人崗匹配的事業(yè)單位人才招聘項目管理研究

劉灌花

摘要：人才是事業(yè)單位發(fā)展的主要動力，因此事業(yè)單位在選拔人才時，就應(yīng)當(dāng)綜合考究人才的綜合能力，確保人才能夠與事業(yè)單位的崗位需求相匹配，進(jìn)而使其在入職后能夠盡快投入到工作崗位中，提高整體工作效率。本文主要分析了當(dāng)前事業(yè)單位人才招聘的不足，并以此制定人崗匹配的人才招聘策略，提高事業(yè)單位人才的綜合質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：人崗匹配;事業(yè)單位;人才招聘;項目管理

目前事業(yè)單位人才招聘還存在一定的不足，比如相關(guān)管理制度還不夠完善，考試模式過于單一，評估考核模式?jīng)]有得到落實，這就會給事業(yè)單位的發(fā)展帶來一定的阻礙，甚至影響事業(yè)單位為社會提供良好服務(wù)。因此人力資源部門就應(yīng)當(dāng)綜合考慮當(dāng)下的問題，并根據(jù)問題合理制定解決策略，從而選拔出與事業(yè)單位崗位需求匹配的人才，提高工作效率，實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)下事業(yè)單位人才招聘面臨的問題

（一）缺乏完整的法律機制

事業(yè)單位在招聘人才時使用的仍舊是2005年頒布的考試規(guī)定，這就導(dǎo)致考試缺乏一定的法律保障。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位對人才的需求也更加全面化，仍然沿用此套法律制度則難以選拔出復(fù)合型人才[1]。相關(guān)規(guī)定雖然指出了人才招聘考試的具體步驟及執(zhí)行原則，但是整體管理效果較為宏觀，而對于事業(yè)單位考試的具體操作而言，此項規(guī)定則過于籠統(tǒng)，無法在實際招聘過程中針對性遵守相關(guān)規(guī)定，甚至?xí)霈F(xiàn)招聘內(nèi)幕的情況。

（二）考試形式較為單一

各級單位在組織人才招聘考試時，一般會采用公務(wù)員的考試模式，主要為筆試、面試以及體檢三個環(huán)節(jié)，而考試內(nèi)容也大致相同。在選拔人才時更注重學(xué)生的筆試成績，過分注重公共學(xué)科的掌握情況，沒有充分了解學(xué)生的專業(yè)能力，這就會給事業(yè)單位人才的招聘帶來一定的障礙，部分人才高分低能，并不能為事業(yè)單位提供更為專業(yè)的服務(wù)。而事業(yè)單位面試也過于結(jié)構(gòu)化，在普通企業(yè)面試時更注重學(xué)生的專業(yè)能力，選擇能夠勝任崗位的工作人員，但是事業(yè)單位的招聘面試內(nèi)容較為籠統(tǒng)，與各個專業(yè)崗位缺乏相應(yīng)的關(guān)聯(lián)，無法真正選拔優(yōu)秀人才。

（三）人才綜合評估考核模式不完善

人才的選拔不一定非要依托于名校，而事業(yè)單位選拔人才則更注重選擇與崗位相匹配的人才，從而使得人崗匹配，保證人才的知識水平能夠與崗位的職責(zé)相符，使得應(yīng)聘者能夠勝任事業(yè)單位崗位的需求。一個人的思想觀念，專業(yè)技能是通過培訓(xùn)而改變的，但其深層次的素質(zhì)及動機難以被開發(fā)[2]。但是目前部分事業(yè)單位在選拔人才時，一般會通過委托招聘的人方式，進(jìn)而缺乏了與人才主動交流的機會，無法對其崗位的勝任程度進(jìn)行評估。在整個招聘過程中，也主要將應(yīng)聘者的性別、學(xué)歷以及專業(yè)等多種硬性條件作為根本，使得人才的素質(zhì)與崗位出現(xiàn)不匹配的情況。

二、事業(yè)單位人才招聘項目管理策略分析

（一）適當(dāng)加高入職門檻

事業(yè)單位在選拔人才時應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)募痈呷肼氶T檻，注重人才與崗位的匹配原則。首先事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)篩選應(yīng)聘者的學(xué)歷，并規(guī)范相關(guān)條件標(biāo)準(zhǔn)，以事業(yè)單位崗位的實際需求選擇，例如在選擇技術(shù)人才時，可以相應(yīng)的放寬學(xué)歷要求，而在選擇管理崗位人才時則要確保其學(xué)歷在碩士以上。根據(jù)事業(yè)單位崗位的需求，能夠使得應(yīng)聘者更符合崗位規(guī)定，也能夠吸引更多的高素質(zhì)人才進(jìn)入到事業(yè)單位中。另外在選擇人才時，也應(yīng)當(dāng)充分考慮其綜合能力，在評定完成后，才能夠讓其入職。這是由于部分高學(xué)歷人才的綜合能力較差，例如日常的人際溝通及團(tuán)結(jié)合作能力都有待考究。事業(yè)單位更需要復(fù)合型人才，這才是人崗匹配的根本要素。

（二）創(chuàng)新招聘考核方式

目前大多數(shù)事業(yè)單位在招聘時使用的與公務(wù)員考試的招聘模式大致相同，因此事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)新自我的招聘考核模式，通過多種方法來吸納優(yōu)秀人才[3]。比如事業(yè)單位可以進(jìn)入到高校中去選聘優(yōu)秀畢業(yè)生，同時也要綜合考察畢業(yè)生的實際工作情況及綜合能力，將其作為高質(zhì)量人才引入到事業(yè)單位中。其次終于對一些高學(xué)歷人才，事業(yè)單位也可以綜合考究其在讀期間的能力，又或者在事業(yè)單位中可以采取職稱評定的模式來吸引高素質(zhì)人才。以此來不斷創(chuàng)新招聘考核方式，為事業(yè)單位選拔人才提供有利條件。

（三）規(guī)范整體考核流程

規(guī)范事業(yè)單位考核流程，能夠確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。首先可以建立專門的考試題庫，在考核過程中要始終遵循公平公正的原則，而應(yīng)聘者在考核時也可以通過隨機發(fā)放考題的方式來考驗其綜合能力，從而挑選出適合事業(yè)單位的人才。其次，在面試過程中要避免出現(xiàn)泄露習(xí)題的情況，嚴(yán)格管理面試官。而在選擇面試官時，也可以通過抽簽的方式臨時決定，而面試官隊伍也可以適當(dāng)?shù)募尤雽I(yè)人才來進(jìn)一步增強面試的專業(yè)性，選擇出與崗位相匹配的人才。

（四）完善錄用與反饋評估工作

在完成時招聘工作后，事業(yè)單位也可以根據(jù)人才的實際情況進(jìn)行錄用與反饋評估。首先可以積極總結(jié)招聘工作的不足，并保留相關(guān)經(jīng)驗，以此為下一次招聘奠定良好基礎(chǔ)[4]。同時也可以積極評估人才的綜合質(zhì)量，通過試崗等方式來了解其是否與崗位相匹配，進(jìn)一步合理配置人力資源。其次事業(yè)單位也可以了解多方的滿意度，其中包括所在部門領(lǐng)導(dǎo)、人才及同事，通過多方的了解來進(jìn)行完整評估。之后人力資源部門可以根據(jù)反饋及評估的結(jié)果，來綜合整理應(yīng)聘者的相關(guān)材料，并通過數(shù)據(jù)分析來總結(jié)其工作情況以及與崗位的匹配度，從而確保事業(yè)單位人才的質(zhì)量。

三、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位的人才招聘具有重要作用，在選拔人才時，不僅要考核人才的學(xué)歷情況及綜合能力，也要確保人才符合崗位需求，以此來提高整體人才質(zhì)量。同時事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)募痈呷肼氶T檻，規(guī)范考試流程，并通過錄用反饋評估等機制來綜合考究人才與崗位的匹配度。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳杏清.事業(yè)單位人力資源管理探析[J].今日財富，2021（9）：203-204.

[2]呂天寶.芻議事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及改革措施[J].商業(yè)觀察，2021（11）：70-72.

[3]張瑤.機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決對策[J].人力資源，2021（4）：48-49.

[4]華衛(wèi).事業(yè)單位人員招聘存在的主要問題和對策分析[J].經(jīng)濟管理文摘，2021（2）：110-111.