電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新探析

董賽男

摘要：伴隨著當前國內(nèi)社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，社會能源結(jié)構(gòu)調(diào)整及深化改革。電力市場逐步向著高智能、自動化等方向發(fā)展，也通過利用產(chǎn)品和服務質(zhì)量提升來解決目前電網(wǎng)轉(zhuǎn)型困境。電力公司內(nèi)人力資源工作是提高公司自身科技經(jīng)水平和增強電力公司市場競爭力的關(guān)鍵，如何做好人力資源工作，影響到電力公司未來可持續(xù)化的發(fā)展，這是重點研究課題。

關(guān)鍵詞：人力資源;人才;電力企業(yè)

引言：

近幾年，隨著國內(nèi)電力企業(yè)改革步伐不斷深入，對專業(yè)化人才需求量更大，人才開發(fā)是促進當前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要求創(chuàng)造好的工作環(huán)境，構(gòu)建完善了人力資源管理機制，促使本公司核心競爭能力全面的提升。針對于目前狀況來講，電力企業(yè)人力資源工作中還存在許多問題，針對這些問題要深度分析，進而解決不斷創(chuàng)新，優(yōu)化整改人力資源工作機制，促使電力公司核心競爭能力的提升。

一、電力企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）人才管理效率偏低

受到過去傳統(tǒng)國企經(jīng)營思想的限制，公司在人事工作中比較關(guān)注于人才招聘，將員工當成生產(chǎn)資源，員工發(fā)展并沒有與企業(yè)發(fā)展相同步。另外，在表面上企業(yè)人才充沛，人事工作都井井有條，但是在實際工作中，員工卻安于現(xiàn)狀，缺少足夠的創(chuàng)新精神。在面臨困難及挑戰(zhàn)時，不能夠采取有效措施來應對，對人事工作制度缺少激勵性，就會造成企業(yè)與員工未來缺少長遠發(fā)展規(guī)劃，激勵職工參與到企業(yè)經(jīng)營管理中來。

（二）缺少人力培訓

從當前電力公司發(fā)展狀況來講，企業(yè)只是關(guān)注于如何讓職工更好工作，將員工當成一種資源來投資，公司內(nèi)人員的使用只是考慮到提高人員的產(chǎn)出，人員的工作效率和質(zhì)量、人員工作成本，會造成多數(shù)員工承擔比較重的工作量，給員工身體和心理都帶來巨大的壓力，也會出現(xiàn)人力資源丟失的問題發(fā)生，給企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展帶來了負面影響。通過調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，電力公司每年組織開展專業(yè)化培訓工作，員工在進入企業(yè)之后經(jīng)歷一些簡單的知識培訓，但保證本職工作不會出現(xiàn)重大錯誤，就算完成了工作目標，會造成企業(yè)人力資源成本上升。

（三）高素質(zhì)人才資源短缺

電力公司在招聘人員時不太嚴格，也沒有先進招聘方法，當公司有職工缺失，往往是舉薦來招聘，這樣會造成招聘的工作流程淪為形式，其他環(huán)節(jié)比較簡單。從社會上招聘來新員工都是剛畢業(yè)的大學生，他們沒有工作經(jīng)驗，實操的知識和工作技能欠缺，無法適應當前公司高效運行的發(fā)展要求，企業(yè)的人才與企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新型綜合性的人才需求加大，無法滿足企業(yè)未來長期發(fā)展要求。

二、電力公司人力資源管理工作創(chuàng)新策略

（一）設(shè)計績效考核

電力公司人事部門針對職工工作崗位和職責不同，設(shè)計不同的崗位，在公司內(nèi)有技術(shù)崗、管理崗、市場崗，公司人事工作人員還要針對內(nèi)部不同崗位設(shè)計不同的崗位指標。結(jié)合不同崗位人員工作的內(nèi)容，做好難易程度的評估，制定出基礎(chǔ)性考核指標。在指標設(shè)計中，要重點突出創(chuàng)新性、建設(shè)性內(nèi)容，激發(fā)職工工作創(chuàng)造性，除了一些基礎(chǔ)性的內(nèi)容之外，還要對于那些超過考核目標，完成的工作量，對于超額部分要給予職工超額獎勵。然后將職工考核結(jié)果在公司內(nèi)部公布，對于那些工作積極性主動性不強的員工，也給予適當懲罰，讓這些員工認識到自己在工作方面的短板與優(yōu)秀職工之間的差距。

（二）組織專業(yè)化的培訓

隨著當前國內(nèi)社會的發(fā)展，要進一步強化員工，終身學習思想意識，員工除了現(xiàn)有工作之外，還要參加一些培訓，豐富自身知識內(nèi)涵，公司人事部門要組織多樣化技術(shù)和管理培訓。引入有趣味性、互動型的培訓工作方法，讓知識都融入到員工的頭腦中，讓員工深入學習，為學習打下基礎(chǔ)，也能夠增強職工對于企業(yè)的認同感。使員工與企業(yè)同步發(fā)展，讓企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中那些有真正建議性的想法都在公司內(nèi)公布。企業(yè)還要多組織基層員工學習技能的培訓，讓那些在日常工作中工作業(yè)績突出的職工可以擔任講師，來講解自己工作方法，這樣就會實現(xiàn)通過典型帶動企業(yè)發(fā)展好的目標。

（三）嚴格把控好人才招聘和人才培養(yǎng)工作

企業(yè)高素質(zhì)人才缺口，人事部門要從招聘環(huán)節(jié)入手，注重人才的把控，公司還要高效利用學校人才培養(yǎng)平臺，到校園招聘中深度挖掘了一些理論知識與實踐能力比較強學生，補充企業(yè)發(fā)展中的人才。通過校企合作方式，來實現(xiàn)企業(yè)人才定向的培訓，借助于學校內(nèi)系統(tǒng)知識教育來培養(yǎng)新型綜合型的人才。

（四）創(chuàng)新人力資源管理機制

在電力公司運營中，要根據(jù)當前企業(yè)具體運作狀況，將外包策略使用到人事工作領(lǐng)域中來，加強對企業(yè)內(nèi)部人才開發(fā)、人才價值評估、人才管理方案的設(shè)計，這些工作可以委托給外界的人力公司，進而減少企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作量，也能夠科學地管理人才，減少企業(yè)內(nèi)部人才的流失?？茖W實施外包人力的策略，讓員工可以學習不同企業(yè)的培訓工作方式，學習新知識、技巧，不斷針對公司關(guān)鍵性人才要創(chuàng)新出，適應關(guān)鍵核心人才的管理方式，增強企業(yè)與職工之間的信任、責任感和義務，大力做好核心人才開發(fā)管理，進而使得企業(yè)內(nèi)人才管理體系得以完善。

（五）增強人力資源的投入力度

隨著當前社會的發(fā)展，企業(yè)之間競爭力逐步轉(zhuǎn)向人才競爭，電力公司要想能夠在激烈競爭環(huán)境中獲得更好生存發(fā)展，就要高度重視人才培訓，要增強對職工培訓工作的認識，采用多元化的培訓策略，進而使得職工整體的專業(yè)能力和素質(zhì)得到提高。針對電力公司內(nèi)部基層職工，要落實定期培訓活動，提高員工的專業(yè)化技能，正好滿足當前企業(yè)和社會發(fā)展需要。在電力公司正常運作中，如果員工表現(xiàn)比較優(yōu)秀，可以安排其可以去其他電力公司考察，拓寬學生職工們的視野，推動員工創(chuàng)新能力的提升，促進電力公司人力工作改革轉(zhuǎn)型。此外，電力公司人員的培訓制度還有效全面分析其自身的運營狀況，落實人才的評估機制，將培訓工作落實到位。

三、結(jié)束語

對于目前電力轉(zhuǎn)型的電力公司來講，拓寬人力工作發(fā)展思路，招聘大量優(yōu)秀人才作為支撐，電力公司要從企業(yè)自身的經(jīng)營實際狀況出發(fā)，科學地保護人才、招聘人員，提高企業(yè)經(jīng)營利潤，形成企業(yè)長期的人才競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

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