歐盟國家推動中老年再就業(yè)的政策介紹*

大連外國語大學商學院 林海波，趙逸穎，張玲玲

自歐盟在2002年正式提出“積極老齡化”的概念以來，雖然在積極老齡化的四大主題下做了大量工作，但是最重要的還是生產(chǎn)性老齡化方面的推進。當然這種做法也受到了一些批評，比如過分關注生產(chǎn)性而在其他方面行動不足。但是生產(chǎn)性積極老齡化作為老齡化中最重要的一個部分，其政策經(jīng)驗仍然值得重視和借鑒。

一、西歐的老年勞動力就業(yè)情況

過去十年，挪威和瑞士兩國老年工人的就業(yè)前景仍然特別活躍。相較于法國和荷蘭，即使取得了階段性成果，卻仍無法取得最頂尖的結果。然而，提高65歲及以上人口的就業(yè)率對這四國都無異于是一項巨大挑戰(zhàn)。即使在挪威和瑞士，55歲以上年長工人的就業(yè)機會仍然很少，深受長期失業(yè)風險的影響。

在歐洲以外的經(jīng)合組織國家，65歲以上人口的就業(yè)率平均較高。2012年歐洲的就業(yè)率水平低于經(jīng)合組織8%。法國、荷蘭、瑞士和挪威這四國即使2007-2012年增長十分相似，但65-69歲人口的就業(yè)率差距仍較大，分別為6%、13%、20%和26%不等。

55-64歲既未就業(yè)也未完全退休的人口規(guī)模和組成因國家而異。以法國為例，由于人們更愿意提前退休，所以此類人口規(guī)模極少，且只有一小部分人退休人員仍愿繼續(xù)工作。雇主和社會往往狹隘地認為登記為失業(yè)的老年人是提前退休，可以更好地鼓勵他們重回工作崗位。荷蘭過去十年間，老年工人數(shù)量不斷增加，雇傭率較低，長期失業(yè)率較高，提高老年工人的流動性成為首要挑戰(zhàn)。

二、對老年人的生產(chǎn)效率的再討論

首先，對年齡的偏見未來可能會一直存在于技術水平不斷提高的新興領域，這種“技術和組織變革偏見”在各種技術領域都有所體現(xiàn)。1986-2006年的德國，在適應技術變革方面，具有豐富工作經(jīng)驗的老年工人具有相對優(yōu)勢，他們有能力從事對認知能力要求更高的工作，這就是他們此階段工資大幅增長的原因。

第二，對于年長的員工而言，如果突然面臨工作或雇主的更換，他們對于以前工作的經(jīng)驗越具體，生產(chǎn)率就會越低。實際而言，年長員工在公司招聘率低的原因很可能是因為他們的生產(chǎn)能力主要取決于公司的專項技能。

第三，組合不同年齡段工人的團隊可以對工人的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極影響。

工作安排需要根據(jù)工人年齡適當調(diào)整，例如，根據(jù)體力分配不同工作，根據(jù)聽力或視力問題采取輔助設備等。結果表明，采取上述手段之后，老年人的生產(chǎn)率平均不低于年輕工人。

第四，年齡、生產(chǎn)力狀況并不會由于工作時間的調(diào)整或者老年人的專項培訓而產(chǎn)生巨大影響。在法國，以老年人為目標受眾的培訓也不能完全消除對年齡的偏見。

第五，年長工人所獲得的經(jīng)驗使汽車廠員工的平均年齡提升至60歲。對于年長員工，避免嚴重錯誤的最好方法就是利用他們自身的經(jīng)驗，優(yōu)化團隊合作的能力。

第六，新的經(jīng)合組織國際成人技能調(diào)查（PIAAC）結果表明，容易受到技術革新影響的往往是那些認知能力水平有限的低技能工人，教育水平則是年輕工人工資存在差異的首要因素，其次是一般技能和針對特定領域?qū)W習和培訓的專項技能。對他們而言，信息處理能力反而起到了最小的作用。對所有工人而言，專項學習技能幾乎不能拉開時薪的差距，反而是信息處理技能起到的作用越來越明顯，甚至超過了教育因素。教育和通用技能的貢獻與年齡成正比。

三、歐盟國家促進中老年再就業(yè)的政策介紹和梳理

歐盟國家從多個方面進行了促進就業(yè)的努力，這些舉措都為分批次退出勞動力市場提供了更好的選擇，克服了來自企業(yè)的障礙，從雇主角度出發(fā)解決就業(yè)問題，時時關注反歧視立法的效果。堅決制止強制性退休制度。根據(jù)年齡或服務年限改變薪酬，保障就業(yè)機會。

（一）財政支持

在法國，2003年養(yǎng)老金政策的改革延長了所需繳費年限，預計2035年實現(xiàn)全額養(yǎng)老金政策。在荷蘭，2021年法定退休年齡提升至67歲，預計往后將每五年根據(jù)預期壽命的變化進行調(diào)整，2010-2011年間實施了62-75歲之間彈性退休的政策。預期壽命的調(diào)整是養(yǎng)老金福利調(diào)整的一個重要因素。在瑞士，養(yǎng)老金改革中的一項提議是提高婦女退休年齡，從64歲提高至65歲，以及靈活地在這兩個年齡間過渡到退休年齡。

挪威2011年停止實行了《失業(yè)救濟條例》中針對老年人的特別條例，在此之前，有資格領取失業(yè)救濟金福利的是64歲至67歲的中老年人，政策調(diào)整之后，則與64歲以下人群同等對待。

在瑞士，個人提前退休意愿減少，但為老年失業(yè)者設立了專門的UI規(guī)定，55歲后的24個月內(nèi)需不斷供款22個月（55歲以下無家屬的需要12個月）。若在退休年齡前4年失業(yè)，并且找不到新工作者，可額外獲得6個月福利金。

（二）克服來自企業(yè)的障礙

1.防止年齡歧視

法國、荷蘭、挪威和瑞士傾向于在需求方面采取年齡中立的態(tài)度。2000年歐盟明確規(guī)定法國、荷蘭和挪威禁止在法律上存在年齡歧視。2009年，瑞士聯(lián)邦委員會否決了一項反歧視法的提案。荷蘭針對年齡歧視采取了篩選空缺職位等一系列措施。法國PES運用模擬招聘方法，根據(jù)能力選擇員工，很大程度地避免了年齡和以往工作帶來的偏見。但無論是第一種還是第二種方法，都只能保障選拔的第一階段不存在歧視的可能性，在勞務晉升方面則不起到太大的作用，強制退休仍是非法的。

2.殘疾撫恤金領取的嚴格化

自1980年以來，荷蘭、瑞士和挪威一直把殘疾撫恤金當作提前退休的替代途徑。但近些年來，他們把工作重心更多地轉(zhuǎn)移到了提高殘疾津貼和評估工作能力上。此外，對于鼓勵50歲以上人群領取殘疾津貼仍有很長的路要走。在法國，30年來分批次退休的措施確實改善了工人的預期養(yǎng)老金權利，但由于法國的兼職工作并不能帶來很多利益，所以這一舉措仍有待改善。相較之下，由于荷蘭、挪威和瑞士的兼職文化底蘊深厚，所以分批次退休體系更為完善。但在瑞士，受過高等教育的男性因為有利于提前退休的原因，他們往往選擇在55歲后從事兼職工作。

3.工資政策和就業(yè)保護方面立法的改革

強調(diào)企業(yè)和員工之間的社會伙伴是工資政策的關鍵性因素。政府在固定工資方面可采取的干預手段第一是最低工資，第二是鼓勵雙方協(xié)商，且在公共部門能有更多的監(jiān)督管理。荷蘭的就業(yè)保護立法改革，因為遣散費和年齡或任期成正比，所以在職老年人比年輕職工擁有更多的保護權利。

為促進所有員工更好地發(fā)展，社會提倡相輔相成的工作策略。法國2012年10月簽署的“代際合同”執(zhí)行比預期緩慢得多，計劃將對其進行嚴格評估。

4.提高中老年人就業(yè)能力

歐盟國家通過公共就業(yè)服務機構為老年失業(yè)人群提供援助和獲得援助的機會。許多國家實施的培訓與學歷和文化水平有密切聯(lián)系，但這些培訓在法國并未取得顯著成效，反而由于年齡加劇了不平等情況。但年長工人由于過往經(jīng)驗獲得的技能認可變得更有價值了。荷蘭通過“經(jīng)驗證書”來驗證技能，近些年不僅通過各類宣傳和學習提高了它的價值和使用范圍，還被作為集體勞動協(xié)議的一部分被列入勞動法。

5.改善工作條件以保證健康狀況

在挪威，2001年實行“包容性工作場所協(xié)議”三個目標之一就是預測和減少疾病帶來的缺勤，到2012年，該協(xié)議覆蓋率已達60%。在荷蘭，志愿者“先鋒”公司的促進可持續(xù)就業(yè)能力網(wǎng)絡倡議在對老年人關注方面得到了更有用的經(jīng)驗和教訓。在法國，2013年的養(yǎng)老金改革制定了防止私營企業(yè)員工過度工作的私人賬戶，該賬戶中積攢的積分可帶至下一工作，即使從事兼職工作也不妨礙提前退休。

6.促進雙方對接

法國政府打算采用“代際”合同的方式來促使各種不同規(guī)模的企業(yè)打破年齡管理限制。這項合同的根本目的是通過制定具體的協(xié)同合作行動，以此來推動全體員工對于就業(yè)相關知識和技術的掌握。這種模式適用于不同規(guī)模的公司，只不過需要采取相應的解決措施。員工數(shù)量在300人以上的公司需要解決的問題是，對于不同時代的協(xié)議的商討，以及支付一定的罰款金額。員工數(shù)量少于300人的公司能夠獲得為期三年、每年4000歐元的補貼。這項補貼可以用于年齡在26歲以下的無限制合同人員，同時繼續(xù)使用年齡在57歲以上的老年員工（或者雇傭年齡在55歲及以上的員工）。雖然這項補貼的受眾并不僅僅是對于專業(yè)知識技能掌握程度低下的員工，但是在較低工資水平的情況下，由于存在一次性全額付予補貼款項，這項補貼能夠發(fā)揮更為顯著的作用。代際合同的發(fā)展速度逐步加快，但是仍與預期的發(fā)展水平存在差距。法國政府也正在采取進一步的積極措施，并打算采取經(jīng)合組織在2014年1月發(fā)布的聲明中的建議，為老年員工提供更多的補貼保障。

挪威高級政策中心為激勵工人延長工作時間和招募各年齡段工人開展了各項活動，主要舉措有：制定有效的戰(zhàn)略和措施，以防止工人過早退出勞動力隊伍；鼓勵延遲退休、在社交媒體上傳播改善老年人工作的可用信息；創(chuàng)建研究項目，宣傳研究成果，制定和實施相關年齡管理準則；通過“老年晴雨表”，監(jiān)測對待老年員工的態(tài)度；在培養(yǎng)PES重要員工的同時，將管理課程中的年齡管理單獨作為一個模塊并開展主題宣傳活動；積極開展與利益相關者之間的密切溝通與協(xié)作，提高效率的同時使得政策措施可以順利實施。

四、結論

在法國、荷蘭、挪威和瑞士，經(jīng)合組織政策議程的第一個領域是鼓勵老年工作的政策，即“增加繼續(xù)工作的財政獎勵”。第二（企業(yè)的障礙）和第三（就業(yè)能力）所采取的政策的效率相比明顯低很多。許多情況下，唯一能從企業(yè)角度解決就業(yè)障礙的就是提高人群就業(yè)意識，而提高老年人就業(yè)的能力使在他們出現(xiàn)長期失業(yè)問題的時候得以改善。