借助新技術實現飛速發(fā)展的有效途徑。Raymond and St-Pierre[ 10 ]認為在創(chuàng)新過程中，研發(fā)既是創(chuàng)新的決定因素，也是創(chuàng)新和增長的關鍵因素。制定合理的管理者激勵方案可以在一定程度上緩解企業(yè)代理問題，將管理者與股東利益聯系在一起，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

顯性激勵以客觀績效評價標準為基礎，具有強制性和法律效力，主要包括薪酬激勵和股權激勵[ 2 ]。為了避免管理者追求短期業(yè)績而放棄具有投資價值且有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新項目，部分學者認為可以對他們實行適當的薪酬激勵來減少此類問題的發(fā)生。俞靜和蔡雯[ 5 ]指出上市公司對高層管理者實施激勵可以促進企業(yè)創(chuàng)新，高管激勵力度越大，企業(yè)的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產出越多。然而，也有研究發(fā)現并不是所有的激勵方式都能達到預期效果。梁彤纓等[ 11 ]認為薪酬激勵作為一種與企業(yè)短期績效掛鉤的顯性激勵措施，管理層出于追求自身收益最大化的目的，很可能會壓縮在已有研發(fā)項目上的投入，以保證企業(yè)短期經營績效的提高，結果導致研發(fā)投資及研發(fā)效率的不足。技術創(chuàng)新具有周期長、風險高及不確定性等特點，因而管理者更傾向于選擇收益較快、期限較短的項目，造成企業(yè)創(chuàng)新投資效率低。

目前，股權激勵對創(chuàng)新投資效率的影響尚未得出一致的研究結論。部分學者認為管理者股權激勵作為企業(yè)的一項長期性激勵機制，對解決企業(yè)委托代理問題具有重要意義，可以強化管理者對企業(yè)的歸屬感，使其更關注企業(yè)的長期盈利能力，從而增加企業(yè)的創(chuàng)新投資，并提升創(chuàng)新績效。例如，趙世芳等[ 12 ]提出股權激勵有助于減少高管急功近利的傾向性，激勵高管致力于企業(yè)長遠創(chuàng)新發(fā)展。但有學者發(fā)現，財務會計準則（FAS 123R）的變化增加了授予期權作為補償成本，基于期權的激勵方式并未對創(chuàng)新產生影響[ 13 ]。此外，一些研究發(fā)現股權激勵對不同類型企業(yè)的創(chuàng)新投資效率有不同的影響。姬怡婷和陳昆玉[ 14 ]指出，競爭類國有企業(yè)的高管股權激勵弱化了混合主體深入性對創(chuàng)新投入的促進效應，而在公益類國有企業(yè)中，對創(chuàng)新投入的促進效應不顯著。王超發(fā)和楊德林[ 15 ]以股權激勵行權條件為中介變量和調節(jié)變量，發(fā)現差異化戰(zhàn)略對高科技企業(yè)技術創(chuàng)新產出質量的提升作用既可能受到抑制，也可能得到增強?；谏鲜龇治鎏岢鋈缦录僭O。

H1a：管理者薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的負向影響。

H1b：管理者股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的正向影響。

（二）管理者隱性激勵與企業(yè)創(chuàng)新投資效率

隱性激勵主要通過慣例或信用來實施，便于管理者獲得投機收益[ 2 ]。學者對隱性激勵提出了不同的劃分方式。尹志鋒等[ 16 ]認為隱性激勵（非物質激勵）大體上可以分為職業(yè)激勵、組織環(huán)境激勵和精神激勵三類，該類激勵是以物質激勵為基礎，其激勵效果相對緩慢且不穩(wěn)定，但長期看有利于提升企業(yè)創(chuàng)新水平。王延霖和郭曉川[ 17 ]更關注隱性激勵帶來的影響，基于創(chuàng)新價值鏈和產權性質提出資源型企業(yè)的隱性激勵能反映管理者的績效表現，增強管理者對創(chuàng)新研發(fā)階段投入產出的重視，對提升創(chuàng)新效率有促進作用。

一般而言，在職消費激勵比顯性激勵的實現方式隱蔽性更強，管理者常常為了追求更大的在職消費權力而增加企業(yè)創(chuàng)新投入，以實現企業(yè)價值的提升，因而在職消費激勵對企業(yè)創(chuàng)新活動存在正向影響[ 18 ]。同時，職位晉升激勵作為管理者隱性激勵的另一種方式，是對顯性激勵進行補充的有效手段。當企業(yè)高管預期自身晉升的機會較大時，會積極擴大研發(fā)投資的規(guī)模，盡可能使企業(yè)創(chuàng)新投入產出率上升，因而職位晉升激勵有助于企業(yè)績效的改進[ 19 ]?？梢钥闯?，在職消費激勵和職位晉升激勵均具有長期性，能夠激發(fā)管理者的長遠創(chuàng)新投資意識?；谏鲜龇治鎏岢鋈缦录僭O。

H2a：管理者在職消費激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的正向影響。

H2b：管理者職位晉升激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的正向影響。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

選擇2015—2020年所有A股上市公司作為研究樣本，并對原始數據進行了如下篩選和處理：（1）剔除金融、保險類上市公司樣本數據;（2）剔除ST和*ST等存在特殊處理的上市公司樣本數據;（3）剔除觀測值缺失的樣本數據。經過上述處理，最終選定734家企業(yè)共4 404個觀測值。為避免極端值的影響，對所有連續(xù)變量在1%和99%水平進行了Winsorize縮尾處理。

實證研究使用的數據來源于國泰安數據庫（CSMAR）、巨潮資訊網等，并通過手工搜集方式對部分缺失數據進行補充，數據處理軟件為DEAP2.1和Stata16.0。

（二）變量定義

1.被解釋變量

通過DEA模型測度企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率（Eff），需要設計投入指標和產出指標。投入指標通常由資本投入和人力資源投入構成，借鑒已有研究成果[ 18，20 ]，選擇研發(fā)投入占營業(yè)收入比例衡量資本投入，研發(fā)人員數量占比衡量人力資源投入。

產出指標包括專利申請數和研發(fā)支出資本化金額。企業(yè)專利能夠反映企業(yè)擁有的、受國際認可的自主知識產權，主要包括專利申請數、專利獲得數、專利授權數等。借鑒已有研究成果[ 18 ]，產出指標選擇專利申請數來衡量。根據我國企業(yè)會計準則的規(guī)定，開發(fā)階段的研發(fā)支出需要具備技術可行性、財務資源及其他資源支持，應進行資本化處理。借鑒俞靜和蔡雯[ 5 ]的研究，采用研發(fā)支出資本化金額衡量創(chuàng)新投資過程中的產出。

2.解釋變量

解釋變量為管理者激勵，由顯性激勵和隱性激勵構成。顯性激勵主要包括薪酬激勵和股權激勵，隱性激勵主要包括在職消費激勵和職位晉升激勵。對于顯性激勵，借鑒已有研究成果[ 6 ]，薪酬激勵變量（Pi）采用企業(yè)前三名高層管理者的薪酬總額并取自然對數，用來衡量薪酬激勵水平具有較高的代表性。股權激勵變量（Ei）選擇高層管理者所持股數與總股數的比例，可以對管理者實施股權激勵的水平、決策權范圍等進行衡量。對于隱性激勵，參考已有研究成果[ 17-18 ]，在職消費激勵變量（Perk）采用期末管理費用占期末營業(yè)收入的比例來衡量;職位晉升激勵變量（Prom）采用企業(yè)CEO薪酬占高管團隊薪酬總額的比例來衡量，該比例越高，職位晉升激勵效果越明顯。

3.控制變量

借鑒已有研究成果[ 5，12 ]，選擇影響企業(yè)創(chuàng)新投資效率的控制變量，主要包括：營業(yè)總收入增長率（Growth）、資產負債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（Size）、總資產周轉率（Turn）、企業(yè)所有權性質（Owner）、總資產收益率（Roa）、現金流量（Cf）、董事會規(guī)模（Board）、董事會結構（Rinde）。

相關變量情況如表1、表2所示。

（三）模型構建

1.DEA模型

數據包絡分析（DEA）由Charnes et al.[ 21 ]首先提出，該模型在研究中受到的約束相對較少，可以避免主觀因素的干擾并能簡化運算，便于處理多產出決策單元的情況。因此，運用DEA模型測度企業(yè)創(chuàng)新投資效率水平。設有n（j=1，2，…，n）個DMUj，對每個DMUj都有m（i=1，2，…，m）種不同的投入指標及p（r=1，2，…，p）種不同的產出指標，Xj表示DMUj投入向量，Yj表示DMUj產出向量。對一個DMU進行效率評價，可建立如下模型：

其中，Xj0和Yj0分別為決策單元j0的投入指標數據和產出指標數據，λj為第j個決策單元的決策變量。

2.Tobit模型

本文研究管理者激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響，因變量（被解釋變量）為企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率，取值范圍在0～1之間，符合受限因變量模型這一特點。Tobit回歸模型通常應用于因變量受到限制的分析中，采用該模型分析管理者激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響，能較好地處理受限因變量的問題，最大限度地利用所獲得的數據信息?；净貧w模型為：

其中，i表示企業(yè)，t表示年份，Control代表控制變量，？著表示隨機誤差項。

四、實證分析

（一）創(chuàng)新投資效率測度結果

綜合創(chuàng)新投資效率是對企業(yè)創(chuàng)新資源投入使用效率的衡量與評價，純技術效率是指通過技術改進所產生的效率，規(guī)模效率反映了在給定技術的情況下決策單元以最優(yōu)比例利用投入要素的能力。利用DEAP2.1軟件對734個樣本企業(yè)2015—2020年的創(chuàng)新投資效率水平進行測度，結果如圖1所示。

從圖1可以看出，全樣本公司純技術效率均值為0.665，表現較為優(yōu)異，但綜合創(chuàng)新投資效率平均值為0.247，總體來說相對效率比較低。規(guī)模效率平均值為0.339，綜合創(chuàng)新投資效率偏低主要為規(guī)模效率作用結果;受規(guī)模效率拖累，存在規(guī)模效率不足的問題，規(guī)模經濟發(fā)展還有較大提升空間。通過對比不同產權性質企業(yè)發(fā)現，國有企業(yè)的綜合創(chuàng)新投資效率、純技術效率及規(guī)模效率均高于非國有企業(yè)。這可能是因為國有企業(yè)作為政府解決市場失靈問題的重要工具，往往要承擔國家發(fā)展戰(zhàn)略導向下的核心技術自主研發(fā)任務，配合執(zhí)行國家政策開展更多的基礎性研究[ 22 ]，從而激勵國有企業(yè)管理者實現個人職業(yè)目標與企業(yè)創(chuàng)新目標的趨同性;并且國有企業(yè)資金來源更充裕，大規(guī)模的創(chuàng)新投入形成規(guī)模經濟，促進規(guī)模效率提升。

（二）描述性統計及相關性分析

表3列示了有關變量的描述性統計結果。綜合創(chuàng)新投資效率（Eff）均值為0.247，標準差為0.238，表明不同企業(yè)創(chuàng)新投資效率水平差異較小，企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升空間較大。管理者薪酬激勵（Pi）均值為14.706，且分布在13.159～16.724之間，標準差為0.685，表明樣本企業(yè)的薪酬激勵差異較小，分布較為集中。股權激勵（Ei）均值為0.079，標準差為0.128，表明樣本企業(yè)股權激勵不足，且差異較小。在職消費激勵（Perk）均值為0.101，標準差為 0.078，表明全樣本企業(yè)中期末管理費用占期末營業(yè)收入的平均比例為10.1%。職位晉升激勵（Prom）均值為0.185，且在不同企業(yè)間差異較小。

對各變量進行Pearson及Spearman相關性檢驗，結果顯示，各解釋變量與被解釋變量顯著相關，證實所選取的變量具有合理性。在綜合創(chuàng)新投資效率（Eff）方面，薪酬激勵（Pi）與綜合創(chuàng)新投資效率相關系數為正，且在1%水平顯著;股權激勵（Ei）、在職消費激勵（Perk）和職位晉升激勵（Prom）與綜合創(chuàng)新投資效率相關系數為負，且在1%水平顯著。通過進一步的多重共線性檢驗發(fā)現，各變量方差膨脹因子VIF的最大值為2.48（<10），證明不存在多重共線性問題，變量選取較為合理。

（三）回歸分析

利用前述樣本實證檢驗管理者激勵對企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率的影響，回歸結果如表4所示。列（1）顯示，在職消費激勵、職位晉升激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率之間的關系不顯著，薪酬激勵、股權激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著負相關。列（2）檢驗了在控制變量的作用下，薪酬激勵、股權激勵、在職消費激勵和職位晉升激勵對企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率的影響。結果顯示，薪酬激勵（Pi）的估計系數為-0.026，且在1%的水平顯著，說明薪酬激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著負相關，即管理者薪酬越高，對企業(yè)整體創(chuàng)新投資效率的抑制作用越大，驗證了H1a成立。這一結果表明，薪酬激勵導致企業(yè)管理者可能為了個人目標而采取短視的管理行為，在經營決策中不愿意投資所需資金量大、周期長、收益不確定的創(chuàng)新研發(fā)項目，減少了可用于提升創(chuàng)新投資效率的各項投入。股權激勵（Ei）與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率之間的系數為正，但是未達到顯著性水平，沒有完全驗證H1b成立。這可能是因為企業(yè)管理者持股比例整體偏低，描述性統計中表明高層管理者所持股數占比的平均數僅為7.9%，且多數企業(yè)管理者持股比例在中位數以下?？梢?，股權激勵難以發(fā)揮出對企業(yè)創(chuàng)新投資效率影響的真正作用。在職消費激勵（Perk）的估計系數為0.088，在5%的水平顯著，表明在職消費激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著正相關，驗證了H2a成立。職位晉升激勵（Prom）的估計系數為0.072，且在10%的水平顯著，表明職位晉升激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著正相關，驗證了H2b成立?？梢?，隱性激勵（在職消費激勵和職位晉升激勵）能刺激企業(yè)內部競爭，當管理者晉升的職位越高時，可獲得的在職消費相對越多，進而推動管理層加大創(chuàng)新研發(fā)投資力度，以實現企業(yè)和個人業(yè)績持續(xù)增長。

（四）產權性質的異質性分析

基于上述實證結果，對A股上市公司產權性質的異質性進行分析。根據企業(yè)所有權性質將全樣本劃分為國有和非國有企業(yè)樣本，并對兩組樣本分別進行回歸，具體回歸結果見表5。研究結果表明，管理者激勵對非國有企業(yè)的創(chuàng)新投資效率表現為薪酬激勵的抑制作用，對國有企業(yè)則表現為薪酬激勵的抑制作用和職位晉升激勵的提升作用。國有和非國有企業(yè)薪酬激勵（Pi）的系數分別為-0.046和-0.013，在1%和5%的水平顯著負相關;相比非國有企業(yè)，國有企業(yè)職位晉升激勵（Prom）的系數為0.173，在5%的水平顯著正相關，表明國有企業(yè)的職位晉升激勵會顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投資效率。

在國有和非國有企業(yè)中，在職消費激勵（Perk）對企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率的影響不顯著，系數分別為0.133和0.061。這可能由于隨著“中央八項規(guī)定”的頒布與落實，國有和非國有企業(yè)管理者的在職消費行為被有效限制，因而對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的作用不顯著。此外，控制變量中的企業(yè)規(guī)模（Size）與國有和非國有企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率分別在5%和1%水平顯著正相關。

（五）穩(wěn)健性檢驗與內生性處理

1.穩(wěn)健性檢驗

為了增強研究結果的可靠性，區(qū)分全樣本和分樣本進行如下穩(wěn)健性檢驗：（1）替換被解釋變量，將產出指標中的專利申請數替換為專利授權數，并運用DEA模型重新測度企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率，記為Eff';（2）鑒于股權激勵行權一般會受到時間和數量的限制，收益很難在短期實現，其對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的激勵作用存在一定的滯后性，因而采用滯后一期的股權激勵（記為L.Ei）進行檢驗，在一定程度上可以避免內生性問題。穩(wěn)健性檢驗結果見表6。列（1）的全樣本回歸結果顯示，薪酬激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在1%的水平顯著負相關，在職消費激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在5%的水平顯著正相關。列（4）的全樣本回歸結果顯示，薪酬激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在1%的水平顯著負相關，在職消費激勵和職位晉升激勵與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在5%的水平顯著正相關。整體而言，穩(wěn)健性檢驗結果與前文結論基本一致。

2.內生性處理

由于管理者激勵和企業(yè)創(chuàng)新投資效率相互影響，可能存在雙向因果產生的內生性問題，影響研究結論，參考已有研究成果[ 23 ]，選取滯后一期的解釋變量為工具變量進行內生性檢驗。管理者激勵與其滯后值相關，滿足工具變量相關性條件;同時，管理者激勵滯后變量已經發(fā)生，與當期擾動項不相關，符合工具變量外生性條件。

為保證工具變量的有效性，需要進行不可識別檢驗和弱工具變量檢驗。檢驗結果顯示，在不可識別檢驗中，Kleibergen-Paap rk LM統計量的P值為0.0000，表明拒絕原假設，工具變量通過不可識別檢驗;在弱工具變量檢驗中，Kleibergen-Paap rk Wald F統計量為425.883（遠大于10），且p值為0.000，遠大于Stock-Yogo檢驗結果10%水平臨界值，證明不存在弱工具變量問題。通過異方差穩(wěn)健的“杜賓—吳—豪斯曼（DWH）檢驗”驗證薪酬激勵、股權激勵、在職消費激勵、職位晉升激勵是否為內生變量。結果顯示，對各激勵方式逐一檢驗的p值和對四種激勵方式共同檢驗的p值分別為0.1637、0.3902、0.7738、0.3523、0.5282，均大于0.05，證明接受“解釋變量為外生變量”的原假設。因此，管理者激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響中不存在內生性問題，前文所得結論具有穩(wěn)健性。

五、研究結論及管理建議

第一，DEA模型測度的企業(yè)純技術效率表現較為優(yōu)異，但受規(guī)模效率拖累，綜合創(chuàng)新投資效率總體不高，表明良好的規(guī)模經濟尚未完全形成，企業(yè)在創(chuàng)新投資規(guī)模方面仍有一定提升空間。國有企業(yè)的創(chuàng)新投資效率高于非國有企業(yè)，規(guī)模效率優(yōu)勢明顯。企業(yè)應進一步強化自主創(chuàng)新意識，營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，可以在對管理者的考核方案中引入創(chuàng)新投資方面的長期業(yè)績指標，包括研發(fā)人員在管理者創(chuàng)新團隊的占比、創(chuàng)新投資階段性效果、合作創(chuàng)新項目占比等。企業(yè)應營造勇于創(chuàng)新的文化氛圍，激勵管理者及普通員工認識到創(chuàng)新投入的重要性，從而增強企業(yè)的市場主導力和盈利能力，提高創(chuàng)新投資效率。同時，企業(yè)需提升創(chuàng)新投資規(guī)模形成規(guī)模經濟，促進規(guī)模效率提升。

第二，管理者薪酬激勵顯著抑制企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升，股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新投資效率之間不存在顯著的相關關系;在職消費激勵和職位晉升激勵顯著促進企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升。企業(yè)可以設計顯性與隱性激勵相結合的管理者激勵機制：在薪酬激勵方面，企業(yè)可以適當降低管理者基礎薪酬，依據管理者在創(chuàng)新投資項目中的參與度，并結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定績效薪酬的發(fā)放水平。在股權激勵方面，企業(yè)應當綜合考慮授予價格、激勵條件、激勵有效期等指標，使管理者適當持股以達到對其權力進行約束和制衡的目的，從而優(yōu)化股權結構。此外，企業(yè)應當明確管理者在職消費的具體內容及限額，提高在職消費激勵的信息透明度，加強審計委員會對管理者在職消費的全過程監(jiān)督，增強規(guī)范化的在職消費激勵。在職位晉升激勵方面，企業(yè)應制定科學的晉升標準，規(guī)范行政職位和技術職位晉升的有效途徑，拓寬管理者的晉升渠道和機會，并積極探索多樣化的隱性激勵方式。

第三，管理者激勵對企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響會因企業(yè)所有權性質不同而表現出差異性。一方面，管理者激勵對非國有企業(yè)的創(chuàng)新投資效率表現為薪酬激勵的抑制作用。這可能由于非國有企業(yè)管理者更偏好提高個人業(yè)績與企業(yè)短期績效，且激勵方式較為單一，對具有不確定性的創(chuàng)新項目投入缺乏積極性。非國有企業(yè)應進一步創(chuàng)新多元化的企業(yè)激勵結構，避免核心技術管理人員流失，改進管理者激勵效果以提高創(chuàng)新投資效率。另一方面，相較于非國有企業(yè)，管理者激勵對國有企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響更大，主要緣于國有企業(yè)受國家技術創(chuàng)新政策引導較多。國有企業(yè)應注重顯性與隱性激勵制度創(chuàng)新，并將多種激勵方式有效融合，提升企業(yè)創(chuàng)新投資效率，推動創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

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