淺談人力資源管理中的數(shù)學(xué)應(yīng)用

劉家名LIU Jia-ming

（佳木斯大學(xué)理學(xué)院，佳木斯154007）

0 引言

在全球化經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，人才競爭也是企業(yè)之間的一個(gè)表現(xiàn)特征，人力資源管理工作在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。現(xiàn)階段，人們是對(duì)人才資源管理工作越來越重視，并且在不斷增強(qiáng)，這不僅是企業(yè)競爭引起的，也與時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與一定的關(guān)系。目前人力資源管理承擔(dān)的責(zé)任已經(jīng)不再是企業(yè)簡單的人事管理，已經(jīng)從人際關(guān)系管理發(fā)展到為其提供有效的人力資源管理方案，由簡答的服務(wù)類型轉(zhuǎn)換成了全方面人力資源管理，深入挖掘企業(yè)每一位職工的潛在能力。

1 人力資源管理分析

人力資源管理工作具有一定的目標(biāo)性，同時(shí)也具備特殊的職能，并且起到引導(dǎo)管理方向的作用，也是人力資源管理活動(dòng)體系建立的基礎(chǔ)依據(jù)。通過人力資源相關(guān)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，同時(shí)在開展管理活動(dòng)中，也能夠充分展示出人力資源管理的職能，為此，構(gòu)成人力資源管理體系包括人力資源管理目標(biāo)、職能、活動(dòng)，這也是人力資源體系構(gòu)成的一種必然要求。

1.1 人力資源管理目標(biāo)

通常情況下，人力資源管理目標(biāo)可以劃分為以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

①戰(zhàn)略目標(biāo)。也可以說是人利資源管理的最終目標(biāo)，具有維持組織機(jī)構(gòu)生存的目的，同時(shí)對(duì)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益增長具有一定的影響，良好的人力資源管理體系有利于提升組織機(jī)構(gòu)的市場競爭力，為組織機(jī)構(gòu)能夠適應(yīng)外部環(huán)境發(fā)展提供靈活性管理制度。

②管理目標(biāo)。也是組織機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)的直接目標(biāo)，主要是實(shí)現(xiàn)留住員工、吸引人才進(jìn)入、激勵(lì)員工、培訓(xùn)員工的目標(biāo)，促使員工工作態(tài)度和意識(shí)與組織機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)相一致，進(jìn)而完成企業(yè)最終目標(biāo)。

③職能目標(biāo)。也是組織機(jī)構(gòu)管理中的具體目標(biāo)，有利于提升生產(chǎn)率，同時(shí)優(yōu)化工作質(zhì)量。在遵守法律原則的基礎(chǔ)上，提高管理活動(dòng)的靈活性，將人力資源管理工作效果最大程度發(fā)揮出來。人力資源管理體系中目標(biāo)、職能、活動(dòng)三個(gè)不同層次的目標(biāo)之間并不是獨(dú)立存在的，他們之間是相互聯(lián)系的，其中戰(zhàn)略目標(biāo)是管理活動(dòng)的方向，職能目標(biāo)是人力資源管理體系中的根本，管理目標(biāo)為整個(gè)管理活動(dòng)提供框架支撐。

1.2 人力資源管理活動(dòng)和職能

為了能夠順利完成人力資源管理最終目標(biāo)，管理活動(dòng)一般是通過人力資源進(jìn)行規(guī)劃和配置，其中包括員工的工資、福利管理、員工之間的關(guān)系、相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)等內(nèi)容都需要人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理體系中職能是人力資源管理運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，為人才配置提供競爭平臺(tái)和機(jī)會(huì)。在開展人力資源管理活動(dòng)的過程中，包括具體職位任用、發(fā)展、評(píng)級(jí)以及工作調(diào)整等各種職能，并且各個(gè)職能之間都是相互約束、相互聯(lián)系的，在專業(yè)人力資源管理工作人員的配合和協(xié)調(diào)下，促使人力資源活動(dòng)順利開展，以此提升組織機(jī)構(gòu)人力資源利用率。

2 人力資源管理體系的構(gòu)建

人力資源管理體系建設(shè)可以從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度著手，在管理協(xié)調(diào)性、管理質(zhì)量、管理效率等方面來構(gòu)建人力資源管理體系，使其具備較高適應(yīng)性、有效性、執(zhí)行性。

2.1 人力資源管理體系的適應(yīng)性

指的是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部和外部進(jìn)行協(xié)調(diào)，促使組織機(jī)構(gòu)對(duì)內(nèi)提升生產(chǎn)力，對(duì)外滿足市場競爭發(fā)展。在對(duì)外界環(huán)境中，人力資源管理體系主要是市場的適應(yīng)性以及法律規(guī)范性，確保這些內(nèi)容能夠與組織機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營理念相符合，具有一定的相容性。同時(shí)符合組織機(jī)構(gòu)人力資源管理體系其他管理活動(dòng)，例如，生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)體系都需要借助管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。人力資源管理體系對(duì)內(nèi)主要是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)工作人員職能加以明確以及調(diào)整，同時(shí)促使各部門之間的良好溝通、合作。

2.2 人力資源管理體系的執(zhí)行性

執(zhí)行性充分彰顯了人力資源管理各項(xiàng)職能的落實(shí)、執(zhí)行情況，展示出來了人力資源管理開展的質(zhì)量和效率，也可以稱之為人力資源管理執(zhí)行性評(píng)價(jià)體系。組織機(jī)構(gòu)人力資源管理體系通常是對(duì)員工進(jìn)行管理，包括一些相關(guān)的內(nèi)容，如人力資源分配、承擔(dān)的責(zé)任、獎(jiǎng)懲、未來發(fā)展等方面。在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，主要是通過組織機(jī)構(gòu)成果、生產(chǎn)效果、時(shí)間、經(jīng)營成本等各項(xiàng)活動(dòng)效果來完成人力資源管理體系的有效性目標(biāo)。

2.3 人力資源管理體系的有效性

有效性指的是在人力資源管理過程中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而提供的貢獻(xiàn)，也可以說是效果維度，進(jìn)而滿足員工需求，同時(shí)達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求。通過對(duì)組織機(jī)構(gòu)滿意程度來實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的效果評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以彰顯出員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果，但是員工的更新知識(shí)體系能力、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡機(jī)構(gòu)等方面對(duì)人力資源管理體系效果都會(huì)產(chǎn)生一系列的影響，同時(shí)對(duì)組織機(jī)構(gòu)人力資源整體機(jī)構(gòu)配置起到?jīng)Q定性作用，充分反映出人力資源管理體系對(duì)組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際實(shí)現(xiàn)情況以及執(zhí)行程度，一定程度上，也是組織機(jī)構(gòu)經(jīng)營效果的表現(xiàn)形式，為此，組織機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)人力資源管理體系效果時(shí)，可以從職工對(duì)組織機(jī)構(gòu)滿意程度方面著手。組織機(jī)構(gòu)人力資源管理體系貫穿整個(gè)組織機(jī)構(gòu)，是管理體系中整體功能需求，然而，人力資源管理體系良好效果體現(xiàn)在協(xié)調(diào)性、效率性等形式上，因此，在開展人力資源管理工作必然需要充分考慮到是經(jīng)營效果、綜合協(xié)調(diào)、管理效率三個(gè)維度，進(jìn)而保證人力資源管理的全面性、有效性。

3 人力資源管理中的數(shù)學(xué)應(yīng)用基本理論

現(xiàn)階段，對(duì)數(shù)學(xué)模型定義并沒有準(zhǔn)確的界定，是因?yàn)閺牟煌嵌确治鰯?shù)學(xué)模型就會(huì)有不同定義，在人力資源管理體系中，數(shù)學(xué)模型是為了實(shí)現(xiàn)特殊目的而存在的一種具有抽象、簡單的統(tǒng)計(jì)工具。也就是說數(shù)學(xué)模型是通過數(shù)字、字母等一些符號(hào)共同建立起來的一種等式或不等式關(guān)系，同時(shí)包括相應(yīng)的圖表、框圖機(jī)構(gòu)等表達(dá)形式。近幾年來，數(shù)學(xué)模型應(yīng)用范圍越來越廣泛，是將數(shù)學(xué)知識(shí)與實(shí)際問題充分融合到一起的科學(xué)工具，將生活和工作中的實(shí)際問題轉(zhuǎn)化數(shù)學(xué)問題，基于此，借助數(shù)學(xué)理論知識(shí)對(duì)各種問題進(jìn)行深入分析，站在數(shù)學(xué)定量和定性方面來分析實(shí)際問題，為解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題提供參考數(shù)據(jù)以及指導(dǎo)。

3.1 數(shù)學(xué)模型的主要優(yōu)勢及作用

數(shù)學(xué)模型的主要優(yōu)勢有以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

一是，數(shù)學(xué)模型可以分析較多的數(shù)據(jù)信息，相對(duì)于傳統(tǒng)對(duì)比法具有更精準(zhǔn)的優(yōu)勢；

二是，數(shù)學(xué)模型是傳統(tǒng)對(duì)比法的一種擴(kuò)展方式，傳統(tǒng)對(duì)比法也是數(shù)學(xué)模型比較法的特殊形式；

三是，數(shù)學(xué)模型具有矩陣分析、層次分析等理論基礎(chǔ)作為依據(jù)，是一種操作方便、理論嚴(yán)密的方式，在業(yè)務(wù)績效評(píng)價(jià)方面具有較高的應(yīng)用性；

四是，數(shù)學(xué)模型得到的結(jié)果不僅可以用來進(jìn)行相對(duì)評(píng)價(jià)，也可以進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)，也就是可以根據(jù)某一個(gè)職工的絕對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，就可以得到其他員工的的絕對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)值；

五是，數(shù)學(xué)模型具備很多向量排序方式，如最小二乘法、特征向量法等，在進(jìn)行績效考核時(shí)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的方式。

人力資源管理應(yīng)用數(shù)學(xué)明模型具有以下幾點(diǎn)作用：

一是，可以合理配置企業(yè)人力資源，通過數(shù)學(xué)模型分析能夠?qū)ζ髽I(yè)和員工都有深入了解，作為管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合員工實(shí)際能力對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，提高企業(yè)人力資源利用率。如具有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工，應(yīng)當(dāng)為其提供發(fā)揮空間，反之，就一些平庸的管理者，安排的其他工作崗位中；

二是，起到引導(dǎo)管理者行為意識(shí)的作用。通過數(shù)學(xué)模型對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行全方位的分析，明確企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)生產(chǎn)做出的貢獻(xiàn)，促使企業(yè)管理者在任期間能夠是提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意識(shí)，避免出現(xiàn)短期化目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，長期目標(biāo)難以完成的問題；

三是，有利于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理績效評(píng)價(jià)是重要內(nèi)容之一，利用數(shù)學(xué)模型對(duì)進(jìn)行績效分析，可以全方位、公平公正、客觀、準(zhǔn)確的做出評(píng)價(jià)，為企業(yè)員工的考核、獎(jiǎng)懲、選拔、調(diào)整提供參考依據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整有很大幫助[1]。利用數(shù)學(xué)建模分析方式有利于企業(yè)實(shí)施優(yōu)勝劣汰的管理機(jī)制，促使企業(yè)全面目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

3.2 數(shù)字模型在人力資源管理中引用的可行性

數(shù)學(xué)模型有很多種，并且具有廣泛的應(yīng)用范圍，例如優(yōu)化設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)價(jià)、分析、排序等功能在管理中被廣泛的應(yīng)用。在人力資源管理中應(yīng)用經(jīng)常用到排序法，這種方式具有較高的簡單操作、低成本的優(yōu)勢，但是在應(yīng)用過程中存在著一些客觀問題，就人才資源管理來說，存在著嚴(yán)重的主觀性評(píng)價(jià)意識(shí)，并且對(duì)各個(gè)等級(jí)之間的差距也不能夠及時(shí)判斷[2]。為此，數(shù)字模型模糊聚類方法替代排序法，主要以下幾個(gè)步驟。

第一步，確定各參加排序的對(duì)象的特征指標(biāo)Vij。它是對(duì)象Ti和Tj的評(píng)價(jià)因素所得的總分之比。

第二步，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理。首先，是確定明確排序指標(biāo)的特征Vij，是根據(jù)Ti和Tj總分比得來的，其中Ti和Tj代表著評(píng)價(jià)因素，其次，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)處理，其處理數(shù)據(jù)公式Uij=（Vij－min Vij）/（max Vij－min Vij），然后，計(jì)算式的相似矩陣R=（rij），其公式如下：

最后，將R轉(zhuǎn)換成等價(jià)矩陣，進(jìn)行時(shí)分類、排序，取不同的值得到一系列結(jié)果數(shù)據(jù)，最終取值的不斷減少既可以排列出分類結(jié)果。這種方式不僅符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展，同時(shí)具計(jì)算簡單的優(yōu)勢，在人力資源管理中應(yīng)用具有現(xiàn)實(shí)意義。

4 人力資源管理中的數(shù)學(xué)應(yīng)用分析

根據(jù)分析人力資源管理過程可知適當(dāng)應(yīng)用數(shù)字管理模型很有必要，在人力資源管理中，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況來引用數(shù)學(xué)模型，比如人力資源管理工作中的薪酬、績效、規(guī)劃、招聘等方面利用數(shù)學(xué)模型具有簡便工作的作用。以某企業(yè)引用數(shù)學(xué)模型在績效管理方面為例，該企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)如表1所示。

表1 某企業(yè)某年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

4.1 指標(biāo)模式化

表1中列出的各項(xiàng)數(shù)據(jù)是該企業(yè)對(duì)各部門工作績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)各管理部門上報(bào)的資料進(jìn)行匯總的，各項(xiàng)數(shù)據(jù)表示不同的業(yè)績內(nèi)容，并且也代表著不同的部門，甚至是不同的單位，為了保證各項(xiàng)指標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)同質(zhì)化，可以對(duì)指標(biāo)采用模式化的方式進(jìn)行管理，在這種模式下，可以按平均值也可以按照最大值進(jìn)行運(yùn)算，本文以平均值的方式進(jìn)行時(shí)計(jì)算，也就是Xi/X'i進(jìn)行變換，如表2所示。A、B、C、D、E分別代替計(jì)劃比、計(jì)劃外到貨比、銷售、利潤、利潤率五個(gè)指標(biāo)。

表2 指標(biāo)模式化后的數(shù)據(jù)

4.2 建立數(shù)學(xué)關(guān)系

建立數(shù)學(xué)關(guān)系在任意兩個(gè)資料中選取指標(biāo)明確關(guān)系，也就是計(jì)算相似關(guān)系r，就指標(biāo)A、B來說，其計(jì)算公式為，

根據(jù)公式的得出相似關(guān)系，建立數(shù)學(xué)關(guān)系實(shí)際是計(jì)算出指標(biāo)之間是相關(guān)聯(lián)程度，為數(shù)學(xué)模型分析提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐。進(jìn)而得出A、B兩種指標(biāo)的相似矩陣，如圖1所示。

圖1 A、B兩種指標(biāo)的相似矩陣圖

4.3 將相似關(guān)系改造成等價(jià)關(guān)系

圖2 數(shù)學(xué)模型等價(jià)矩陣

4.4 數(shù)學(xué)模型分析

表3 數(shù)字模型分析表

根據(jù)表3可知，當(dāng)λ=0.94時(shí)，可以將五個(gè)指標(biāo)劃分成兩組，分別是主要指標(biāo)和次要指標(biāo)，主要質(zhì)保包括A、B兩個(gè)指標(biāo)，西藥指標(biāo)包括C、D、E三個(gè)指標(biāo)，并且建立在矩陣圖R的基礎(chǔ)上，能夠得到主要和次要指標(biāo)二者之間的相似關(guān)系。其關(guān)系如下：rCA=0.50，rCB=0.50，平均值=0.05；rDA=0.30，rDB=0.31，平均值=0.305；rEA=0.03，rEB=0.03，平均值=0.03，平均值合計(jì)為0.835，這個(gè)數(shù)值也就是的主要指標(biāo)和次要指標(biāo)之間的關(guān)系度。

4.5 構(gòu)建測定的方程公式

其中，Zj=100/x'jmax（i=1，2，3）（j=A，B，C，D，E），x'表示的模式化以后指標(biāo)值。通過測定方程計(jì)算可以準(zhǔn)確的得出部門績效指標(biāo)參數(shù)，再對(duì)參數(shù)進(jìn)行對(duì)比，可以清楚了解到個(gè)部門完成比率和彼此之間的差距，同時(shí)這個(gè)數(shù)值也會(huì)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者下一個(gè)決策提供參考價(jià)值，并且根據(jù)計(jì)算得到的結(jié)果可以了解部門發(fā)展情況，重點(diǎn)關(guān)注差距較大的部門，深入分析其存在的各種影響因素，及時(shí)采取措施進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，起到提升部門經(jīng)營效益的作用[3]。數(shù)學(xué)模型分析工具不僅可以用在人力資源管理業(yè)務(wù)績效評(píng)價(jià)方面上，也可以應(yīng)用在各部門管理中，比如獎(jiǎng)金發(fā)放、效益工資等方面的參考依據(jù)，另外，數(shù)字模型分析方式不僅適用于企業(yè)，同時(shí)也適用于各部門、各單位、各行業(yè)中，甚至是個(gè)人績效平評(píng)級(jí)方面上都可以應(yīng)用，具有較為寬廣的應(yīng)用性和可行性。

5 結(jié)論

綜上所述，通過數(shù)學(xué)建模方式進(jìn)行人力資源管理具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，人力資源管理是一個(gè)多指標(biāo)、多因素的評(píng)估過程，不可以僅憑好壞來區(qū)分，因此通過數(shù)學(xué)模型方式對(duì)此進(jìn)行判斷可以得到準(zhǔn)確的數(shù)值，但是在前提假設(shè)不同，建模公式也會(huì)不相同，由此，導(dǎo)致計(jì)算結(jié)果也不相同?？芍?，企業(yè)決策人采用套用模型的方式能夠得到可靠的數(shù)據(jù)信息，明確各部門工作情況，進(jìn)而做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策。