淺論5G時(shí)代下人力資源管理的新思考

摘要：隨著5G時(shí)代的來臨，各行各業(yè)的信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度將進(jìn)一步提高，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等關(guān)鍵詞將日益走近人們的工作和生活，這些勢(shì)必會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來新挑戰(zhàn)。對(duì)于5G時(shí)代下的未來，我們?cè)撊绾喂芾韱T工？在發(fā)生重大自然災(zāi)害和公共衛(wèi)生事件的情況下，如何維護(hù)員工隊(duì)伍穩(wěn)定？居家辦公是否會(huì)成為越來越熱的一種新趨勢(shì)？如何應(yīng)對(duì)用工形式可能出現(xiàn)的變革？等一系列新課題擺在人力資源管理者的面前。加強(qiáng)對(duì)上述問題的思索，從中洞察未來企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)，提早謀劃應(yīng)對(duì)之策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，有助于人力資源管理者提高應(yīng)對(duì)未來變化的能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理

一、在重大自然災(zāi)害和公共衛(wèi)生事件下的員工管理

（一）提升企業(yè)線上辦公條件

隨著信息化、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，有的企業(yè)部分員工基本可實(shí)現(xiàn)線上辦公，而且與到公司上班的效率相比，差別并不大。近年來，信息技術(shù)高速發(fā)展，5G覆蓋率日益擴(kuò)大，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)普及率再創(chuàng)新高，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，可從當(dāng)前和未來著眼，加快線上辦公相關(guān)軟硬件的布局，并在日常工作中逐步提高普及度，如云電腦、云服務(wù)、視頻會(huì)議等辦公業(yè)務(wù)可先行鋪開，讓員工逐步適應(yīng)線上辦公場(chǎng)景。有了這個(gè)基礎(chǔ)，一旦遇到自然災(zāi)害或公共衛(wèi)生危機(jī)，不至于整個(gè)企業(yè)“關(guān)門大吉”。無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè)，都需要用互聯(lián)網(wǎng)思維來考慮當(dāng)下的辦公模式創(chuàng)新。企業(yè)在人力資源管理上也要與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)從軟件和硬件兩個(gè)方面提升線上辦公的條件，通過互聯(lián)網(wǎng)管理員工、管理組織、管理業(yè)績(jī)。

（二）打破傳統(tǒng)考勤機(jī)制

目前，很多企業(yè)都應(yīng)用了指紋考勤、臉?？记?、定位考勤等。這些考勤工具基本能滿足日?？记谒?。但在當(dāng)下和未來，這些考勤工具面臨著不能完全適用的問題。這就需要企業(yè)人力資源管理者打破傳統(tǒng)考勤思維的慣性，從根本上創(chuàng)新考勤機(jī)制和制度，同時(shí)要充分認(rèn)識(shí)到考勤的本質(zhì)其實(shí)是企業(yè)目標(biāo)和工作任務(wù)管理。有條件的企業(yè)，可將員工納入在線辦公系統(tǒng)，用信息化手段生成、分發(fā)工作任務(wù)，并按預(yù)設(shè)的流程和規(guī)則自動(dòng)流轉(zhuǎn)，系統(tǒng)進(jìn)行檢查監(jiān)督、收集匯總工作成果，確保各節(jié)點(diǎn)按期完成并可控。一旦出現(xiàn)未及時(shí)完成任務(wù)的情況，系統(tǒng)報(bào)警提示。對(duì)于還未具備信息化、系統(tǒng)化條件的企業(yè)，如制造業(yè)企業(yè)一線車間，可以推行計(jì)件工作制，即基本工資+計(jì)件工作模式，形成多勞多得的績(jī)效薪酬機(jī)制。當(dāng)企業(yè)工作量不飽和時(shí)，員工可在企業(yè)允許情況下納入“共享員工”范疇，到其他企業(yè)從事勞動(dòng)并獲取報(bào)酬，這種情況下考勤這類傳統(tǒng)管理方式就變得沒有那么必要了。

（三）保障員工合法權(quán)益

如遇到自然災(zāi)害或公共衛(wèi)生危機(jī)等突發(fā)情況，企業(yè)在處理這些問題須貫徹2個(gè)原則，一是堅(jiān)決貫徹立法部門和人社部門的最新要求和規(guī)定，避免給企帶來用工法律風(fēng)險(xiǎn)。二是要以人為本，充分展現(xiàn)人性化管理，切實(shí)把員工合法權(quán)益擺在第一位，并給予員工必要的協(xié)助和人文關(guān)懷。企業(yè)要保障員工正常的薪酬福利不能變，保障員工在特殊時(shí)期享受與帶薪休假一樣的待遇，不能單方面抵消年休假，更不能以各種理由單方面解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于經(jīng)營出現(xiàn)困難的企業(yè)，要想法設(shè)法保障工資按時(shí)發(fā)放，以及五險(xiǎn)一金的繳納。如企業(yè)確實(shí)存在資金上的困難，無法按時(shí)發(fā)放工作和繳納五一險(xiǎn)一金，應(yīng)主動(dòng)與員工開誠布公說明原因，并主動(dòng)向地方人社和稅務(wù)部門報(bào)告情況，爭(zhēng)取相關(guān)支持和理解。否則，一旦有員工舉報(bào)，則企業(yè)大概率將面臨行政或經(jīng)濟(jì)處罰。

二、切實(shí)維護(hù)重大自然災(zāi)害和公共衛(wèi)生事件下員工隊(duì)伍的穩(wěn)定

（一）開展員工志愿幫扶

當(dāng)發(fā)生自然災(zāi)害、公共衛(wèi)生事件等突發(fā)情況時(shí)，作為企業(yè)，一方面需要做好日常情況摸排，確保及時(shí)掌握這類員工特殊情況。并在此基礎(chǔ)上，相應(yīng)地采取幫扶措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可通過電話、微信等通訊工具慰問員工，詢問了解員工生活上的困難，施以必要的安撫。企業(yè)與處于特殊情況下的員工進(jìn)行電話溝通，將相關(guān)情況立檔建卡，有針對(duì)性地開展分類幫扶。如家中老人小孩需要照顧，企業(yè)可組織員工志愿服務(wù)者協(xié)助其家庭購置日常生活物品、照顧老人小孩。患難見真情，在企業(yè)無微不至的幫扶下，員工自然會(huì)發(fā)自內(nèi)心地感受到組織的溫暖，對(duì)企業(yè)的歸屬感也將會(huì)明顯增強(qiáng)。

（二）加強(qiáng)員工思想引導(dǎo)。在遇到自然災(zāi)害和公共衛(wèi)生事件等

突發(fā)情況時(shí)，有的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營難免會(huì)受到?jīng)_擊，面臨訂單不足、效益不佳、營收下滑等現(xiàn)實(shí)困難，給員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性帶來新挑戰(zhàn)。如企業(yè)效益滑坡，可能會(huì)動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的信心，進(jìn)而帶來對(duì)崗位、薪酬、福利和晉升不確定性的擔(dān)憂。特殊時(shí)期，確實(shí)有一部分企業(yè)在經(jīng)營困難的情況下，選擇了降薪減員的自救措施。甚至有知名上市企業(yè)，也被迫通過壓降人員規(guī)模、砍掉效益不佳的項(xiàng)目、暫停新項(xiàng)目、取消部分員工補(bǔ)貼等措施減包袱、降成本。在這一背景下，員工各種擔(dān)心也就不足為奇了。要應(yīng)對(duì)此類情況，企業(yè)宣傳部門有必要向員工廣泛開展形勢(shì)教育，進(jìn)行思想教育和引導(dǎo)。如以會(huì)議或郵件的方式，向每一個(gè)員工說明企業(yè)當(dāng)前面臨的困難，以及下一步的計(jì)劃打算，讓員工對(duì)企業(yè)未來吃上定心丸。發(fā)揮黨支部、團(tuán)支部、工會(huì)、女工等基層群團(tuán)組織的力量，組織黨員、員工開展員工交流會(huì)、談心談話等形式的活動(dòng)。尤其是黨支部要喚醒黨員同志的黨員身份意識(shí)，發(fā)揮先鋒模范作用，帶頭攻堅(jiān)克難、愛崗敬業(yè)，積極傳遞正能量，提振全員對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，助力企業(yè)扭轉(zhuǎn)局勢(shì)。

（三）開展全員業(yè)務(wù)培訓(xùn)

受自然災(zāi)害、公共衛(wèi)生事件等突發(fā)情況的沖擊，有的企業(yè)難免出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營上的變故，特別在工作量不飽、項(xiàng)目不多、訂單不足等情況下，務(wù)必采取相應(yīng)的措施，否則就有可能帶來員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。正確的應(yīng)對(duì)舉措之一，便是由人力資源部牽頭制定企業(yè)全員培訓(xùn)方案，并要求企業(yè)下屬各部門制定本單位的內(nèi)部培訓(xùn)子方案，形成兩級(jí)培訓(xùn)“雙管”齊下。人力資源部負(fù)責(zé)公司層級(jí)的培訓(xùn)項(xiàng)目的組織和落實(shí)，下屬各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門二級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施。人力資源部對(duì)各部門二級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目的落地情況和培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督檢查，確保培訓(xùn)真正發(fā)揮提技能、煉隊(duì)伍、比學(xué)超、出效益的目標(biāo)。此外，要將培訓(xùn)開展情況和效果進(jìn)行匯總分析，并與員工績(jī)效薪酬直接掛鉤。根據(jù)企業(yè)情況，有針對(duì)性性開展相對(duì)密集的培訓(xùn)，不僅可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)有目標(biāo)，還可以讓員工收獲工作和學(xué)習(xí)上的充實(shí)感，有效避免人浮于事、紀(jì)律渙散等不良現(xiàn)象。

三、探索人力資源管理新形態(tài)，提高應(yīng)對(duì)未來的能力

（一）打破全日制員工的傳統(tǒng)思維

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展，以全日制員工為絕對(duì)主體的員工結(jié)構(gòu)面臨著新的挑戰(zhàn)。在重大自然災(zāi)害和公共衛(wèi)生事件中，有的員工無法在原企業(yè)繼續(xù)正常上班，而另外一些企業(yè)由于訂單暴增，如快遞企業(yè)亟需擴(kuò)大臨時(shí)性員工的規(guī)模。在此情形下，就出現(xiàn)了勞動(dòng)力資源分布的結(jié)構(gòu)性障礙，“共享員工”的概念應(yīng)運(yùn)而生。所謂“共享員工”就是將閑置員工勞動(dòng)力資源進(jìn)行跨界共享并調(diào)配至具有用工需求缺口的用工主體，這類用工新形式既在一定程度上解決了部分企業(yè)臨時(shí)缺工的問題，同時(shí)也給待崗或歇業(yè)員工原單位分擔(dān)了工資支付的壓力。此外，在一些訂單或工作任務(wù)存在季節(jié)性波動(dòng)的企業(yè)，已經(jīng)探索出了一種“務(wù)實(shí)”的用工方式，即企業(yè)跟員工簽訂勞動(dòng)合同，員工根據(jù)企業(yè)的需求，在生產(chǎn)旺季到企業(yè)正常上班。當(dāng)訂單或工作任務(wù)不飽和，或是暫時(shí)性停產(chǎn)，部分或全部員工歇業(yè)待崗。企業(yè)為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，發(fā)放相應(yīng)的保障性工資，同時(shí)允許員工利用息工時(shí)間自主從事其他勞動(dòng)并獲取收益。上述新的非全日制用工形式，雖然說還存在法律和責(zé)任界定上的爭(zhēng)議，但不失為一種有益的探索，其覆蓋面和從業(yè)人數(shù)也勢(shì)必會(huì)日益放大，尤其當(dāng)面臨重大自然災(zāi)害和公共衛(wèi)生事件之時(shí)，其存在的必要性得到了更多的關(guān)注。

（二）打破直線和矩陣式傳統(tǒng)組織模式

在美國的Google、蘋果、微軟等一些信息化程度較高的企業(yè)，在應(yīng)對(duì)重大公共衛(wèi)生事件過程中，紛紛啟用居家辦公模式。員工通過電子辦公設(shè)備與公司連接，完成企業(yè)分配的工作任務(wù)。在特殊情況消除或緩解之后，這些企業(yè)還是要求員工盡量回到公司上班，但仍在很大程度上加速了居家辦公模式的推廣。放眼未來，居家辦公形式可能會(huì)被越來越多的企業(yè)和員工所接納。當(dāng)這種辦公方式擴(kuò)大到一定程度后，將會(huì)給企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置帶來革新的動(dòng)力。傳統(tǒng)的垂直組織結(jié)構(gòu)、矩陣式組織結(jié)構(gòu)可能凸顯出新的弊端。每個(gè)員工會(huì)逐步演變?yōu)椤皞€(gè)體戶”的角色，員工獨(dú)立性和市場(chǎng)化、社會(huì)化程度將會(huì)更高，企業(yè)的工作任務(wù)將變成一個(gè)個(gè)訂單，員工按期完成對(duì)應(yīng)工作訂單。那么，員工將不再必須歸屬于某個(gè)部門，組織歸屬性也將隨之大幅弱化。

（三）打破和優(yōu)化傳統(tǒng)激勵(lì)方式

目前大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)員工的方式，主要有股權(quán)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等激勵(lì)形式，這些激勵(lì)都是建立在現(xiàn)有企業(yè)形式的基礎(chǔ)上的，其邏輯是員工有業(yè)績(jī)、企業(yè)有收益，就給予相應(yīng)的激勵(lì)。當(dāng)出現(xiàn)上述員工、企業(yè)、員工與企業(yè)的形態(tài)發(fā)生變化之后，激勵(lì)的方式也勢(shì)必要應(yīng)時(shí)而變，一些傳統(tǒng)激勵(lì)方式可能被打破或被優(yōu)化。如本文第一部分所述，在當(dāng)下的一些企業(yè)已經(jīng)在推行計(jì)件工資，如制造類企業(yè)，按照員工每天或每月完成的工作量來核定薪酬。計(jì)件工作標(biāo)準(zhǔn)非常明確，員工對(duì)自己的收益是可預(yù)期的，激勵(lì)效果較好。這類模式可能得到進(jìn)一步發(fā)展完善，并在更多不同行業(yè)得以鋪開。不排除，未來員工與企業(yè)的勞動(dòng)合同可能演變?yōu)闃I(yè)務(wù)合同，即企業(yè)與員工約定對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容的薪酬單價(jià)，做到明碼標(biāo)價(jià)，根據(jù)合同和實(shí)際工作完成量核發(fā)薪酬。員工每個(gè)月下來，可能會(huì)在幾個(gè)不同的企業(yè)得到相應(yīng)薪酬。如此一來，晉升激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等傳統(tǒng)激勵(lì)方式可能逐步被弱化，甚至不再應(yīng)用。

無論是出于應(yīng)對(duì)重大自然災(zāi)害、重大公共衛(wèi)生事件的需要，還是出于對(duì)更長遠(yuǎn)未來的思考，人力資源管理領(lǐng)域都需要適時(shí)做出新的變革。當(dāng)前全球信息技術(shù)快速迭代升級(jí)，生產(chǎn)制造自動(dòng)化程度越來越高，5G、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)逐步滲透到社會(huì)的每一個(gè)角落。在新時(shí)代新趨勢(shì)的驅(qū)使下，作為人力資源管理者必須以新思維，探索新模式，構(gòu)建新機(jī)制，應(yīng)對(duì)未來可能發(fā)生的新變化，確保不被新時(shí)代、新趨勢(shì)所淘汰。

作者簡(jiǎn)介：

茍啊榮（1976.1-），男，漢族，陜西省咸陽，助理政工師，大學(xué)文化。研究方向：人事管理。

通訊作者：鄧海燕