提高薪酬滿意度以降低新生代員工離職傾向策略研究

黃 超

（武漢中糧肉食品有限公司 湖北·武漢 430070）

1 薪酬滿意度定義及其影響因素

薪酬滿意度是指員工會對自己所獲得薪酬與自己的預期進行對比，是心理的一個滿意程度。員工如果所獲得的比預期要高或持平那么薪酬滿意度較高，如果所獲得的比預期要低那么薪酬滿意度較低。員工對于薪酬越滿意那么他們會很樂意為公司做出貢獻，對公司的忠誠度越高，更愿意留在公司，讓企業(yè)得到平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展，反之則會產(chǎn)生離職傾向。

薪酬滿意度的影響因素多樣而復雜，比如員工的受教育程度還有工作的崗位與職位都對薪酬滿意度有很大的影響。影響薪酬滿意度的四個要素是福利的水平、薪酬組成部分、薪酬的水平以及提升薪酬的幅度等。提高薪酬滿意度，是調(diào)動新生代員工積極性和創(chuàng)造性，降低其離職傾向，提高其對企業(yè)忠誠度的有效途徑。

2 離職傾向定義及其影響因素

離職傾向是員工最終離職有很大關系的，是指的目前員工開始對自己的工作產(chǎn)生不滿的情緒，會在計劃離職去到新的工作就會的心理活動，認為離職傾向?qū)е铝穗x職行為的結(jié)果。

離職與離職傾向有所不同，離職與離職傾向一個是已經(jīng)要去做的事而另一個則是一種動機，一種心理狀態(tài)。離職是員工會有所行為而離職傾向則是員工自己在內(nèi)心的想法，想要去做這件事情的動機。離職傾向與離職密不可分，離職傾向可看到離職的行動，要想企業(yè)生存與發(fā)展下去，就要想辦減少離職率，降低員工離職傾向，留住員工，提高他們的忠誠度。

影響離職傾向的主要因素有性別、年齡、受教育水平及自己的工作職位；薪酬滿意度、對組織的承諾、尋找工作機會；企業(yè)形象，員工參與管理的程度，領導的素質(zhì)和能力，工作的強度，薪酬分配的公平程度，加薪晉升機會。

3 新生代員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析

通過對交通銀行武漢金融服務有限公司員工進行抽樣調(diào)查和訪談，抽取40名新生代員工，調(diào)查他們的薪酬滿意度。其中男生20名，女生20名；高中/中專學歷有12人，大專學歷有15人，本科以上學歷有13人；年齡在18-35有20人，在35歲以上有20人。

交通銀行武漢金融服務有限公司員工抽樣調(diào)查顯示，薪酬滿意度的各個變量的平均值在3上下，說明所調(diào)查的新生代員工的薪酬滿意度處于一般滿意程度。其中福利水平變量的平均數(shù)最高，為3.34。再是薪酬的結(jié)構(gòu)上滿意和提升薪酬上滿意，分別為3.17和3.14，平均分最低的是薪酬水平的滿意度。研究顯示新生代員工對福利最為滿意，而對薪酬的水平最不滿意。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分員工抗壓能力比較差，對企業(yè)的責任感不強，對于企業(yè)的忠誠度較低，導致他們的離職傾向較強。員工工作年限超過十年的少之又少，公司人員的流動性比較大，離職率一直是處于一個偏高的狀態(tài)。他們已經(jīng)對工作環(huán)境變化，換工作的狀態(tài)習以為常，對于穩(wěn)定的工作并不注重，只要對工作中感到不滿，離職傾向就會產(chǎn)生，甚至是離職。并且他們因為自身的知識能力和維護自己和保護自己權(quán)利的意識在離職過程中經(jīng)常會出現(xiàn)一些與雇主的爭議，增加了企業(yè)的成本。

新生代員工離職傾向受多方面因素影響，主要因素有性別、薪酬滿意度、受教育水平、員工參與管理的程度、加薪晉升機會及自己的工作職位等等方面。其中薪酬滿意度是影響新生代員工離職傾向的重要因素。抽樣調(diào)查中員工對薪酬水平滿意度最低主要是由于該企業(yè)對于新生代員工很長一段時間都是固定工資，沒有相應的績效掛鉤，員工失去了競爭力，不同水平不同能力的員工之間的薪酬差別不大。薪資漲幅不大，薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬提升滿意度和薪酬結(jié)構(gòu)滿意度也相對較差。

薪酬滿意度分析表

4 提高員工薪酬滿意度策略

4.1 適當將薪酬水平提升

企業(yè)在進行薪酬制度的改善時，要將員工自身的能力和崗位要求相結(jié)合，當員工的知識水平與工作能力達到一定程度時，結(jié)合員工的相關建議意見，將薪酬制度進一步完善，使其科學化合理化，并且適用于大部分員工，使薪酬制度具有普適性。根據(jù)公司的業(yè)績可以適時的給員工提高薪酬水平，并且要通過一些方法進行相關行業(yè)的調(diào)查，了解相同行業(yè)的薪酬水平，使薪酬水平有與外部競爭的優(yōu)勢，讓員工與其他公司或相關行業(yè)進行比較時滿意度較高，離職傾向降低。

4.2 科學做好員工薪酬調(diào)整工作

公司在對現(xiàn)有的薪酬管理制度進行深度分析的基礎上，了解在現(xiàn)有薪酬制度下員工滿意度情況，總結(jié)存在的問題和注意事項，來進行薪酬調(diào)整保證科學有效。在薪酬調(diào)整的工作中主要是調(diào)整薪酬的組成部分以及調(diào)整薪酬的構(gòu)架，包括員工的固定工資及績效、福利、津貼、獎勵等調(diào)整薪酬組成，薪酬根據(jù)職位等級數(shù)量和薪酬級別的數(shù)量和薪酬的差值等調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

為了企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)效益，提高員工的工作積極性，在調(diào)整薪酬的工作中有效科學的進行。保證薪酬的組成部分與企業(yè)的成長目標相一致，要讓薪酬存在等級差別，員工在工作中有動力，讓能力更強、績效更高、提高公司受益的員工績效更高。在薪酬調(diào)整以后要讓員工更加積極，體現(xiàn)出薪酬對員工的激勵，提高公司效益，保證公司的持續(xù)運行。在調(diào)整薪酬前要了解市場狀況，調(diào)查相同性質(zhì)企業(yè)的薪酬水平，分析與其他企業(yè)的薪酬水平差異，以此來讓員工覺得企業(yè)在與他人競爭時有實力，離職傾向會降低。

4.3 注重福利水平的作用

在平時的工作中要加強福利的投入，讓員工感受到自己備受關愛。在員工工作表現(xiàn)方面要恰當?shù)慕o出夸贊，關注員工的心理狀態(tài)，打造和諧溫馨的氛圍，員工平時提出的建議和意見要有反映，讓員工感受自己的重要性。

企業(yè)在薪酬制度制定時也要收集員工的意見，要站在員工的角度看問題，使薪酬管理具有可使用性。平時可以多開展一些拓展活動，不僅僅是員工的業(yè)績，還要發(fā)現(xiàn)員工的興趣及技能，進行趣味競賽。對于員工的獎金津貼等形式種類要豐富，讓員工在獎勵中感受工作的快樂，在津貼補助中感受生活的溫暖。其次還可以組織員工集體培訓，提升員工的知識技能水平。引導員工結(jié)合公司需要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工體會企業(yè)的幫助方方面面，從而降低員工離職傾向。

4.4 注重對員工的差異化管理

通過發(fā)現(xiàn)員工的特點，了解員工的需求，為他們提供職業(yè)規(guī)劃的多種選擇。讓員工在職業(yè)發(fā)展的道路選擇性更多，讓員工的薪資按層級劃分，不同能力不同水平的員工薪酬有所不同，讓提升薪酬的制度更加全面。根據(jù)員工的年齡、受教育程度、工作職位的不同，設立不同的薪酬制度。新生代員工對于薪酬提升方面更為關注，希望通過薪酬體現(xiàn)個人能力和價值，因此針對新生代員工要強調(diào)他們薪酬提升的方法，刺激他們通過自己的努力，加強績效來提升薪酬。

4.5 保證薪酬滿意度的持續(xù)性

（1）加強企業(yè)管理者的重視。員工薪酬滿意度的提高應該得到公司管理層的重點關注，企業(yè)的成長應該與員工的薪酬滿意度緊密聯(lián)系在一起，員工的薪酬滿意度對離職傾向有很大影響，與企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展密切相關。管理者對與這個問題的重視程度也與實際調(diào)整薪酬制度的工作相掛鉤，管理者越重視，相關人員的積極性更高，更加認真的制定科學的薪酬管理制度。員工對于薪酬越滿意，工作積極性越高，在工作中更加主動的完成工作任務，降低離職傾向，保證企業(yè)的發(fā)展。

（2）制定和完善有效的薪酬管理制度。企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關鍵是要有合理有效的薪酬管理體系，可以更好的管理員工，管理企業(yè)。在內(nèi)部進行全方面的宣導，讓員工了解薪酬管理制度的重要性，并且參與到薪酬體系的工作中來，特別是管理者更要加強對薪酬管理的重視，這樣才能有效的吸引員工，留住優(yōu)秀人才。在完善科學的薪酬管理體系中，使用高效的方法，運用一些工具，加強薪酬管理和結(jié)果總結(jié)分析。對于薪酬管理體系的完善要有執(zhí)行度，有強度有力度的執(zhí)行完善工作，讓員工清楚怎樣才能得到更多的薪酬，將其他人薪酬與自己比較，才能讓員工的積極性更高，對公司忠誠度更高，降低離職傾向。

新生代員工獨有的特征使得他們的薪酬滿意度對離職傾向的影響重大，新生代員工熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，接受新事物的能力較強，并且具有創(chuàng)新意識，能為企業(yè)做出貢獻。但這些特征讓他們不再依附于企業(yè)，與企業(yè)形成了一個平等的關系，一旦對工作中的因素不滿就可能產(chǎn)生離職傾向。企業(yè)只有制定合理的薪酬管理制度，提高薪酬滿意度，才能盡可能的留住員工，降低員工離職率。