高校教師隊(duì)伍管理的特殊性及其對策

高雪蓮

(三峽大學(xué)，湖北 宜昌 443002)

1 高校教師隊(duì)伍管理的特殊性

1.1 高校教師崗位責(zé)任的特殊性

1.1.1 國家層面：中華民族復(fù)興的特殊使命。習(xí)近平總書記曾在高校座談時說“教師是中國夢的奠基者”又是“中國特色社會主義共同理想和中華民族偉大復(fù)興中國夢的積極傳播者”。國際政治局勢瞬息萬變，中華民族正處于競爭異常激烈的世界叢林中。中華民族若想穩(wěn)操勝券，成為世界領(lǐng)跑者，就必須依靠大力發(fā)展教育，帶動各行各業(yè)的人才綜合發(fā)力，而教師則是培育出行業(yè)內(nèi)核心智慧輸出人才的重要支撐。教師作為我國教育事業(yè)的中流砥柱，擔(dān)當(dāng)起民族振興的重大使命，為培養(yǎng)中華民族社會主義建設(shè)者和接班人砥礪前行。

1.1.2 高校層面：智慧貢獻(xiàn)的特殊任務(wù)。學(xué)習(xí)和貫徹習(xí)近平總書記對教育觀的責(zé)任思想，從根本上理解，就是要進(jìn)一步增強(qiáng)高等學(xué)校的責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)精神，認(rèn)真履行好高等學(xué)校教育在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承中的職責(zé)使命。高校教師作為高校人力資源的中堅(jiān)力量，其絕大部分責(zé)任與擔(dān)當(dāng)也相應(yīng)具體落實(shí)到教師身上。匠心育人、立德樹人是高校教師的基本責(zé)任，為國家不斷輸送創(chuàng)新型人才是教師的間接責(zé)任，提供科研成果、奉獻(xiàn)知識智慧是教師的重要責(zé)任。綜上，教師所言所行都是助力我國經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會文明建設(shè)與發(fā)展進(jìn)步的重要踐行舉措。

1.1.3 個人層面：職業(yè)素養(yǎng)的特殊要求。百年大計(jì)，教育為本。我黨歷屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體都深刻地強(qiáng)調(diào)了“育人為本、德育為先、立德樹人”的重要教師觀。近年來，習(xí)近平總書記講話中對教師提出了“三個牢固”“四有好老師標(biāo)準(zhǔn)”“四個引路人”“四個相統(tǒng)一”的殷切希望和強(qiáng)烈要求，為教師的自我認(rèn)識、發(fā)展和培養(yǎng)提供了明確的燈塔。因而對教師本人來說，個人修養(yǎng)是德育的重要環(huán)節(jié)，盡可能完美的職業(yè)素養(yǎng)是高校教師的自我責(zé)任。

1.2 高校教師隊(duì)伍訴求的特殊性

1.2.1 自我實(shí)現(xiàn)的需要。美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論的基本內(nèi)容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。高校教師作為高知識人群，實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)是其自我實(shí)現(xiàn)的人格傾向性，擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任是其自我實(shí)現(xiàn)的人生境界。根本來說，教師首先是個完整的人，而不是純粹的經(jīng)濟(jì)人。教師的理想和自我抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)并非完全建立在物質(zhì)基礎(chǔ)之上，就教師個人而言更多的是立德樹人的自我實(shí)現(xiàn)和科研貢獻(xiàn)、智慧貢獻(xiàn)的社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

1.2.2 人本管理的必然。現(xiàn)代人本管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展，這也凸顯出高校教師在研究上對學(xué)術(shù)自由的迫切渴望。以自我根本的興趣愛好為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)研究，將教師從限定的課題中釋放，發(fā)揮教研支撐作用是高校教師的強(qiáng)烈訴求。毋庸置疑，做學(xué)術(shù)是高等教育教師為國家乃至世界貢獻(xiàn)力量所必須做的事情，是義務(wù)也是責(zé)任。但不可忽視的是學(xué)術(shù)自由是對教師做學(xué)問、搞研究、創(chuàng)新的重要保障和基本尊重，只有這樣才會產(chǎn)生新思想、新觀點(diǎn)、新理論和新方法，從而達(dá)到事半功倍的效果，真正做到熱血澎湃的對待事業(yè)，保證其對學(xué)術(shù)事業(yè)的永遠(yuǎn)熱忱。

1.2.3 雜務(wù)釋放的訴求。教師的本職教學(xué)任務(wù)眾多，諸如課程準(zhǔn)備教學(xué)、設(shè)計(jì)試卷、考試監(jiān)考、批改試卷等都需要充沛的精力和充足的時間得以高效高質(zhì)完成。無盡的會議等非教學(xué)雜事過多導(dǎo)致教師負(fù)擔(dān)較重，教師隨之即無足夠的時間和精力進(jìn)行教學(xué)研究、為學(xué)生備課、為自己充電，進(jìn)而自身教學(xué)業(yè)務(wù)能力就難以實(shí)現(xiàn)提質(zhì)升級。現(xiàn)實(shí)的教學(xué)、科研和行政雜務(wù)處理等多項(xiàng)任務(wù)都重疊在教師身上，難以專一潛心做好本職工作，從雜務(wù)、形式行政等中釋放出來顯而易見是教師的強(qiáng)烈訴求。

1.3 高校教師隊(duì)伍管理考評的特殊性

1.3.1 對學(xué)生的教育價(jià)值難體現(xiàn)導(dǎo)致貢獻(xiàn)考評困難。高校核心人力資源是教師，教師是教育發(fā)展的第一資源。古語言：師者，所以傳道受業(yè)解惑也。顯而易見的是教師所做的“傳道受業(yè)解惑”的成效都無法立刻得到檢驗(yàn)，教師的教育作用難以立竿見影的顯示其價(jià)值。①學(xué)生的人格并非一朝一夕就能養(yǎng)成，一個人的人格是綜合家庭教育、學(xué)校教育、社會教育等多方因素綜合培育得以養(yǎng)成。②大學(xué)階段不再是高中式的灌輸性學(xué)習(xí)，關(guān)鍵在于自學(xué)領(lǐng)悟，而這一領(lǐng)悟需要時間得以積淀。③所謂實(shí)踐出真知，“惑”的根本解決還需學(xué)生去踐行，縱使教師將原理意義一一傳述，根本上還是需要學(xué)生從“行”中“知”。因而，教師在整個傳道受業(yè)解惑過程中的價(jià)值是難以衡量和體現(xiàn)的，它是一種特殊的、潛移默化的、不可估量的影響。隨之而來的影響即是考評的特殊性和困難性。在高校中，對教師的貢獻(xiàn)如何衡量是一大重要課題。

1.3.2 考核公平傾向難掩導(dǎo)致教師考評失真。大學(xué)教師團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致教師考評失去意義，變成單純的形式主義走過場。在眾多高校中，有根據(jù)老師評職稱需要就評優(yōu)秀的“按需分配”，有根據(jù)歷年優(yōu)秀獲得情況而平均分配名額的“雨露均沾”，導(dǎo)致教師考評失去純真度和可信度。其次，在大部分高校中，教師對于年終考核并未重視，根本因?yàn)槭顷P(guān)聯(lián)制度的失衡，導(dǎo)致教師考評評優(yōu)與績效分配并不直接掛鉤，容易帶來年終考核的形式化，對于部分優(yōu)秀和上進(jìn)的教師會有工作積極性上的打擊。長此以往，高校教師在考評內(nèi)容和機(jī)制上都逐漸麻木，無視考評最初的激勵、改進(jìn)、溝通和規(guī)范調(diào)控的初衷和功能。

2 加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍管理的對策

2.1 發(fā)展文化氛圍，合心齊力

制度規(guī)定是較低層次的外在約束，真正撼動人心的是內(nèi)在組織文化。高校作為一個知識密集的特殊組織，其組織環(huán)境和文化氛圍必然更能直接影響到組織的價(jià)值觀和倫理風(fēng)氣，優(yōu)化組織環(huán)境、渲染文化氛圍對高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)舉足輕重。營造優(yōu)美的學(xué)校環(huán)境、夯實(shí)后勤服務(wù)配備給師生帶來視覺上和心靈上的享受以提高工作熱情和工作效率。秉持校風(fēng)校紀(jì)，倡導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)理念，形成優(yōu)良的校風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)。發(fā)展高校學(xué)術(shù)氛圍，鼓勵自主創(chuàng)新，合心齊力做到組織文化深入人心，讓順應(yīng)組織文化氛圍的高校人力資源管理成為有效管理。

2.2 提供培訓(xùn)機(jī)會，終身學(xué)習(xí)

古語常說，活到老學(xué)到老。教師雖是知識傳授者，同時也是知識汲取者。在世界格局日新月異、國內(nèi)教育競爭如此激烈的今天，高校教師作為高知識人群對優(yōu)質(zhì)教育的向往更是愈發(fā)強(qiáng)烈。當(dāng)下各高校對教師的教育培養(yǎng)體系不健全，教師持續(xù)學(xué)習(xí)、精深研究領(lǐng)域的契機(jī)較少。應(yīng)加強(qiáng)高校培養(yǎng)體系的構(gòu)架與完善，加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)，拓寬視野，更新知識，不斷提高其業(yè)務(wù)能力和教育教學(xué)質(zhì)量，努力成為業(yè)務(wù)精湛、學(xué)生喜愛的高素質(zhì)教師。同時，在全面提升教師個人能力時，也應(yīng)為高校教師提供研究領(lǐng)域內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)會，推進(jìn)各高校之間的學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)合作，為高校本身謀求上升空間和契機(jī)。高校和教師雙方得益，何樂而不為。

2.3 優(yōu)化評價(jià)體系，更新激勵制度

2.3.1 優(yōu)化和創(chuàng)新評價(jià)體系，助力教師成長發(fā)展。高校對教師的績效考評評價(jià)主要是以教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大數(shù)量指標(biāo)為主，其他指標(biāo)為輔。無可厚非的是教學(xué)、科研和社會服務(wù)這三大指標(biāo)是評價(jià)高校教師績效充分必要的，但是數(shù)量是固定的，冷冰冰的，因而高校需不斷創(chuàng)新績效指標(biāo)質(zhì)量。①做事有原則，績效評價(jià)當(dāng)秉持客觀與公正又不失靈活性的原則，綜合以人為本、績效要求并舉的理念。②高校教師并非都有做科研的興趣，可以熱衷于事務(wù)管理，可以專注學(xué)術(shù)研究，可以專攻學(xué)生聯(lián)系。當(dāng)尊重教師不同方向的發(fā)展，對不同職稱的老師有不同的要求和評價(jià)體系，更好助力于對學(xué)校的全方位輔助。③創(chuàng)新是發(fā)展的根本動力和不竭的源泉。創(chuàng)新形式上的教師績效評價(jià)可拋開冗長的問卷，采用面對面的形式進(jìn)行，借鑒人力資源管理中諸如無領(lǐng)導(dǎo)討論小組、德爾菲法等各種招聘人員的評價(jià)方法進(jìn)行創(chuàng)新型的評價(jià)。

2.3.2 落實(shí)基本保障，重視組織文化。根據(jù)理論，人在基本保障得到滿足后會產(chǎn)生更高層次的需求和追求。所以，高校對于教師這一核心人力資源的管理應(yīng)該做到“依法保障教師的權(quán)益和待遇”這一基本要求?；拘枨鬂M足之后用組織文化深入打動教師，留住教師。因此，鼓勵高校用組織文化撼動心扉，在落實(shí)客觀公正的評價(jià)體系的同時用創(chuàng)新形式的激勵方式深化人心，例如具有一定價(jià)值的高校文化特色紀(jì)念品、文創(chuàng)產(chǎn)品等。在更新激勵制度的同時，追求真正落實(shí)尊重人、關(guān)心人、激勵人、發(fā)展人的目標(biāo)，喚醒教師的職業(yè)歸屬感、幸福感和榮譽(yù)感，將高等學(xué)校教師職業(yè)發(fā)展成受社會尊重和敬重的幸福行業(yè)。