淺析變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用

余柳霖

(蘭州大學(xué)第一醫(yī)院 生殖醫(yī)學(xué)中心， 甘肅 蘭州 730000)

當(dāng)今醫(yī)療保健環(huán)境的變化速度是前所未有的。從快速轉(zhuǎn)變的技術(shù)到不斷演變的護(hù)理模式，再到新的支付系統(tǒng)，護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)新的變化，以保持與時俱進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織環(huán)境中主要的情境因素和重要信息來源，領(lǐng)導(dǎo)者的思想、態(tài)度和行為是其員工認(rèn)知、態(tài)度和行為的基礎(chǔ)[1]。其管理的好壞直接關(guān)系到病人安全、護(hù)理結(jié)局，以及護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和滿意度。變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論被譽(yù)為護(hù)士管理者的新標(biāo)準(zhǔn)[2]。富有魅力的變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)和發(fā)展等方式激勵下屬充分發(fā)揮自身的潛力，以增強(qiáng)下屬的權(quán)能和加強(qiáng)患者護(hù)理。國內(nèi)外多項(xiàng)研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)可在提高護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士工作的滿意度、護(hù)士對工作的投入、護(hù)理團(tuán)隊(duì)績效，以及降低護(hù)士的離職率等方面發(fā)揮重要作用[3-4]。因此，在面對國內(nèi)復(fù)雜和快速變化的醫(yī)療保健環(huán)境時，提升護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)力是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)臨床護(hù)理服務(wù)的有效途徑。研究表明，在管理的過程中，遵循變革型領(lǐng)導(dǎo)模式，共享治理和多學(xué)科團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，注重前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，擴(kuò)大影響決策的權(quán)力，從日常工作中騰出更多時間與下屬互動，是未來護(hù)理管理者的工作愿景[5]。但是該理論在國內(nèi)的研究較少，本文擬從變革型領(lǐng)導(dǎo)力的概念，其在護(hù)理管理中的應(yīng)用及培養(yǎng)等三個方面進(jìn)行介紹，給我國護(hù)理管理者提供解決復(fù)雜問題的新視角,為提升護(hù)理質(zhì)量，提高績效，落實(shí)“把保障人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位”的發(fā)展目標(biāo)提供一定借鑒。

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)力概述

變革型領(lǐng)導(dǎo)力最初是在20世紀(jì)70年代由 Burns提出，它已經(jīng)被確定為衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一[6]。變革型領(lǐng)導(dǎo)力主要是通過授權(quán)和培養(yǎng)來激勵追隨者，促進(jìn)個體形成各種心理機(jī)制(追隨者依賴、追隨者獨(dú)立、追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者相互依賴)，對員工抱有很高的期望并不斷鼓勵他們挑戰(zhàn)自我，以實(shí)現(xiàn)更好的目標(biāo)來激發(fā)員工的潛力。這一過程為下屬提供有針對性的關(guān)懷和培訓(xùn)，包括發(fā)展所需的機(jī)會、支持、尊重和資源，專注于發(fā)展和增強(qiáng)他們的優(yōu)勢，為他們個人發(fā)展提供建議，以激勵他們實(shí)現(xiàn)超出預(yù)期的結(jié)果。后來，Bass和Avolio將變革型領(lǐng)導(dǎo)力擴(kuò)展并提煉為四個獨(dú)特的子主題:理想化的影響，鼓舞人心的動力，智力的刺激和個性化的考慮[7]。

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)概念

1.理想化的影響

指領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式建立在對他人的尊重，以身作則，培養(yǎng)強(qiáng)烈的目標(biāo)感和使命感，并做出合理的決策。利用理想化的影響力在追隨者中建立信心、信任、欽佩、尊重、驕傲和激情。領(lǐng)導(dǎo)者往往表現(xiàn)出對自己有信心，同時也有能力培養(yǎng)他人的信心，并且在溝通時展示參與行為并強(qiáng)調(diào)他人的需求。通常建立信任并以正直的態(tài)度行事，成為令人信服和具有鼓舞人心魅力的榜樣。

2.鼓舞人心的動力

鼓舞人心的動力包括明確高標(biāo)準(zhǔn)和期望，并激勵他人成為團(tuán)隊(duì)的一員。領(lǐng)導(dǎo)者為他們自己和他們的組織制定戰(zhàn)略計(jì)劃和抱負(fù)目標(biāo)，創(chuàng)建一個追隨者能夠理解并熱情支持的共同愿景，領(lǐng)導(dǎo)者參與激勵并說服追隨者設(shè)想并朝著“有吸引力的未來狀態(tài)”努力。當(dāng)這種情況發(fā)生時，員工對組織的未來感到鼓舞，并對他們的工作更加投入。

3.智力的刺激

變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵組織內(nèi)部的人員質(zhì)疑和挑戰(zhàn)假設(shè)，并以新方式看待舊問題。領(lǐng)導(dǎo)者愿意承擔(dān)風(fēng)險，放棄低效的系統(tǒng)，包括那些在組織中長期存在的實(shí)踐。尋找新的想法和超越現(xiàn)狀，人們被鼓勵開發(fā)新的方法來解決問題和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者明確表達(dá)他們對其他正在開發(fā)創(chuàng)新方法的人的支持時，智力激勵就得到了體現(xiàn)。鼓勵具有冒險和創(chuàng)造，即使可能它是不受歡迎的。通過參與和倡導(dǎo)各種研究來樹立知識激勵的榜樣，提高對新組織實(shí)踐的接受度。

4.個體化考慮

將下屬當(dāng)作個體對待，傾聽他們的擔(dān)憂和疑慮。指導(dǎo)員工的發(fā)展，關(guān)注每個人對成就和成長的需要。個性化考慮的特點(diǎn)是一個被認(rèn)為是安全的，支持性的，并為團(tuán)隊(duì)成員的需求量身定制的支持性環(huán)境(包括指導(dǎo)、傾聽、建議、同理心、鼓勵和反饋)。當(dāng)采用這種方式時，護(hù)士更有效率，更努力地事先設(shè)定目標(biāo)?？偟膩碚f，這是創(chuàng)造了一種協(xié)作文化，鼓勵組織成員朝著共同的目標(biāo)和承諾努力。

(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)力的特點(diǎn)

成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是因?yàn)樽冯S者順從地附和，而是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者和追隨者互相學(xué)習(xí)，達(dá)成共識，建立共同的價值觀。在一個真正變革的組織中，這些價值觀和信念存在于員工的基因構(gòu)成中，并能激勵員工的行為。因此，整個組織的護(hù)士都感到他們的聲音被聽到了，他們的投入被重視，他們的實(shí)踐被支持。

1.品質(zhì)因素

變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和能力，通常是由一個自信熱情、情感成熟、有遠(yuǎn)見和勇敢的終身學(xué)習(xí)者擔(dān)當(dāng)。必備的能力包括情商、溝通、協(xié)作、輔導(dǎo)和指導(dǎo)。因此，高情商、知識淵博、堅(jiān)強(qiáng)、敢于冒險，并且在護(hù)理服務(wù)的日常運(yùn)作中思路清晰，有戰(zhàn)略性和遠(yuǎn)見卓識的理念。這種變革型領(lǐng)導(dǎo)者在組織的各個層面，在護(hù)理實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)效果是顯而易見的。

2.最佳途徑

醫(yī)療保健組織和護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造一個支持參與的環(huán)境。組織各級員工的反饋得到鼓勵、重視和采納。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的護(hù)士是可見的、可接近的，并致力于與員工的有效溝通。變革型領(lǐng)導(dǎo)不追求穩(wěn)定，而是接受一定程度的可控不穩(wěn)定，從而產(chǎn)生新的想法和創(chuàng)新。闡明愿景，激發(fā)變革。在快速變化的醫(yī)療環(huán)境和不斷發(fā)展的國家醫(yī)療體系中，這種方法對于增長和成功至關(guān)重要。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)力在護(hù)理領(lǐng)域的影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過更新的理念和更高的道德價值觀來激勵追隨者。領(lǐng)導(dǎo)者有一套深刻的內(nèi)在價值觀和理念。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是建立在維持信任，積極參與變革過程，讓員工參與決策，確保每個人都追求共同目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者不僅關(guān)注要做什么，還關(guān)注為什么要這么做。他們組織員工圍繞一個公認(rèn)的、共同的目標(biāo)，推動組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

(一)對護(hù)士的影響

1.提高護(hù)士的工作滿意度

工作滿意度是員工對自己工作的感受，與組織承諾相關(guān)。工作滿意度和組織承諾決定護(hù)士的工作態(tài)度。工作態(tài)度對護(hù)士的工作生活質(zhì)量有很大影響，對員工的工作生活質(zhì)量很重要。其中，工作滿意度是護(hù)理工作生活質(zhì)量的預(yù)測指標(biāo)。相比之下，工作不滿意可能是離開護(hù)理行業(yè)的主要預(yù)測因素[8]。因此，提高護(hù)士的工作滿意度至關(guān)重要。

有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的支持可能是護(hù)士保持工作滿意度的重要因素之一，尤其是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與更高水平的工作滿意度相關(guān)[9]。變革型領(lǐng)導(dǎo)可能有助于提高員工的工作滿意度和工作質(zhì)量，進(jìn)而影響護(hù)士的離職意愿，并且在職業(yè)倦怠中起到中和調(diào)節(jié)作用[10-11]。

2.提高護(hù)士創(chuàng)新行為，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高意味著需要通過有效的溝通和協(xié)調(diào)，提供更加個性化、更為可靠、技術(shù)更先進(jìn)的患者護(hù)理達(dá)到更快的治療反應(yīng)，這也就促使護(hù)理管理人員在護(hù)理人員中產(chǎn)生創(chuàng)新的工作行為。有效的領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)展和促進(jìn)員工創(chuàng)新的催化劑，在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新過程之間的關(guān)系研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過心理授權(quán)、知識共享和內(nèi)在動機(jī)以提高創(chuàng)新的工作行為[12]。變革型領(lǐng)導(dǎo)往往強(qiáng)調(diào)合作，強(qiáng)調(diào)集體完成任務(wù)。

3.提高員工對組織的認(rèn)同感

團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是指個人對團(tuán)隊(duì)的承諾和情感投入。正如社會認(rèn)同理論所示，成員認(rèn)為自己是團(tuán)隊(duì)的一部分，因此通過團(tuán)隊(duì)認(rèn)同形成心理聯(lián)系。在西方文化和中國文化中，感知團(tuán)隊(duì)認(rèn)同反映了團(tuán)隊(duì)在多大程度上受到重視，并有助于團(tuán)隊(duì)成員的自我意識。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)追隨者感知的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)承諾和感知的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同來促進(jìn)員工之間的知識共享[13]。變革型領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先考慮團(tuán)隊(duì)合作，而不是個人工作。鼓勵隊(duì)友之間的協(xié)作。因此，從身份的角度來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了一種集體認(rèn)同感。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)榜樣，為他人提供幫助和支持，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作解決問題的團(tuán)隊(duì)氛圍。由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的象征，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出這些支持性行為時，其他團(tuán)隊(duì)成員可能會將其視為團(tuán)隊(duì)的一個特征，這可能會引起更高的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，有利于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

4.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高組織績效

組織績效被概念化為一個產(chǎn)出指標(biāo)，并使用了有效性和創(chuàng)新性的績效指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對于組織提高績效很重要。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是森格學(xué)習(xí)組織不可或缺的一部分。它被描述為團(tuán)隊(duì)成員共享信息和討論的可能性。這可以導(dǎo)致組織能夠靈活反應(yīng)進(jìn)而提高績效。Bass指出變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于維護(hù)學(xué)習(xí)型組織。因?yàn)檫@種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“提高了員工對什么是重要的認(rèn)識，增加了對成就、自我實(shí)現(xiàn)和理想的關(guān)注”[14]。因此，未來護(hù)理管理者不僅要學(xué)習(xí)如何建立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還要了解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何能導(dǎo)致安全的團(tuán)隊(duì)氛圍，以及如何為員工安排學(xué)習(xí)的可能性。培養(yǎng)未來護(hù)理管理者，不僅要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更要培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)氛圍，引導(dǎo)自身職業(yè)發(fā)展的能力。

(二)對患者的影響

患者護(hù)理的安全性和質(zhì)量被認(rèn)為是全球醫(yī)療保健組織的一項(xiàng)重要的公共衛(wèi)生挑戰(zhàn)。有研究表明，變革型護(hù)士管理者通過創(chuàng)造工作環(huán)境，使護(hù)士感到有能力提供最佳專業(yè)護(hù)理，從而提高病人護(hù)理質(zhì)量[15]。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在追求質(zhì)量和安全方面的重要性，并與患者更好的預(yù)后和更少的并發(fā)癥有關(guān)。具體而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已被證明能夠支持安全文化，改善護(hù)士安全行為，降低患者不良事件發(fā)生率[16]。

(三)對醫(yī)院行政管理的影響

醫(yī)院行政管理必須注重為個別護(hù)理單位的領(lǐng)導(dǎo)職位正確選擇人員，以在員工滿意度、員工保留率和患者滿意度方面取得更大成功。當(dāng)員工滿意度和保留率以及患者滿意度達(dá)到時醫(yī)院收入將會增加。管理人員需要重新評估領(lǐng)導(dǎo)與員工互動的方式。變革型領(lǐng)導(dǎo)者找到、修改和執(zhí)行更好的方法降低醫(yī)院成本，增強(qiáng)員工權(quán)能，并改善員工的態(tài)度、價值觀和對設(shè)施的承諾，進(jìn)而影響患者護(hù)理的改善。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的培訓(xùn)及教育

改變是醫(yī)療保健領(lǐng)域的一個永久性特征，也是目前護(hù)理管理者面臨的最艱巨的挑戰(zhàn)之一。從技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)到報(bào)銷和醫(yī)院結(jié)構(gòu)，一切都在不斷發(fā)展。為了競爭和生存，醫(yī)療體系必須接受持續(xù)的變革。這種無休止的節(jié)奏會導(dǎo)致壓力和倦怠。護(hù)士容易發(fā)生疲勞，從而影響對病人的護(hù)理。忽視改變是不可取的，護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者必須找到成功管理它的方法，保持相關(guān)性并取得成功。領(lǐng)導(dǎo)理論是護(hù)理管理的一個重要方面，也是大量文獻(xiàn)研究的焦點(diǎn)。盡管有大量證據(jù)表明變革型領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢，但很明顯，這些研究大多局限于西方國家，因此可能不適用于世界其他地區(qū)，特別是亞洲社區(qū)，這是明顯的文化差異造成的。根據(jù)中國文化背景，李超平和時勘研制了變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷 (Transformational Leadership Questionnaire, TLQ)[17]。張夢霞研制了護(hù)士長變革型領(lǐng)導(dǎo)力自評量表[18]。這些均被廣泛應(yīng)用于變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量。但是到目前為止，還沒有開展更大區(qū)域的研究，可以根據(jù)自評量表的結(jié)果，關(guān)注護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)力存在的不足，探索其影響因素，也可以通過變革型領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)、教育和專業(yè)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)，并采取有效的干預(yù)措施，對護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)力提升效果進(jìn)行追蹤和評價。