當(dāng)前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制存在的問題

施晨燕

摘要：我國在海運領(lǐng)域有著比較先進化的發(fā)展，而且進出口一直是國家經(jīng)濟的重點，國有航運企業(yè)作為海運事業(yè)中的重要力量，在這其中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。隨著時代的進步，國有航運企業(yè)中的人力管理出現(xiàn)了一定的不足，這其中以薪酬績效考核中的問題最為突出，并會直接影響船員的切身利益，這也已經(jīng)成為了我國國有航運企業(yè)中的常見問題，不僅不利于國有航運企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至?xí)o航運事業(yè)產(chǎn)生消極影響?；诖?，國有航運企業(yè)要重視該解決其中存在的問題，對薪酬績效考核機制進行深度優(yōu)化，保障船員的切身利益。

關(guān)鍵詞：國有航運企業(yè);船員薪酬;績效考核機制;問題;路徑

社會在發(fā)展，時代在變化。在當(dāng)前新時期的背景下，我國的國有航運企業(yè)船員績效考核機制發(fā)生了巨大的變化，尤其是在薪酬方面，目前國有航運企業(yè)已經(jīng)將薪酬管理工作當(dāng)成了企業(yè)必不可少的一個環(huán)節(jié)，其要想提高對船員薪酬的管理工作，一定要積極的創(chuàng)新薪酬體系，這樣才能最大限度地滿足企業(yè)員工的需求，提高其工作效率，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是根據(jù)目前情況看，我國的國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制出現(xiàn)了許多問題，航運企業(yè)沒有及時的查缺補漏，完善其中的漏洞，最終導(dǎo)致企業(yè)大部分優(yōu)秀員工流失，甚至還帶走了一些普通員工，使企業(yè)的工作效率大大降低，與社會發(fā)展的方向脫節(jié)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展腳步?；诖?，國有航運企業(yè)一定要加強對船員薪酬績效考核機制的創(chuàng)新，并提高對創(chuàng)新工作的重視度，不斷完善制度中的漏洞，這樣做能夠更好地解決所出現(xiàn)的問題，提升國有航運企業(yè)的市場核心競爭力，從而為航運企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

一、國有航運企業(yè)船員薪酬績效制度存在的問題

（一）當(dāng)前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中權(quán)責(zé)定位不清晰

在我國的國有航運企業(yè)中，之所以會出現(xiàn)船員薪酬績效考核機制的問題，是因為企業(yè)沒有準(zhǔn)確定位船員的崗位，使其工作混亂，未能明確所在崗位的職責(zé)，導(dǎo)致工作效率大大降低[1]。另外，在國有航運企業(yè)中，船員的工資類別主要被分成了普通船員崗位工資和高級船員崗位工資，那么企業(yè)一定要根據(jù)不同類別崗位的實際情況制定出針對性的薪酬績效考核制度，才能更好地滿足不同員工的需求，否則將會流失大量的優(yōu)秀人才，從而降低企業(yè)的工作效率，無法跟進時代發(fā)展的腳步[2]。不僅如此，在這種體系機制下，雖然國有航運企業(yè)制定出了不同職責(zé)，但是依然缺乏相應(yīng)的制度依據(jù)，使船員的崗位職責(zé)劃分仍然處于一種模糊的狀態(tài)，未能得到明確，最終導(dǎo)致船員在航運工作中缺失了明確的制度職責(zé)指引，只靠上級領(lǐng)導(dǎo)派發(fā)任務(wù)，然后再通過經(jīng)驗的傳授來提高自身的專業(yè)技能，使自身的水平和工作效率大大降低，阻礙了高質(zhì)量團隊的建設(shè)。與此同時，國有航運企業(yè)的崗位工資也缺乏明確的依據(jù)，因為每位員工的工作類型和任務(wù)不同，所以必須要按照不同的崗位制度才能高效完成工作，如果企業(yè)一旦缺少明確崗位工資依據(jù)，那么將難以體現(xiàn)出崗位的重要性，甚至還會降低船員的工作積極性和興趣，進而影響了工作的順利開展。除此之外，不清楚的崗位職責(zé)還會影響準(zhǔn)則機制的建立，特別是在遠洋運輸工作中，該種類型的工作存在著許多不確定的因素，同時還具有一定的風(fēng)險，如果缺少明確的崗位職責(zé)，那么后果將不堪設(shè)想，會給企業(yè)帶來重大損失，無法有效實施追責(zé)機制，從而嚴(yán)重影響行業(yè)的發(fā)展。

（二）當(dāng)前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中固定工資比例較大

現(xiàn)代社會，任何一種行業(yè)都具備著完善的崗位職責(zé)和薪酬績效考核機制，給企業(yè)的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)[3]。國有航運企業(yè)也是如此，但是根據(jù)目前情況看，該企業(yè)工資制度中的固定工資比較大，相反，較小的工資比較小，造成這種情況的主要原因一方面是如果固定工資的分配比例較大，那么將難以體現(xiàn)出不同崗位的重要性，甚至還會影響船員的發(fā)揮，阻礙工作的順利開展。另一方面，船員的勞動價值也無法充分體現(xiàn)出，因為船員的預(yù)期收益有限，如果固定收益較大將會破壞船員隊伍的穩(wěn)定性，使其無法提高自身的工作效率，導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才流失，出現(xiàn)了不可逆轉(zhuǎn)的情況。此外，以上情況的出現(xiàn)是造成我國國有航運企業(yè)人才流動性較大的主要原因，當(dāng)前我國的航運事業(yè)發(fā)展得非常迅速，難免會出現(xiàn)船員供不應(yīng)求的情況，結(jié)構(gòu)也不平衡，如果這時出現(xiàn)固定工資會使船員出現(xiàn)雇主比較的問題，選擇工資更高的航運公司，在阻礙行業(yè)發(fā)展的同時還降低了經(jīng)濟效益[4]。

（三）當(dāng)前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中存在著與市場化脫軌的現(xiàn)象

現(xiàn)階段，國有航運企業(yè)的船員績效考核機制由于受到了國資制度監(jiān)管規(guī)定的影響，使國有航運企業(yè)在對船員進行薪酬績效考核時必須要嚴(yán)格按照規(guī)定來進行，在這其中還夾雜了人情關(guān)系，與市場化嚴(yán)重脫軌，最終導(dǎo)致船員的工作越來越低，無法滿足時代發(fā)展的要求。另外，國有航運企業(yè)自身的競爭能力也比較弱，在建設(shè)高質(zhì)量的工作團隊時受到了薪酬制度的影響，最終以失敗告終，這種情況的出現(xiàn)使企業(yè)的漏洞越來越多，造成了船員和高級船員的流動比例較大，甚至還有一部分船員產(chǎn)生了跳槽的想法，使企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重影響[5]。

二、國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制的改革創(chuàng)新路徑

（一）建立清晰的權(quán)責(zé)清單

在對航運公司進行分析之后發(fā)現(xiàn)，國有航運企業(yè)要想向著更好的方向發(fā)展，那么其一定要制定出合理、完善、有效的薪酬績效考核制度，并對崗位作出細致的劃分，根據(jù)不同類別崗位的實際情況制定出明確、針對性的崗位職責(zé)，因為此環(huán)節(jié)是建立船員薪酬績效考核機制的基礎(chǔ)，只有地基建好，才能讓船員的薪酬績效考核機制更加完善，更具權(quán)衡性，以此來充分激發(fā)出船員的工作上進心，開展更高效的[6]。不僅如此，通過對船員職責(zé)的劃分，不僅能夠明確各個船員的職能權(quán)限，還能按照不同船員、不同崗位的價值來對其專業(yè)要求和工作強度進行不同等級的劃分，并將其與績效考核機制相結(jié)合，以此來給船員提供更高等級的依據(jù)，保證工作順利、高效地開展。此外，國有航運企業(yè)對船員的崗位職責(zé)和市場人力資源的價值也要進行有效地結(jié)合，其是整個績效考核工作中的重要組成部分之一，能夠大大提高企業(yè)與市場基本工資的接軌程度，從而更好地幫助企業(yè)建設(shè)出高質(zhì)量、穩(wěn)定的船員隊伍，為未來的發(fā)展道路打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）加大績效比例

在國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制的建設(shè)工作中，建立全面的考核機制必須要通過360項考核等一些科學(xué)化考核制度的運用，同時還要加強對船員的全面考核，才能更好地提高員工績效工資的比例[7]。另外，企業(yè)還必須要強化船員與航運公司的共同發(fā)展，增加船員對航運公司的認可感，讓其信任公司，并全身心地投入到工作中，進而更好地實現(xiàn)對船員隊伍的維護，保證工作的順利開展。在此基礎(chǔ)上，增強船員在航運過程中的主體地位也是非常重要的一個環(huán)節(jié)，其不僅能夠建設(shè)出更加全面、完善的考核機制，還有利于調(diào)動船員工作的積極性和上進心，提高工作效率。除此之外，國有航運企業(yè)還需要采取按勞分配的方式來給船員派發(fā)任務(wù)，因為在工作過程中存在著許多不確定因素，同時還具有一定的風(fēng)險，一旦出現(xiàn)問題后果將不堪設(shè)想，所以這種方式可以打破航運企業(yè)中的大鍋飯現(xiàn)象，讓船員明確自己崗位的制度，嚴(yán)格按照要求來開展工作，從而體現(xiàn)出船員工作量和績效的有效結(jié)合。

（三）提高專業(yè)人才的崗位工資

現(xiàn)階段，提高專業(yè)人才崗位工資的主要途徑就在于提高專業(yè)人才、高級船員以及管理人才的待遇，提升其的崗位工資系數(shù)和績效所占工資的比例，并且在原來的基礎(chǔ)上再次調(diào)動一些專業(yè)人才的積極性，發(fā)揮主觀能動性，讓其自覺、主動參與到航運企業(yè)的建設(shè)工作中，為企業(yè)作出應(yīng)有的貢獻。此方式的使用可以大大提高專業(yè)人才的薪資待遇，維持國有航運企業(yè)的骨干技術(shù)人才，以此來更好的帶動國有航運企業(yè)的發(fā)展，從而達到預(yù)期的目標(biāo)[8]。

（四）建立科學(xué)的績效考核機制

除以上幾方面措施外，也要重視績效考核機制的創(chuàng)新，目前我國市場上的績效考核機制主要遵循按勞分配原則，而國有航運企業(yè)依然在沿用比較傳統(tǒng)的績效考核機制，因此無法有效適用于現(xiàn)如今形勢，因此對績效考核機制的優(yōu)化創(chuàng)新勢在必行[9]。對此國有航運企業(yè)也應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，并且還要綜合考量船員的專業(yè)技能、勞動強弱、貢獻大小等多個方面，如此便能夠?qū)λ写瑔T實施“360度”全面考核[10]。此外，也應(yīng)根據(jù)船舶的盈利水平來進行一定比例的績效獎勵，使得船員的工作積極性和主動性能夠得以提升，進而促進國有航運企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，各領(lǐng)域企業(yè)對人力資源管理的重視度均有所提升，績效考核便是人力資源管理中的重要組成部分及工作內(nèi)容，國有海運企業(yè)有一定的特殊性，在其績效考核中存在有不足，通過本文分析來看，其中存在有績效考核機制定位不清晰、固定工資占比較大、與市場實際不符等問題，這均給國有航運企業(yè)的現(xiàn)代化持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，基于此本文中深入分析、闡述了以上問題，并提出了幾點建議，如建立清晰的權(quán)責(zé)清單、優(yōu)化工資比例、提高專業(yè)人才的崗位工資以及創(chuàng)新績效考核機制等，希望能夠?qū)μ嵘龂泻竭\企業(yè)船員的績效考核質(zhì)量提供幫助。

參考文獻：

[1]夏?；?關(guān)于國有業(yè)務(wù)型企業(yè)實施薪酬制度管理方案的意義的分析和探討[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2020（08）：9-10.

[2]劉賢文，張明明，彭海燕.績效“引擎”帶出新動力——國網(wǎng)江西電力重構(gòu)薪酬考核分配機制[J].江西電力，2020，44（05）：30-33.

[3]劉用成，曹忠，王遠鴻，張穎，李海波.國有油氣企業(yè)激勵約束機制優(yōu)化措施探討[J].天然氣技術(shù)與經(jīng)濟，2017，11（06）：63-66+84.

[4]蔣璐.基于素質(zhì)模型的企業(yè)激勵機制研究——以銀億房地產(chǎn)股份有限公司為例[J].市場周刊（理論研究），2016（11）：145-146+127.

[5]劉榮華.關(guān)于農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬績效管理機制的實踐與思考——以江蘇濱海農(nóng)商銀行為例[J].吉林金融研究，2016（06）：8-12.

[6]范瑞芳，朱換影.基于績效考核視角的企業(yè)薪酬激勵機制及其構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2019（18）：83+86.

[7]謝彪，吳瀾玉波.縣級公立醫(yī)院的薪酬管理與員工激勵途徑[J].山西財政稅務(wù)專科學(xué)校學(xué)報，2020，22（03）：49-52.

母成林.勞動密集型企業(yè)的薪酬管理和績效考核機制淺析——以白酒行業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（35）：61-63.

[9]龔靜.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合研究[J].中國管理信息化，2021，24（11）：149-150.

[10]余綺嫦.國有企業(yè)根據(jù)自身特點完善薪酬管理工作的路徑探析[J].商業(yè)文化，2021（09）：56-57.