高職院校輔導員條線化分工模式實施現(xiàn)狀的SWOT分析及對策探究
——江陰職業(yè)技術學院為例

唐 娜

（江陰職業(yè)技術學院學生工作處 江蘇江陰 214433）

自2004年中共中央、國務院下發(fā)《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發(fā)［2004］16號文件）以來，高校輔導員隊伍規(guī)模有了較大增長，結構也日趨優(yōu)化，專職為主、專兼結合的輔導員隊伍架構已基本形成。[1]以江陰職業(yè)技術學院為例，2007年引進5位研究生黨員擔任專職輔導員，從學歷結構上對輔導員構成進行了充實。2014年起，由學院學生工作處輔導員工作模式進行了調整，從年級分管模式轉變?yōu)闂l線化分工模式。本文將以江陰職業(yè)技術學院為例，以SWOT分析法對輔導員條線化分工模式實施現(xiàn)狀進行剖析并探究相應對策。

一、基于SWOT視角的高職院校輔導員條線化分工模式實施現(xiàn)狀

（一）SWOT分析法的應用

SWOT分析，是基于內外部競爭環(huán)境和競爭條件下的態(tài)勢分析，即將與研究對象密切相關的各種內部優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weakness）和外部機會（Opportunities）、挑戰(zhàn)（Threats）進行客觀羅列和系統(tǒng)分析，從而發(fā)現(xiàn)問題和矛盾，找到解決辦法，明確發(fā)展方向。本文對于SWOT分析法的應用，主要對當前高職院校輔導員條線分工模式實施現(xiàn)狀進行內部、外部的整體分析，從而盡可能探討輔導員個體在當前環(huán)境中哪些是“能夠做的”，校級層面又有哪些是“可能做的”，以進一步推進條線化分工模式的有效實施。

（二）當前高職院校輔導員條線化分工模式實施現(xiàn)狀的SWOT分析

2014年，中華人民共和國教育部印發(fā)《高職學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，旨在進一步加強高校輔導員隊伍建設，推動高校輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，提升大學生思想政治教育工作質量。江陰職業(yè)技術學院輔導員的工作模式從年級分管模式轉變?yōu)榫邨l線化分工模式，無疑是對輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展要求的直接響應。

1.高職院校輔導員條線化分工模式實施現(xiàn)狀的SW(內因)分析

《高職學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》對于輔導員的職業(yè)能力特征做出如下要求：政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正。具備思想政治教育工作相關學科的寬口徑知識儲備。具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，以及教育引導能力、調查研究能力?？偠灾狠o導員要求具備極強的綜合能力。這樣的高標準、高要求，必然要求輔導員更加注重提升業(yè)務能力。年級分管模式要求輔導員負責分管年級的所有事務，一輪一輪循環(huán)工作。從新生入學軍訓到畢業(yè)生離校，事無巨細都要管，對接行政部門繁多，輔導員隨時都是“救火員”，常常成為“傳聲筒”。條線化分工模式的實施，一定程度上使輔導員擺脫了“一手抓”的年級保姆角色，具有很強的優(yōu)勢（S），具體表現(xiàn)如下：按1∶200的師生比要求，江陰職業(yè)技術學院各系設置3～4名輔導員。由于江陰職業(yè)技術學院為三年制?？?，年級輔導員工作模式下，各系分設三個年級輔導員，每個輔導員都要處理衛(wèi)生打掃等日常事務，也要處理獎助免貸等常規(guī)工作，還要開展各級各類文體活動。宏觀來看，每位年級輔導員都會涉及到許多相同的事務。條線化分工模式以后，在系部統(tǒng)籌安排的原則下，輔導員可以根據(jù)自己的專業(yè)和興趣進行工作內容的挑選。比如年紀較輕的輔導員，與學生年齡差距較小，可能更擅長開展各類團學活動，因此更偏向于團總支工作；有的輔導員兼任職業(yè)規(guī)劃課程，選擇指導學生職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)工作無疑會更加游刃有余。條線化分工模式的實施，首先，讓輔導員在工作內容的選擇上有了一定的自由度，從工作類目上減少了輔導員的工作量。比如：在年級輔導員模式下，三個年級輔導員都要處理自己分管年級的助學金評定工作，而條線化分工模式下各系就只需要分管獎助免貸工作的那位輔導員去操作即可。這不僅有利于從系級層面進行統(tǒng)籌協(xié)調，更大大提高了輔導員的工作效率，無疑能調動輔導員的工作積極性。其次，條線化分工模式的實施，也進一步明確了輔導員的工作內容，有利于輔導員提高專注力。比如分管心理健康工作的輔導員，就能與學院心理健康管理中心進行對接，更好地進行全盤規(guī)劃，明確學生每個階段在心理健康教育方面的工作要求，有條不紊地安排工作。經過多年的工作磨煉，輔導員專注于分管的工作條線內容，不僅能熟練高效地完成院系各級層面的工作，提高工作效率，更有利于形成自己獨特的工作風格，提煉出有參考價值的研究成果，這與輔導員“三?！保殬I(yè)化、專業(yè)化、專家化）發(fā)展方向完全契合?？梢姡o導員的條線化分工模式，必然能提高輔導員對自身職業(yè)規(guī)劃的期待值。

但凡事總有利弊。輔導員條線化分工模式在具體實施過程中，也存在不少劣勢（W）。首先，條線化分工模式在一定程度上增加了輔導員的工作量，容易造成職業(yè)厭倦。以江陰職業(yè)技術學院電子信息工程系為例，每個年級學生數(shù)量在300人左右。年級分管模式下，輔導員開展心理咨詢工作，最多也只需要面對300人，在條線化分工模式下，學生基礎瞬間加大，分管心理健康教育工作的輔導員需要對接的心理咨詢工作量可能就要翻三番。人在面對大量重復工作時，很容易就出現(xiàn)精神疲倦，難免造成職業(yè)厭倦。其次，條線化分工模式較易凸顯工作強度的不均衡性。由于輔導員工作內容多而雜，有些是階段性的，很快就能處理完，有些卻是長期性的，往往持續(xù)整個學期。在年級分管模式下，每個輔導員循環(huán)完成每學年的工作，工作強度幾乎沒差別。而條線化分工模式下，工作強度的不均衡性很輕易就凸顯出來。比如某系部兩位輔導員，A分管日常事務管理，B分管學生職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導工作。相對來說，日常事務包括了學生出勤、宿舍檢查、包干區(qū)打掃等所有學生的日常行為管理，學生在校時長決定了工作持續(xù)時長，且這類工作常常有突擊檢查任務，輔導員往往疲于應付。而B對接學院的招生就業(yè)處安排的工作，如指導學生遞交職業(yè)生涯計劃書、帶領學生參與創(chuàng)業(yè)大賽等，多為階段性任務，因此，B一般不會時刻都處于忙碌狀態(tài)。A和B在同一個辦公室工作，較易感受到工作強度的不同，從而心理產生不平衡，激發(fā)工作矛盾。

綜上，高職院校輔導員條線化分工模式實施困難從內因上來說，主要體現(xiàn)在以下方面：一是條線化分工模式雖然改善了輔導員“一手抓”的現(xiàn)象，但由于長時間專注于某一項基礎數(shù)劇增的工作，工作內容單調、強度較大，又容易導致精神疲倦。二是條線化分工模式雖然使輔導員在工作內容上有了一定的選擇權，但在實際操作過程中，工作強度無法量化，工作內容存在時長、要求、強度等各方面的差異和不均衡性，容易導致輔導員的心理波動，引發(fā)矛盾。

2.高職院校輔導員條線化分工模式實施現(xiàn)狀的OT(外因)分析

回顧高校輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展歷程，國家層面先后印發(fā)相關文件建立健全體制機制，各地各高校不斷優(yōu)化選聘、培養(yǎng)、發(fā)展制度體系，專業(yè)化、職業(yè)化建設取得明顯成效。[2]在高校教師隊伍中，輔導員崗位越來越受到社會各界的重視。高職院校輔導員實施條線化分工模式，也給輔導員隊伍建設帶來了“職業(yè)春天”[3]，其外部機遇（O）主要體現(xiàn)為：一是各項政策為輔導員條線化分工模式保駕護航，引領輔導員職業(yè)發(fā)展方向?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》（中華人民共和國教育部第43號令）中明確規(guī)定輔導員的主要工作職責有9個方面內容。結合《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》中對輔導員初級、中級、高級三個級別的內容來看，進一步明確了輔導員的發(fā)展方向是成為高校學生工作方面的思想政治教育專家、心理健康教育專家、校園公共危機管理專家等，成為高級輔導員。條線化分工模式具備了這一發(fā)展方向的絕對優(yōu)勢。二是校方對輔導員崗位的人才培養(yǎng)和待遇傾斜，使輔導員條線化分工模式的實施能夠輕裝上陣。以江陰職業(yè)技術學院為例，學生工作處每年五月定期開展“輔導員培訓暨職業(yè)能力大賽”，深刻領會以賽代練、以賽代訓，強化以賽促學、以賽促建的比賽精神，設置公開主題班會評比、談心談話、案例分析等比賽環(huán)節(jié)，凝聚團隊合力，磨煉輔導員意志，提升輔導員業(yè)務能力，力爭將輔導員送出去參賽，使輔導員有更寬廣的展示舞臺。同時，學院深刻領會高校輔導員“具有教師和干部的雙重身份”，從薪資待遇上，將輔導員定為科級干部級別，較行政部門科員來說，體現(xiàn)出待遇傾斜。目前生源的減少直接影響了一些專業(yè)課教師的收入，而輔導員薪資卻未因學生人數(shù)的波動而受到影響。這無疑都給了輔導員條線化分工模式一個相對穩(wěn)定的實施空間。同時，條線化分工模式又面對許多威脅（T）。主要體現(xiàn)在以下方面：一是學生工作是一個整體，輔導員條線化分工模式容易導致輔導員各自為政，影響系部工作整體運轉。比如某系部輔導員A和C并不太清楚輔導員B的工作內容，當某些緊急任務需要立即處理時，若B正好無法工作，A和C很難插手，直接增加了工作難度。另外，在實際工作中，經常會出現(xiàn)突擊性任務，較難明確界定工作條線，輔導員之間容易互相推諉，影響工作進展，甚至造成工作疏漏。二是輔導員崗位要求逐年提高，而輔導員年齡也在逐年增加，工作的高要求與輔導員體能之間的矛盾也在凸顯。輔導員A和C同時分管團工作，A剛畢業(yè)不久，精力充沛，在家庭方面的精力牽扯也較少，有大把的時間來訓練學生開展各項文體活動，而臨近退休的C，精力體能都受限，容易跟不上學生的思維和精力，工作實效與預期的差距被拉大，容易造成工作困擾。

綜上，高職院校輔導員條線化分工模式是國家、學校對輔導員崗位高度關注和傾力培養(yǎng)的必然結果，但在實際實施過程中，還是存在部分割裂整體、意愿跟不上要求的實際矛盾。

二、高職院校輔導員條線化分工模式實施現(xiàn)狀的對策探究

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（中華人民共和國教育部令第43號令）總則第三條：高等學校要堅持要把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間。以此為宗旨，結合上文SWOT的分析結果，輔導員條線化分工模式如何才能更好地實施，擬從個人層面和學校層面進行探究。

（一）從個人層面探究如何更好地實施輔導員條線化分工模式

1.提升職業(yè)情懷,鞏固輔導員條線化分工模式的實施基礎

在全面推行素質教育的今天，輔導員對學生思想政治素質、道德素質、心理素質及創(chuàng)新能力、社會實踐能力的培養(yǎng)是專業(yè)教師和其他人員難以替代的。[4]尤其在學生素質相對薄弱的高職院校，學生對輔導員管理和引導更為依賴，輔導員肩負的教育、管理責任更加重大。因此高職院校輔導員必須提升職業(yè)情懷，因為唯有熱愛本職崗位，才能直面工作中所遇到的困難。在條線化分工模式下，輔導員能根據(jù)自己的喜好選擇工作條線，就更有理由認真耐心地投入工作。面對工作厭倦，輔導員應該不忘初心，經?；叵脒x擇崗位時的初衷，對所分管的工作，應該摒棄完成任務的心態(tài)，而是透過任務表面看到學生需要引導的本質，體現(xiàn)教育價值，真正做到“以生為本”，帶著包容心去面對工作量的不均衡。因此，只有提升輔導員的職業(yè)情懷，才能從根本上保證條線化分工模式更好地實施。

2.堅定職業(yè)理想,展望輔導員條線化分工模式的實施愿景

《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）2014年3月》制定和實施的目的之一，就是為了確立輔導員職業(yè)概念，提升輔導員職業(yè)地位和職業(yè)公信力，逐步增強廣大師生和全社會對輔導員工作的職業(yè)認同。輔導員條線化分工模式下，輔導員可以專注于自己感興趣的工作內容。猶如專業(yè)教師要扎根于本專業(yè)研究，通過教學和理論研究才能出成績一樣，輔導員不能因為日常工作的雜亂，就成為無頭蒼蠅，產生轉崗、混日子等逃避心態(tài)，而應該沉下心，以成為高級輔導員為晉升目標，潛心研究，做出成果，成為專家。輔導員只有堅定了職業(yè)理想，才能進一步展望條線化分工模式的實施愿景，真正尋找到實現(xiàn)專家化的路徑。

（二）從學院層面探究如何更好地實施輔導員條線化分工模式

1.提高職業(yè)要求,更新輔導員條線化分工模式的實施主體

高校輔導員是履行高等學校學生工作職責的專業(yè)人員，在《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）2014年3月》中明確指出高校輔導員要求大學本科以上學歷，是中國共產黨黨員。事實上，雖然輔導員目前地位提高了許多，但專業(yè)教師依然是首選，輔導員崗位經常處于缺人狀態(tài)，往往需要學校宏觀調控進行人員安排。在缺乏主動任職意愿的情況下，對輔導員的篩選就變得可有可無，更別說對學歷、專業(yè)、年齡、工作經驗等方面的實際要求。有的系部輔導員年齡都接近退休，雖然工作經驗豐富，但在各類活動開展上還是會遇到一些缺乏創(chuàng)新意識、體能跟不上等困難。有的系部輔導員流動性太大，甚至每年都有人員調整，若工作交接模糊，十分影響工作開展，造成推進難、效率低的結果。因此，要使輔導員條線化分工模式良性實施，學院必須通過提高輔導員待遇和地位來吸引人才，在競爭上崗的基礎上才能提高崗位門檻，嚴格崗位聘任要求，真正做到提高崗位要求，合理調整各系部輔導員人員構成，更新人員編排，以確保各條線工作有序、有效地開展。

2.營造職業(yè)氛圍,創(chuàng)新輔導員條線化分工模式的實施路徑

荀子曰：“術不可不慎也?！币庠趶娬{選擇職業(yè)一定要慎重。只有將輔導員崗位的好處真正落到實處，才能使這個崗位具備吸引力，形成競爭上崗態(tài)勢，才能良性循環(huán)。學校必須要采取一定的措施：①強調輔導員崗位重要性。利用校園廣播、宣傳櫥窗、校園官網等大力宣傳優(yōu)秀輔導員工作事跡，讓輔導員充分感受到職業(yè)榮譽感。②加大輔導員專業(yè)培訓力度。學工處每年保證高質量的培訓方案，從工作實效上對輔導員展開培訓，及時解決輔導員的職業(yè)困惑，同時要有計劃地分批將輔導員送出去參加更高層次的培訓，讓輔導員有更好的學習、交流平臺，以增強專業(yè)能力、培養(yǎng)專業(yè)熱情。③盡可能提高輔導員崗位待遇。輔導員的工作性質，較專業(yè)教師來說，綜合能力要求很高，但專業(yè)教師有更多的時間進行科研，可以獲取相應的科研經費，而輔導員更多的精力必須耗在事務性工作上；較行政人員來說，輔導員常常要處理各種突發(fā)問題，實際坐班時間更長，且精神容易緊張，而行政人員一般不需要與學生對接，所以精神相對輕松。高付出低回報就是高職院校輔導員的生存現(xiàn)狀，學校必須從輔導員個體需求出發(fā)，制定相應政策，盡可能從評優(yōu)評先、提高加班津貼等方面實實在在地提高輔導員待遇。

雖然輔導員工作已經成為一項極具發(fā)展?jié)摿Φ氖聵I(yè)，但輔導員高強度工作與低職業(yè)獲得之間的矛盾導致隊伍缺乏穩(wěn)定性，人才流失嚴重。[4]高職院校輔導員條線化分工模式作為對輔導員三專建設的積極探索，實施成效顯著，但依然面臨許多問題和挑戰(zhàn)，必須通過個人層面和學校層面的共同努力，才能形成良性閉環(huán)，體現(xiàn)出更好的實施效果，持續(xù)深入地推進高職院校輔導員隊伍建設。