“35歲危機(jī)”背后

楊智杰　雷曉琳

一向以“內(nèi)卷”著稱的互聯(lián)網(wǎng)大廠正在開啟一場糾偏運動。

2021年11月9日，騰訊推出員工關(guān)懷升級計劃，員工入職滿15年，可以選擇“提前退休”，并享受退休福利。其中，長期服務(wù)感謝金為6個月固定工資，退休榮譽(yù)金是“服務(wù)年限金”與“50%的未解禁股票期權(quán)”任選其一。有人樂觀解讀，這是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首次直面和解決打工人的“中年危機(jī)”。但政策也受到一些質(zhì)疑——在員工平均年齡30歲左右的互聯(lián)網(wǎng)公司，“可能90%的人心里清楚自己肯定不會待到退休”。

過去10多年，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無疑是整體上最舍得為人才花錢的公司，大批優(yōu)秀的高校畢業(yè)生、海外留學(xué)生闖關(guān)數(shù)輪面試，擠破頭想涌入大廠。但最近一兩年，“996福報”、畸形加班引發(fā)猝死、35歲焦慮頻繁引發(fā)員工反彈和社會爭議，互聯(lián)網(wǎng)大廠的“用工模式”呈現(xiàn)出極端化偏向。

在研究互聯(lián)網(wǎng)勞動關(guān)系的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長范圍看來，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理機(jī)制出現(xiàn)的問題，由多種復(fù)雜因素造成，而當(dāng)前的福利治標(biāo)不治本。大廠反“內(nèi)卷”還有很長的路要走。

從“自愿加班”到“996福報”

加班文化始終貫穿互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的20余年。申小飛是資深互聯(lián)網(wǎng)獵頭，他告訴《中國新聞周刊》，互聯(lián)網(wǎng)公司早期并沒有“996”制度，但那時大家都自愿加班，“早期互聯(lián)網(wǎng)處在快速發(fā)展階段，員工能做的事情很多，比如做一個新技術(shù)或者實現(xiàn)新想法，公司很少限制”。

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院副教授梁萌長期關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與勞動。2012年，還在讀博士的梁萌在國內(nèi)一個知名互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品部門（以下簡稱Z公司）兼職，完成了4個月的參與者觀察與訪談。Z公司是國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)主流公司的一個典型代表，倡導(dǎo)“技術(shù)改變世界”的工程師文化。兼職期間，梁萌每天都能強(qiáng)烈地感受到公司對工程師文化的推崇。這里實行彈性工作制，程序員是公司最“神秘”的一幫人，沒有固定的上班時間。程序員還有更多特權(quán)，比如在工作時間打游戲、有豐厚的團(tuán)隊建設(shè)基金。工程師還在產(chǎn)品設(shè)計中有很高的決策權(quán)，甚至是產(chǎn)品經(jīng)理需要去爭取的資源。

在梁萌看來，第一代深耕PC端精英互聯(lián)網(wǎng)公司管理控制模式中最具特色的一點是，程序員有權(quán)決定工作時段和工作時長，出于責(zé)任心和成就感，自愿加班現(xiàn)象普遍存在。

在這個階段，畸形加班導(dǎo)致的惡性事件雖然已經(jīng)出現(xiàn)，但科技公司高強(qiáng)度加班并未好轉(zhuǎn)，甚至成為眾多互聯(lián)網(wǎng)公司的日常。在梁萌看來，互聯(lián)網(wǎng)的加班工作是其創(chuàng)辦以來的普遍現(xiàn)象，但在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展階段才引發(fā)對加班的大規(guī)模控訴。

為爭奪流量入口，各互聯(lián)網(wǎng)公司競爭激烈，平臺經(jīng)濟(jì)興起。從BAT到美團(tuán)、字節(jié)跳動等，都在這個階段擴(kuò)張業(yè)務(wù)，演變成規(guī)模上萬甚至超過十萬人的大廠，各個移動互聯(lián)網(wǎng)公司也將愿景定得更為實用。在梁萌看來，比起改變世界的夢想，移動互聯(lián)網(wǎng)時代的一些企業(yè)文化，更接近于市場競爭性的文化，此前的Z公司也在改變，這意味著自由、平等的“工程師文化”被淡化，引以為傲的自主性也逐漸喪失。

在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的前十年，企業(yè)多采用瀑布開發(fā)方式，“流程包括需求分析、設(shè)計、實現(xiàn)、測試和發(fā)布等，是BAT等精英互聯(lián)網(wǎng)公司借以起家的經(jīng)典開發(fā)方法?！绷好冉忉?，該模式下，員工工作流程是固定的，上一個流程完成，下一個才能開始，“產(chǎn)品的開發(fā)過程一般在3個月到6個月，且以較為完善的產(chǎn)品架構(gòu)為最終發(fā)布交付使用的目標(biāo)”。但移動互聯(lián)網(wǎng)時期，更高效協(xié)作的敏捷開發(fā)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中普及，成為BAT、字節(jié)跳動、滴滴等企業(yè)主流的開發(fā)方式。這是一種應(yīng)對快速變化需求的軟件開發(fā)能力，相較于瀑布開發(fā)，敏捷開發(fā)不是嚴(yán)格遵循工作流程，而是并列執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)快速將小的功能交付應(yīng)用，然后在項目周期中持續(xù)改善和加強(qiáng)。

北京西二旗地鐵站，每天大量的年輕人于此乘車，出發(fā)奔向各自的工作崗位。圖/視覺中國

該方式優(yōu)勢明顯，工作進(jìn)程和進(jìn)展明確，容易對技術(shù)開發(fā)過程進(jìn)行監(jiān)控，但也隨之改變了工作節(jié)奏。一位產(chǎn)品經(jīng)理向梁萌描述工作壓力如何飆升，“以前瀑布式我一次把業(yè)務(wù)MRD（需求文檔）寫完，剩下就是技術(shù)做設(shè)計、做開發(fā)、測試就好了。但敏捷的話，我會不斷地拆STORY（用戶故事）給他們，而且我要不斷地去驗證他之前開發(fā)那些功能的一致性?！绷好瓤偨Y(jié)，這種模式需要在橫向?qū)用娓o密地配合、溝通和相互督促，從而相較于敏捷開發(fā)之前對勞動過程的自主性空間逐漸減小。

參與其中的人像被困在了一張網(wǎng)里，彈性工作制形同虛設(shè)。梁萌認(rèn)為，“這個問題在表面上與法律和勞動報酬相關(guān)，但本質(zhì)上是由于技術(shù)引發(fā)的管理控制類型的變化，導(dǎo)致勞動者失去了勞動過程中的自主性和決策空間，造成勞動者文化資本（即工程師文化）與企業(yè)文化和管理機(jī)制之間的矛盾”。

“從勞動用工角度看，2020年是互聯(lián)網(wǎng)勞動用工壓榨的一個高峰點?！狈秶嬖V《中國新聞周刊》，在業(yè)務(wù)驅(qū)動的需要下，互聯(lián)網(wǎng)公司想取得更大的市場份額，推動了內(nèi)部勞動用工的管理嚴(yán)格化。

隨著人口紅利漸失、流量飽和，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)針對同一個賽道的競爭變得越來越慘烈。新冠疫情之后，各互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)搶灘社區(qū)團(tuán)購便是白熱化競爭的縮影。從2020年6月起，滴滴、美團(tuán)、拼多多、阿里巴巴、字節(jié)跳動等先后發(fā)力社團(tuán)團(tuán)購，滴滴CEO程維放話“投入不設(shè)上限，全力拿第一”。當(dāng)時，上千名拼多多員工在三四線城市打開市場，有員工匿名在某職場App上提到，“從11月開始到現(xiàn)在50天了，都沒有休息過一天，早上11點上班，下班時間平均都是凌晨3～4點”。2020年12月29日凌晨1點半，拼多多買菜員工、23歲張某霏在下班路上突然暈厥，搶救無效離世，成了互聯(lián)網(wǎng)畸形加班的犧牲品。

范圍認(rèn)為，不少互聯(lián)網(wǎng)公司的用工制度極其違背法律規(guī)定，而且是一個全行業(yè)的行為，“加班文化”又經(jīng)過了一代代人強(qiáng)化。阿里巴巴創(chuàng)始人馬云的觀念最有代表性，他曾公開表示，中國BAT這類公司能夠“996”是一種“福報”，公司實施“996”，意味著更快的發(fā)展速度，對員工來說，“不付出超越別人的努力和時間，就不能實現(xiàn)想要的成功”?！捌髽I(yè)有動機(jī)去延長時間加班、并形成這樣的文化，對于員工來講，加班的經(jīng)濟(jì)收入更高，企業(yè)內(nèi)部又沒有工會的制衡”。范圍指出，無論是管理者還是社會，對其了解都是滯后的，“加上市場法制化環(huán)境不完善，互聯(lián)網(wǎng)加班就成了沒有人愿意去執(zhí)行法律規(guī)則的危險境地”。

2021年8月，最高人民法院、人力資源和社會保障部通過案例明確指出，“996”嚴(yán)重違反法律關(guān)于延長工作時間上限的規(guī)定，相關(guān)公司規(guī)章制度應(yīng)認(rèn)定為無效。與此同時，各個大廠也開始在制度上收斂加班強(qiáng)度，快手、美團(tuán)優(yōu)選、字節(jié)跳動先后取消大小周，騰訊光子工作室宣布周三以外工作日21點前要離開辦公室，周三18點下班，周六日加班需申請。

但一位國內(nèi)一線移動互聯(lián)網(wǎng)公司HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）指出，問題實質(zhì)在于，工作時間縮短，但假如工作內(nèi)容和考核機(jī)制不變，加班問題治標(biāo)不治本。

2018年2月23日，大年初八，深圳騰訊大廈發(fā)放開門紅包，眾多員工在樓下排長隊等待領(lǐng)取。圖/視覺中國

當(dāng)“人力資源”變成“人力成本”

超時勞動是在高工資激勵下的一個結(jié)果，字節(jié)跳動曾在公司內(nèi)部調(diào)查，僅1/3的員工支持取消“大小周”，大部分人不愿意，有員工計算過，因取消加班每年將損失近10萬元收入。

無論中外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源成本都是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)總成本的重要組成之一。截至2021年3月，阿里全職員工已超過25萬人，騰訊、字節(jié)跳動的員工也超過10萬人，美團(tuán)規(guī)?；?qū)⑦_(dá)到10萬量級。但互聯(lián)網(wǎng)人力成本過高，例如，騰訊財報顯示，2021年三季度營收1423.68億元人民幣，凈利潤395億元人民幣。截至2021年9月30日，騰訊共有107348名員工，截至2021年9月30日三個月的總酬金成本為259.63億元。而2020年的同一時期，員工總數(shù)只有77592名，總酬金成本為177.03億元，上漲速度飛快?？焓?021年三季度財報則明確提到，公司前三季虧損高達(dá)219億元，源于銷售成本和各項費用快速上升，其中增加雇員人數(shù)導(dǎo)致薪酬開支上升是重要原因。

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕告訴《中國新聞周刊》，互聯(lián)網(wǎng)公司人力成本占比大，但各公司都想擴(kuò)張，因此格外重視如何控制人力成本，重視人均創(chuàng)造多少效益。

控制人力成本對控制好總成本起到?jīng)Q定性的作用，也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成本控制的核心內(nèi)容?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、開發(fā)模式、獎懲機(jī)制、人員淘汰等一系列軟硬件，都會圍繞這個目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，這已經(jīng)成為業(yè)內(nèi)共識。

國內(nèi)某一線大廠負(fù)責(zé)校招的HR周密（化名）曾在房地產(chǎn)企業(yè)就職，入職互聯(lián)網(wǎng)大廠前，他以為互聯(lián)網(wǎng)公司是開放、扁平化的企業(yè)，但來了以后，他覺得這里更像是電子廠一樣的勞動密集型工作，每個一線員工的工作被精細(xì)化地分配，很難知道全貌，只要認(rèn)真執(zhí)行就好。他告訴《中國新聞周刊》，“從公司角度是有必要的，公司的目的是為賺錢，管理的目的是為降低成本，更快出效率，把它分得更細(xì)，像種電子廠流水線一樣，當(dāng)某一個環(huán)節(jié)出了問題，可以快速替換。而我原來所在公司，每個人可能要做一些稍微大一些項目，一旦有人離職，很難立刻找到一個同樣的人來替代”。

而996、大小周顯然是最直接、最大化利用人力資源的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的福利，就像是裹在加班文化外的糖衣，起到一定的誘導(dǎo)作用。比如，字節(jié)跳動實行多年的“大小周”制度，加班期間員工有雙倍薪酬，加班到22點后，員工可以使用企業(yè)滴滴;居住在離辦公地點步行30分鐘內(nèi)租房員工，有1000～1500元的房租補(bǔ)貼。字節(jié)跳動張一鳴曾表示，補(bǔ)貼與加班無關(guān)。但某種程度上，這正如英國社會學(xué)學(xué)者布洛維提出的“制造同意”，企業(yè)制定一系列生產(chǎn)規(guī)則和微觀勞動過程的設(shè)計，讓勞動者對生產(chǎn)產(chǎn)生認(rèn)同，而忽略雇傭關(guān)系的真相和管理控制的本質(zhì)。

這種方式也實現(xiàn)了“人效”的最大化。網(wǎng)絡(luò)上流傳的一份人力成本計算圖顯示：如果一個工程師，月基礎(chǔ)工資是2萬元，年終獎4個月，那么，實行“996”工作制，公司支付的總成本是51.17萬元（基礎(chǔ)工資、加班費、年終獎和社保公積金等）。如果不實行“996”，再招一個工程師，實行朝九晚六工作制，公司需支付人力總成本為84.64萬元。

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授王超則認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司加班文化盛行，其實仍是對傳統(tǒng)行業(yè)充分利用人口紅利模式的一種延續(xù)?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)新，并沒有在勞動力方面有所創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的勞動力成本節(jié)省，并不是真正通過系統(tǒng)性創(chuàng)新實現(xiàn)，而更多的是一種成本轉(zhuǎn)移，勞動力本身就成為成本轉(zhuǎn)移的必然選項。

當(dāng)經(jīng)營遇到挑戰(zhàn)，高速擴(kuò)張時期積累的“人力資源”，立刻變成了“人力成本”。企業(yè)會選擇降低成本、增加效益，“活下去”才最重要。一位曾在頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠工作的人士向《中國新聞周刊》介紹，他在2020年底離職前，公司傾斜很多資源發(fā)展電商直播，大量招人，但阿里巴巴、抖音已占得先機(jī)，部門作為追趕者已沒有太大收益?！肮緸榱藢ふ倚略鲩L點，會嘗試新業(yè)務(wù)，但總體來說沒有長性，給的耐心也就是1～2年，沒有效果就一下子裁掉，這在公司很常見?！辈脝T也會考慮到人力成本。愛奇藝近期爆出大規(guī)模裁員，有媒體匯總，裁員名單多是試用期的員工，這是公司裁員代價相對較小的一種方式——裁員賠償最少。

但2021年裁員潮的同時，各互聯(lián)網(wǎng)大廠也大幅提高校招比例，騰訊為2022屆校招開放了5000個崗位，是有史以來規(guī)模最大的一次，京東、阿里、美團(tuán)計劃引入上萬名應(yīng)屆生，部分人才的薪資待遇甚至高于往屆生。一位在一線大廠負(fù)責(zé)校招的HR告訴《中國新聞周刊》，從人力成本看，校招生相較于社招員工，“真的很便宜”。他舉例，社招一名員工，公司要支付起碼40萬～50萬元年薪，加上五險一金，大概乘以30%～40%，這是很高的成本。但公司只要花20萬～30萬元的年薪，便可以招到很好的校招生?；ヂ?lián)網(wǎng)公司每年都會招聘幾千名應(yīng)屆生，一起做培養(yǎng)計劃，均攤到每一個人身上，培養(yǎng)成本很低。

劉昕認(rèn)為，總體而言，招聘新人還要涉及多繳納社保、管理成本等。對企業(yè)來說，能用加班解決的問題，企業(yè)盡量都不會去多招人。

35歲危機(jī)背后的用工內(nèi)卷

脈脈數(shù)據(jù)研究院2021年發(fā)布的“大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工平均年齡”調(diào)查顯示，被統(tǒng)計的國內(nèi)20家企業(yè)中，平均年齡均在27～33歲之間。其中，以TMD（字節(jié)跳動、美團(tuán)、滴滴）為代表的新生代互聯(lián)網(wǎng)公司，平均年齡在30歲以下（含30歲）的公司幾乎占一半，字節(jié)跳動和拼多多員工平均年齡相對最低，平均年齡僅27歲。BAT中，阿里巴巴員工平均年齡31歲，百度平均年齡30歲，騰訊員工平均29歲。

國外知名科技公司同樣更青睞年輕人。市場調(diào)查公司Statista在2017年曾統(tǒng)計，頂級科技公司員工的平均年齡在27～39歲之間。AOL、Facebook、linkedIn、Salesforce和Google等5家公司在30歲及以下，蘋果、亞馬遜、雅虎、英偉達(dá)等大多公司的雇員年齡是31～35歲之間，IBM、惠普等少數(shù)3家公司雇員年齡超過38歲。

“35歲危機(jī)”在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中長期存在，超過35歲尚未成為高管的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者，更容易被優(yōu)化掉，也更難找到心儀的工作。一位在頭部大廠做企業(yè)文化的人士告訴《中國新聞周刊》，許多互聯(lián)網(wǎng)公司的文化都有一句口號，叫“擁抱變化”，而這句話體現(xiàn)在HR的工作上，是更喜歡招聘年輕人，相比之下，資歷深的人適應(yīng)能力和思維轉(zhuǎn)變能力都不是那么強(qiáng)。

加班是一些互聯(lián)網(wǎng)大廠常見的現(xiàn)象。圖/IC

“面對變化，年輕人更愿意去采取一些進(jìn)攻性的姿態(tài)，老員工更多采取一些保守式的姿態(tài)?！鼻俺虩o憂首席人力資源專家馮麗娟對《中國新聞周刊》說。

相較于大多數(shù)成家的35歲以上員工，年輕人工資更低，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，精力充沛，更愿意加班甚至“996”。此外，公司大部分業(yè)務(wù)開發(fā)崗位門檻不高，對公司而言，對新人和老人的需求一樣，但工資有高低，公司自然會選擇性價比更高的新人。

即使升到管理層，35歲以上的員工隨時也有被裁的風(fēng)險。一位曾在BAT工作的人士提到，公司有一些中層，工作10年，年薪百萬，但不一定能與他們給公司帶來的回報劃等號，“只是踩在巨人的肩膀上陪公司成長”。一些年齡在35～50歲之間的職場中年人，開始被認(rèn)為“霸占”管理崗多年、業(yè)務(wù)不精又擅長辦公室政治，會陸續(xù)被大廠“優(yōu)化”。

另一個現(xiàn)實是，“從某種程度上，20多歲進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)公司，在如此高強(qiáng)度的崗位上工作到30歲以上，經(jīng)歷996，身體上可能也會出現(xiàn)各種隱患”。范圍提到，而在企業(yè)用工成本上，如果維持中高齡的員工結(jié)構(gòu)，后續(xù)也會面臨比如員工因病缺勤、較高的醫(yī)療保險和工傷的概率等。

近年來，一些互聯(lián)網(wǎng)大廠增加校招生規(guī)模，提高薪水，有些公司甚至開出35萬元甚至40萬元以上的年薪，與老員工倒掛。在劉昕看來，公司每年大規(guī)模校招從某種程度上，這也是瞄準(zhǔn)企業(yè)那些薪水高、生產(chǎn)率低的中高層管理者，“用新人頂替老人”。

互聯(lián)網(wǎng)公司的創(chuàng)新依賴于年輕人才，但在湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授朱國瑋看來，這種用人方式也存在一定的弊端。他在接受新華社采訪時提到，“中國長期以來的人口紅利，讓企業(yè)用工習(xí)慣了‘掐尖的用人方式和超時超量的工作強(qiáng)度，但‘35歲職場榮枯線實際折射了單位用人理念的誤區(qū)，即注重勞動力‘便宜、好用，而忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背后所需要的人力支撐、資源經(jīng)驗儲備。這樣的用人導(dǎo)向，很容易陷入產(chǎn)業(yè)、用工‘內(nèi)卷惡性循環(huán)。”

大部分企業(yè)的潛規(guī)則是，不招收35周歲以上的求職者，這既出于企業(yè)團(tuán)隊年輕化的需求，也源自企業(yè)對35+員工的一種隱性歧視。重新流向求職市場的35+員工可能會被一些用人單位視為“次品”：他們在原來單位待不下去了。

2020年11月，一位45歲的軟件開發(fā)人員在中國政府網(wǎng)“我向總理說句話”欄目留言，自述遭遇就業(yè)年齡歧視，引發(fā)關(guān)注。他精通java的各種技術(shù)體系，考取PMP項目管理證書、系統(tǒng)架構(gòu)師證書，覺得進(jìn)入到了職業(yè)生涯最好的時刻，但因照顧兒子讀書，辭職半年后再找工作，卻連面試的機(jī)會都很難得到。“現(xiàn)在國家鼓勵延遲退休，我覺得，40歲以上的有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員此刻正是自身職業(yè)發(fā)展的黃金時期，他們找工作時不能被年齡限制了?！?/p>

一位不愿具名的勞動關(guān)系學(xué)者告訴《中國新聞周刊》，目前年齡歧視在《就業(yè)促進(jìn)法》中還沒有明確列舉，未來需要完善立法，比如加大對于就業(yè)年齡歧視的處罰力度。但他提到，年齡歧視現(xiàn)象不只存在于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，一些傳統(tǒng)行業(yè)在招聘時，35歲一般都是（一線崗位）入職年齡的上限，比如公務(wù)員的崗位。“在公共部門的示范效應(yīng)下，想在民營企業(yè)推動禁止年齡歧視很難”。

前述不愿具名的勞動關(guān)系學(xué)者認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)聘者規(guī)模大，薪酬有吸引力，未來一段時間仍會沿著原有路徑繼續(xù)管理和招聘。但從長遠(yuǎn)看，隨著人口結(jié)構(gòu)的改變，企業(yè)這種用工模式對社會危害會逐步顯現(xiàn)，需要真正引起立法、執(zhí)法的注意。