基于相對(duì)剝奪視角的公立醫(yī)院人才引入行為研究

黃皓喆

摘要：外部環(huán)境是醫(yī)院吸引高層次人才的重要原因之一，內(nèi)因同樣是導(dǎo)致高層次人才流動(dòng)的因素，本文把醫(yī)院的引才行為作為切入點(diǎn)，應(yīng)用相對(duì)剝奪理論分析醫(yī)院的引才導(dǎo)向，側(cè)重省級(jí)三甲公立醫(yī)院，研究醫(yī)院引才行為的演變和最終成效及應(yīng)對(duì)之策。

關(guān)鍵詞：相對(duì)剝奪? 醫(yī)院引才行為? 高層次人才流動(dòng)因素

一、問題的提出

醫(yī)院引才行為是當(dāng)前影響學(xué)科評(píng)估評(píng)價(jià)的一個(gè)重要研究課題。本文引入“相對(duì)剝奪”（relative deprivation）理論，從社會(huì)學(xué)和心理學(xué)交叉的視角，分析醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)上引不來、留不住的內(nèi)在因素?！跋鄬?duì)剝奪”是指當(dāng)個(gè)人或群體有需要但與其他具有較高身份和較好生活條件的群體相比無法獲得心境時(shí)發(fā)生的心理狀態(tài)。它指的是導(dǎo)致個(gè)人或群體遭受相對(duì)剝奪的刺激情境，是影響社會(huì)穩(wěn)定的重要社會(huì)心理變量。在過去，該理論僅用于“窮人”和“富人”之間。但人們經(jīng)常忽視這種現(xiàn)象存在于“富人”之間：公立醫(yī)院之間，公立醫(yī)院與非公立醫(yī)院之間。一些醫(yī)院看到其他醫(yī)院在引才方面獲得良好回報(bào)時(shí)，盲目投石問路，忽略醫(yī)院內(nèi)部的平衡破壞了原有的醫(yī)院文化。本文將以從相對(duì)剝奪的角度研究醫(yī)院人才流入和導(dǎo)致最終引人失敗的原因。

二、高層次人才的重要性

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展綱要》（2010-2020）指出：“為適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點(diǎn)，打造一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。”這也恰恰迎合了具有高知識(shí)、高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)特征的公立醫(yī)院新時(shí)期以來的剛性需求。

（一）高層次人才的首要特征是高學(xué)歷、高職稱。學(xué)歷反映了人才受教育的程度，當(dāng)今公立醫(yī)院中高層次人才往往是具有研究生學(xué)歷的，他們?cè)陂L(zhǎng)期的求學(xué)過程中獲取了廣博的知識(shí)，也具備一定程度的思維方式和科研能力。職稱則反映了人才的專業(yè)水平和工作能力，大多數(shù)高層次人才已經(jīng)具備副高級(jí)以上職稱，長(zhǎng)期的工作實(shí)踐使高層次人才積淀了豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)、超強(qiáng)的學(xué)術(shù)能力、高超的觀察問題解決問題的實(shí)際水平。

（二）高層次人才具有高創(chuàng)造力和高稀缺性。高層次人才所從事的工作往往是復(fù)雜、難度高的腦力勞動(dòng)，其取得的勞動(dòng)成果往往具有高產(chǎn)出和高效益的特點(diǎn);然而一名高層次人才的形成需要投入相當(dāng)大的資本，高層次人才的受教育條件要求高、成長(zhǎng)周期長(zhǎng)，致使高層次人才的整個(gè)成才過程相當(dāng)困難。

（三）高層次人才具有較高的流動(dòng)性。正是由于高層次人才非常稀缺，引起很多家醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的激烈爭(zhēng)奪，所以高層次人才相較于醫(yī)院的其他人員具有更高的流動(dòng)性。這種流動(dòng)可能是從欠發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)的流動(dòng)，也可能是從一家醫(yī)院到另一家醫(yī)院的流動(dòng)，導(dǎo)致其流動(dòng)的因素往往是多重的、復(fù)雜的。此外，醫(yī)學(xué)高層次人才由于行業(yè)的特殊性，還具有高風(fēng)險(xiǎn)性的特征。

三、相對(duì)剝奪理論對(duì)醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的啟示

（一）相對(duì)剝奪理論

相對(duì)剝奪感（relative deprivation，RD）是美國(guó)社會(huì)學(xué)家斯托弗（（Stoffer）于1949年在《美國(guó)士兵》一書中首先提出來的，后來由社會(huì)學(xué)家墨頓（Merton，1957）在《社會(huì)理論與社會(huì)結(jié)構(gòu)》一書中加以系統(tǒng)闡釋。個(gè)人主要通過與其他人比較來評(píng)估他們的狀態(tài)和情況。弱勢(shì)群體的成員經(jīng)常會(huì)感到被剝奪的基本權(quán)利。這種剝奪感不僅使他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中失去了許多機(jī)會(huì)，而且還損壞他們的心理發(fā)展。社會(huì)學(xué)家Runciman（1966）首先根據(jù)相對(duì)剝奪的形成過程對(duì)其進(jìn)行了定義。如果符合以下四個(gè)條件，他認(rèn)為個(gè)人只會(huì)有相對(duì)剝奪X的感覺：1）個(gè)人沒有X;2）找到你身邊的其他人有X;3）期待有X;4）這種期望是合理可行的。因此，如果其他人擁有我們想要但我們沒有的東西，我們就會(huì)有相對(duì)的剝奪感。上述X可以是任何東西，包括身體素質(zhì)，吸引力，智力，個(gè)人物品或收入。

（二）醫(yī)院高層次人才引進(jìn)行為的導(dǎo)向

醫(yī)院在對(duì)高層次人才引進(jìn)的時(shí)候，不應(yīng)只看人才的職稱、學(xué)歷、應(yīng)從其創(chuàng)造力的角度分析是否符合醫(yī)院今后的學(xué)科發(fā)展，其次醫(yī)院該有現(xiàn)狀評(píng)估，在學(xué)科建設(shè)中方面要有針對(duì)性的部署如：1、國(guó)家級(jí)的平臺(tái)2、重點(diǎn)級(jí)別以上項(xiàng)目3、團(tuán)隊(duì)（科技部、教育部、基金委）4、人才（四青）5、成果轉(zhuǎn)化（千萬）6、獎(jiǎng)項(xiàng)（部省級(jí)一等獎(jiǎng)及以上）及其他同等級(jí)突破（國(guó)家級(jí)本科、研究生、?？平滩闹骶帲?。找準(zhǔn)目標(biāo)針對(duì)性的補(bǔ)強(qiáng)，才不會(huì)造成受相對(duì)剝奪感造成的引才行為偏差。

（三）杭州市高層次人才引進(jìn)政策

人才認(rèn)定：A類國(guó)內(nèi)外頂尖人才;B類國(guó)家級(jí)領(lǐng)軍人才;C類省級(jí)領(lǐng)軍人才;D類市級(jí)領(lǐng)軍人才;E類高級(jí)人才。

人才落戶：應(yīng)屆全日制?？萍耙陨喜⒗U納社?！?5周歲;歷屆全日制本科及以上≤45周歲;應(yīng)屆碩士生實(shí)行先落戶后就業(yè)。

生活補(bǔ)貼：杭州市用人單位：一、全日制應(yīng)屆本科1W，碩士3W，博士5W，另提供每年1萬元租房補(bǔ)貼，最多可享受6年。二、博士后出站留杭補(bǔ)助40萬。三、院士每人每年20-50 萬元的工作資助、5 萬元的生活津貼。四、省特級(jí)專家每人每年10-20 萬元的工作資助、3 萬元的生活津貼。五、杭州市錢江特聘專家每人每年10 萬元資助，資助期限為2 年。

購(gòu)房補(bǔ)貼：A類頂尖人才“一人一議”最高800萬元購(gòu)房補(bǔ)貼;B、C、D類人才分別給予200 萬元、150 萬元、100 萬元購(gòu)房補(bǔ)貼等等，給予E類人才每月2500元租房補(bǔ)助? 。

租房補(bǔ)貼：E類人才及放棄享受購(gòu)房補(bǔ)貼政策的B、C、D類人才提供人才租賃房或發(fā)放1200元/月的租賃補(bǔ)貼;城市中等偏下收入住房困難家庭、新就業(yè)大學(xué)畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)人員，申請(qǐng)家庭上年度人均可支配收入低于61172元，按照人均建筑面積15平方米，補(bǔ)貼總建筑面積不低于36平方米，不高于60平方米，每平方米補(bǔ)貼24元/月。

車牌補(bǔ)貼：A類人才采取一事一議;B、C、D類人才，通過競(jìng)拍方式取得小客車上牌指標(biāo)的，給予車輛上牌補(bǔ)貼，最高不超過3萬元。

買房免搖號(hào)：A類人才首套房;B、C、D、E類人才首套房搖號(hào)時(shí)不高于20%的比例優(yōu)先供應(yīng)。

（四）浙江省高層次人才引進(jìn)政策

生活補(bǔ)貼：博士后一次性安家補(bǔ)貼3W。

租房補(bǔ)貼：城市中等偏下收入住房困難家庭、新就業(yè)大學(xué)畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)人員，申請(qǐng)家庭上年度人均可支配收入低于61172元，按照人均建筑面積15平方米，補(bǔ)貼總建筑面積不低于36平方米，不高于60平方米，每平方米補(bǔ)貼24元/月。

購(gòu)車免稅、車牌免搖號(hào)：留學(xué)歸國(guó)人員。

根據(jù)上述調(diào)研省級(jí)醫(yī)院是無法享受到市級(jí)政策的，特別是醫(yī)療衛(wèi)生這個(gè)資本循環(huán)周期長(zhǎng)的領(lǐng)域，政府調(diào)節(jié)的影響就較小，引才的主要因素就落到醫(yī)院的收入分配上了。

綜上所述政府政策對(duì)省級(jí)三甲醫(yī)院的人才引入杠桿影響較小不足以承擔(dān)醫(yī)院對(duì)高層次人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)院的高層次人才引進(jìn)是利益和風(fēng)險(xiǎn)共存的，即醫(yī)院的高層次人才引進(jìn)創(chuàng)造了醫(yī)院的利潤(rùn)和價(jià)值，當(dāng)引入后如何培養(yǎng)，如何持續(xù)的產(chǎn)出是影響醫(yī)院成功或失敗的關(guān)鍵。實(shí)際上，醫(yī)院往往關(guān)注醫(yī)院高層次人才引進(jìn)可以創(chuàng)造的利潤(rùn)和價(jià)值，而忽略了伴隨的風(fēng)險(xiǎn)。

四、解決辦法

為避免出現(xiàn)相對(duì)剝奪感產(chǎn)生的引才行為偏差應(yīng)完善現(xiàn)有的人才分層分類培育體系和計(jì)劃，構(gòu)建全生命周期人才培育提升工程。結(jié)合現(xiàn)有人才特點(diǎn)開展人才晉升工程，在保證人才政策的連續(xù)性和銜接性的基礎(chǔ)上，部分科室應(yīng)率先開展人才培育工程試點(diǎn)工作。進(jìn)一步更新和修訂預(yù)備役人才培養(yǎng)計(jì)劃，與高層人才培育體系共同構(gòu)建全生命周期的人才培育體系。

（一）制定人才的準(zhǔn)入機(jī)制根據(jù)國(guó)家政策、學(xué)科發(fā)展，制定符合醫(yī)院實(shí)際的人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，通過優(yōu)中選優(yōu)和統(tǒng)籌發(fā)展選拔和確定相應(yīng)候選人。

（二）制定人才的培養(yǎng)期由于人才培育政策需要一定的時(shí)間周期，其成果具有一定的滯后性，因此需綜合考慮人才培育的階段性、周期性。

（三）引入人才的淘汰機(jī)制由于資源的稀缺性，享受醫(yī)院配套的人才政策的人才如果不進(jìn)入上一層次的培養(yǎng)體系，應(yīng)進(jìn)入淘汰、退出或降級(jí)機(jī)制。

（四）探索考核與激勵(lì)機(jī)制制定人才培育細(xì)則，針對(duì)重點(diǎn)學(xué)科提高職工外出進(jìn)修待遇，明確納入體系人才的配套經(jīng)費(fèi)，如津補(bǔ)貼、實(shí)驗(yàn)室平臺(tái)、學(xué)生數(shù)量、配套實(shí)驗(yàn)人員，提升人才政策的吸引力。定期開展人才的考核和評(píng)聘，對(duì)滿足條件的人才納入到更高層次的培養(yǎng)體系。

（五）建立溝通反饋與互動(dòng)機(jī)制定期開展人才政策培訓(xùn)與講座，積極構(gòu)建人才共商共議共建的新局面，加強(qiáng)職工的參與度和獲得感，及時(shí)呼應(yīng)人才的需求和反饋。

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