對國外高校多元化人才管理機制的探析與經(jīng)驗啟示

孫倩倩

（重慶電訊職業(yè)學院，重慶 402247）

人才是寶貴資源，高校在人才管理實踐中要積極構(gòu)建多元化人才管理機制，注重人才引進，加強人才培養(yǎng)，完善人才考評與激勵機制，提升高校軟實力。據(jù)統(tǒng)計，我國高校聚集了80%的社科人才、近半數(shù)的兩院院士、60%的“千人計劃”入選者及規(guī)模龐大的學科研究型人才[1]。改革開放40年來，我國高校人才管理機制的創(chuàng)新取得了一定成效。理論研究領域的各類研究型人才規(guī)模也相當龐大。對人才的管理，要結(jié)合人才的多樣性，梳理不同類型人才的行業(yè)背景、學科特點、崗位前景，構(gòu)建貼近實際需求的人才隊伍管理模式。要綜合分析高校人才構(gòu)成與特征，打破傳統(tǒng)學術機構(gòu)人才管理桎梏。結(jié)合知識密集型組織，通過科學的管理模式來提升人才核心競爭力。通過剖析國外高校人才管理具體做法，借鑒國外高校人才管理經(jīng)驗，打造高校知識密集型人才組織模式，提升高校人才核心競爭力，為提升我國高校人才管理水平奠定基礎。

1 國外高校多元化人才管理的共性經(jīng)驗

1.1 擁有相對獨立的選人用人權(quán)

國外一些名校對人才的選用一般實行主任負責制，學校通常不直接干涉學科內(nèi)相關人才的選擇、任用權(quán)限，確保了人才管理的獨立性。如貝爾弗研究中心，在行政關系上隸屬于哈佛大學肯尼迪學院，但在機構(gòu)編制上，又與教學科研院系存在明顯不同，其財權(quán)、人才管理權(quán)更加獨立，中心主任負責對相關人才的選擇、任用，并具備獨立的聘任權(quán)。一些研究所實行監(jiān)事會領導下的主任負責制，主任由監(jiān)事會提名，由校長任命。在行政權(quán)屬關系上，主任與高校其他院系的院長一樣，具備較強的人才選聘權(quán)。一些院系可以與其他院系聯(lián)合聘任不同類型的優(yōu)秀科研人才，組建研究項目小組，舉辦各類教學、科研活動。這種人才管理模式與我國高校存在較大差別。國外一些高校院系或研究中心，擁有較高的人才管理自主權(quán)，各院系或研究所可以根據(jù)自身需要，建立相應的人才引進、交流、考評及開發(fā)機制，提升了人才管理的獨立性、自主性。

1.2 擁有多渠道人才引進和聚集方式

人才管理中，對人才的引進、聚集至關重要。國外一些著名高校非常重視人才的選用，在機制上搭建多元化、多方式選用通道。除了注重高水平研究型人才的引進，還注重高水平政策精英、媒體傳播人才、行政管理人才，以及一些專業(yè)性很強的商務、財務、會務人才，這些人才與高校其他學科人才的有效聚集和整合，構(gòu)建成強有力的人才核心競爭力。同時，高校在人才管理機制上非常重視校內(nèi)人才與校外智力資源的交流與共享，特別是通過外聘行業(yè)專家、吸納訪問學者，組建不同教學、科研小組，開展不同項目研究活動等方式，從其他高校、科研機構(gòu)、教育、政府、商業(yè)機構(gòu)等聘請專業(yè)性人才，或由其他領域高端人才兼職相關崗位。據(jù)了解，貝爾弗研究中心，除了各部門、各項目需要的專業(yè)化人才外，還邀請一些社會名人、學者等組成顧問團，邀請資深行業(yè)專家兼職項目負責人，借助于外部人力資源，充實和提升自身人才管理質(zhì)量。胡佛研究所通過建立“雙向聯(lián)合聘任”機制，積極開展與其他院系間的人才交流與共享、共建。如利用項目驅(qū)動方式，聚集更多行業(yè)專家、學者，利用政策導向方式，組建相關研究團隊，聚集不同領域、不同學科的優(yōu)秀專家從事教學、科研攻關。

1.3 打造多元化特征的人才梯隊

人才管理機制要具有成長性、開放性、多樣性特征，各高校要對現(xiàn)有的人才進行全面梳理，優(yōu)化人才配置結(jié)構(gòu)，構(gòu)建鮮明的多元化、崗位型人才梯隊。國外一些一流高校研究中心，其人才來自多個領域。如貝爾弗研究中心，聚集了來自學術界、新聞媒體、政府、企業(yè)及非政府組織的300多名頂尖專家和學者，為改進教學、提升科研制定政策建議奠定了人才基礎。這些人才分別在其專業(yè)領域具有扎實的理論和實踐、應用功底。一些人才一直從事行業(yè)調(diào)研與對策分析工作；一些人才多年任職政府機構(gòu)，更為擅長相關政策咨詢、工作流程優(yōu)化、科學決策評價工作；一些人才長期就職于媒體行業(yè)，了解新聞傳播機制。胡佛研究所人才聚集方式以工作小組或個人研究為主。前者多圍繞具體的研究項目，對特定領域或項目開展專門性研究。如經(jīng)濟政策研究小組，其成員多來自相關知名高校學者，重點研究國家經(jīng)濟方面相關的發(fā)展規(guī)劃、政策、文件等。貝克研究所各領域成員專家，多來自政界、新聞界、外交界以及名校各院系學術專家、教師，重點研究、分析和制定各類公共政策。高校人才多元化管理機制，涵蓋多個學科背景、多個研究領域，對人才管理要把握人才特點，細分不同的崗位類別，建立以領域?qū)＜覟橹黧w的人才管理梯隊。如各領域和各崗位高級研究人才、助理研究人才、訪問學者型人才，或者以項目為主導的項目管理人才、各專業(yè)人才及行政輔助隊伍。

2 對國外高校多元化人才管理機制的借鑒

創(chuàng)新人才管理機制，激活人才創(chuàng)新能力，構(gòu)建穩(wěn)定的人才隊伍，引得進人才、留得住人才。當下，我國高校在人才管理實踐中，要結(jié)合人才多元化特點，借鑒國外高校人才管理共性經(jīng)驗，確立人才管理的目標，完善多元化人才體系，提高人才管理質(zhì)量。

1）破除傳統(tǒng)體制障礙，給予高校充分自主權(quán)。人才管理，要發(fā)揮人才的特長和優(yōu)勢。傳統(tǒng)人才管理機制，過多的管理條框反而束縛了人才思維，阻礙了人才創(chuàng)新力的開發(fā)。借鑒國外高校人才在選拔、任用、考核、培養(yǎng)、開發(fā)等方面的獨立性、自主性，要給高校應有的人才管理自主權(quán)。中共中央印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，強調(diào)要保障和落實用人主體自主權(quán)，充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主導作用。高校作為人才管理的重要組織機構(gòu)，要獲得獨立的用人自主權(quán)，就要打破過去統(tǒng)一管理的格局，下放用人權(quán)力。建議各高校成立由理事會等機構(gòu)領導下的院長負責制、主任負責制、所長負責制，對各院系、研究中心、研究所，賦予應有的用人自主權(quán)，各院長、主任、所長對本部門重大事項、重要規(guī)章等擁有決策權(quán)、審定權(quán)。同時，在人才選用方面，由院系、研究中心、研究所設定人才標準，自主選擇用人方式，組織和開展人才招聘與培養(yǎng)工作；在人才考評方面，由院系、研究中心、研究所制定人才晉升通道和職稱評定方案，細化和落實各項考評；在人才激勵方面，充分考慮行業(yè)及人才競爭力需要，制定相應的人才激勵計劃。

2）拓寬人才引入渠道，構(gòu)建多元人才集聚體系。高校在人才管理上，要注重人才渠道的拓寬，特別是在用人方式上，既要滿足教學需要，還要注重科研創(chuàng)新，打造多元化人才管理集聚體系。不同的人才，在研究領域、學科能力等方面具有多元化特征。根據(jù)高校學科層次，要結(jié)合人才管理實際，破解人才渠道過窄難題，變換單一人才管理方式。借鑒國外先進經(jīng)驗，注重人才集聚方式的創(chuàng)新。如結(jié)合院校及各部門用人需求，明確人才隊伍建設目標，集聚本領域相關專家、學者，通過政策、制度等手段，提高用人靈活性。完善傳統(tǒng)合同制用人模式，將編內(nèi)、編外人員進行統(tǒng)一管理，落實好同工同酬制度。加大年輕人才的引進，通過制定人才成長梯度制度，充實人才儲備。積極探索項目制、雙聘制、訪學制人才聘用模式，拓寬用人渠道，匯聚更多優(yōu)秀專家、學者。政策知識傳播離權(quán)力中心越近，對知識生產(chǎn)者的政治信任就越高，其知識合法性程度也越高[2]。將國外“旋轉(zhuǎn)門”人才管理機制融入高校人才管理實踐中，促進高校人才的雙向流動。近年來，國家出臺相關政策，鼓勵更多高校在人才引進及管理中增進與政府、企業(yè)、非政府組織之間的人才流動?！靶D(zhuǎn)門”制度的優(yōu)勢在于通過人才雙向流動機制更好地發(fā)揮人才專業(yè)優(yōu)勢。建議結(jié)合我國高?，F(xiàn)狀，改革傳統(tǒng)人事任職制度，建立以“任職交流”為主體的“旋轉(zhuǎn)門”機制。對優(yōu)秀人才，可以通過專職、掛職、兼職等方式，完成人才聘任與管理。通過健全“任職交流”制度和法律，鼓勵更多有政策經(jīng)驗、學科研究實踐能力的人才參與高校任職；鼓勵更多退休人才再次以“返聘”方式參與高校人才隊伍建設，開展高質(zhì)量的教學、科研項目實踐活動。

3）完善多元化職業(yè)成長通道，創(chuàng)新考評激發(fā)人才活力。高校在人才管理創(chuàng)新實踐中，要結(jié)合院校、系部、研究機構(gòu)的實際，完善多元化人才成長通道。從人才定位、人才目標、工作職責、核心勝任力等方面，建立相應的人才考評與激勵機制，增強人才管理的動態(tài)化，激發(fā)人才管理活力。建議圍繞共性人才崗位，引入全面薪酬理論，綜合物質(zhì)激勵、晉升激勵、榮譽激勵、環(huán)境激勵等方式，為人才職業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造條件。在人才使用方式上，結(jié)合崗位不同，考慮不同崗位不同人才多樣性實際，劃分為事業(yè)編制科研人才崗位、非事業(yè)編制科研人才崗位、人事代理崗位、非事業(yè)編制行政崗位等。對不同人才崗位，制定相應的人才管理方案，增強崗位向心力，讓每個人才都能夠發(fā)揮其潛能，獲得職業(yè)化成長。另外，在人才考評與激勵中，要做到人才科學定位。結(jié)合不同部門、不同崗位，設計相應的薪酬激勵體系。將外部與內(nèi)部公平作為參照，設置階梯化薪酬水平，充分激活人才能動性。多元化的人才管理還要做好人才開發(fā)與培養(yǎng)，打造后備人才梯隊。高校的人才管理機制要借鑒國外一流高校多渠道、多方式人才培訓經(jīng)驗，圍繞不同院系、不同部門、不同崗位類型，制定差異化人才開發(fā)與培訓體系。注重內(nèi)部培訓與外部學習結(jié)合，在職人才與后備人才并舉，搭建人才開發(fā)與培養(yǎng)環(huán)境。

3 結(jié)束語

高校人才多元化管理要做好長遠規(guī)劃、科學組織，要樹立以人為本的理念，引入系統(tǒng)化、柔性化、多元化人才管理體系，借鑒國外高校人才共享與雙向流動機制，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，引得進人才、留得住人才、管理好人才。