職業(yè)生涯工具——“人職需求互換模型”探索

人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃指出，結(jié)構(gòu)性矛盾將成為就業(yè)領(lǐng)域的主要矛盾。主要集中體現(xiàn)在“高供給下的招工難”與“高需求下的就業(yè)難”并存。當(dāng)前，企業(yè)選人用人不專業(yè)、觀念滯后，個(gè)人自我職業(yè)認(rèn)知不清、定位不準(zhǔn)，也是供需矛盾的主要因素。據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）調(diào)查，美國的“人職匹配率”達(dá)到了50%，而我國目前只有不到30%。為促使勞動者職業(yè)生涯管理形成一個(gè)科學(xué)合理體系，系統(tǒng)診斷勞動者職業(yè)生涯管理的每一環(huán)節(jié)，本文作者率先在全國提出個(gè)人和職業(yè)需求等價(jià)互換的工具模型，以供廣大職業(yè)指導(dǎo)工作者交流探討。

人職需求互換模型理論依據(jù)

理論依據(jù)一：人職匹配理論" 職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是“人職匹配”，即關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。其基本思想是：個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、態(tài)度、形象等有不同的要求。在進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行“人職匹配”。如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)要求協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高;反之，則可能性就很低。對于組織和個(gè)體來說，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)摹叭寺毱ヅ洹本哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。

理論依據(jù)二：商品生產(chǎn)和商品交換的基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律--價(jià)值規(guī)律" 人雖然是支配商品所有權(quán)的高級動物，但很多時(shí)候又被金錢所“買斷”，當(dāng)個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生勞動關(guān)系時(shí)，人就成為特殊的社會商品?！叭寺毿枨蠡Q”就是把人當(dāng)成特殊的社會商品與企業(yè)需求等價(jià)互換，“人職匹配”需求的背后，體現(xiàn)的是商品交換的價(jià)值規(guī)律。

人職需求互換模型適用范圍

我國目前流行的職業(yè)生涯工具多數(shù)是從國外引進(jìn)的舶來品，借用或照搬西方現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)和理論模型，在“人職匹配”診斷過程中，忽視了我國沿襲了幾千年的“子承父業(yè)”“德才兼?zhèn)洹钡壬鐣鹘y(tǒng)，缺乏對中國國情和文化的深入研究，不能很好解決中國人的職業(yè)生涯問題，而且操作較復(fù)雜，使用者需要具有一定的專業(yè)知識，推廣普及和應(yīng)用較困難。作者通過借鑒國外成熟的職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)和理論，結(jié)合中國實(shí)際，提出“人職需求互換模型”，希望能夠幫助求職者個(gè)人自我認(rèn)知和職業(yè)探索，深刻理解職業(yè)與個(gè)人在需求互換過程中，應(yīng)當(dāng)遵循“各取所需、等價(jià)互換”的原則，在綜合考慮供求關(guān)系影響的前提下，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化“人職匹配”。

人職需求互換模型圖形解析

當(dāng)前我國職業(yè)生涯“人職匹配”過程中，個(gè)人和職業(yè)雙方較多時(shí)候呈現(xiàn)對立狀態(tài)，雙方只注重自己單方面的需求，而忽視對方合理需要，導(dǎo)致個(gè)人和職業(yè)雙方在需求互換過程中滿意度均低。一方面，企業(yè)招聘不到合意的員工;另一方面，個(gè)人找不到滿意的工作。這種現(xiàn)象反映出大多數(shù)勞動者缺乏對自己崗位選擇和勝任能力的科學(xué)分析，以及企業(yè)在勞動力使用上對人職匹配作用發(fā)揮的過度忽視。人職需求互換模型則通過強(qiáng)調(diào)“人職匹配”必須遵循市場經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則，從而引導(dǎo)求職者和企業(yè)，實(shí)現(xiàn)從單一需求認(rèn)知向雙方需求等價(jià)互換的觀念轉(zhuǎn)變。

人職需求互換模型從“五個(gè)維度”（包括個(gè)人的能力、價(jià)值觀、興趣、附加值、性格）出發(fā)，按照雙方需求層次不同，分別畫出兩個(gè)圓環(huán)（一個(gè)實(shí)線圓環(huán)，一個(gè)虛線圓環(huán)），逐一診斷個(gè)人和職業(yè)雙方在“各取所需，等價(jià)互換”過程中存在的問題，并提出解決方案，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化“人職匹配”。

人職需求互換模型應(yīng)用探索

人職需求互換模型應(yīng)用按照“三步走”的方法，通過診斷“人職匹配”存在的問題，找到個(gè)人職業(yè)盲點(diǎn)，提出解決職業(yè)發(fā)展的途徑。

第一步：自我職業(yè)認(rèn)知" 職業(yè)生涯規(guī)劃師或者個(gè)人利用現(xiàn)有的測評工具（比如：中國就業(yè)網(wǎng)“互聯(lián)網(wǎng)+職業(yè)指導(dǎo)”職業(yè)測評在線工具），圍繞個(gè)人現(xiàn)有職業(yè)或擬從事職業(yè)進(jìn)行個(gè)人能力盤點(diǎn)（包括學(xué)歷、專業(yè)、技能、證書等）、職業(yè)興趣測評、職業(yè)人格測評、職業(yè)價(jià)值觀澄清、附加值分析（包括人脈資源、外在形象、人品氣質(zhì)等）。因?qū)€(gè)人能力、價(jià)值觀、興趣、性格測評的工具，目前是相當(dāng)成熟的技術(shù)，本文不再闡述和討論。

第二步：人職匹配診斷" 對照個(gè)人現(xiàn)有職業(yè)或者擬從事職業(yè)需求，列表判斷個(gè)人自身能力、價(jià)值觀、性格、興趣、附加值與職業(yè)匹配度。

第三步：提出建議方案" 根據(jù)《人職需求互換診斷量表》，按照“先主后次、取舍有法”的原則，結(jié)合以下四個(gè)因素，提出適合個(gè)人的職業(yè)定位、發(fā)展途徑。人職需求互換模型使用中，最重要的環(huán)節(jié)就是提出“人職匹配”建議方案。

決定性因素。個(gè)人能力和價(jià)值觀是雙方彼此最看重的因素，在“人職需求互換”中起決定性作用，是實(shí)施“人職匹配”首要考慮的維度。職業(yè)最看重個(gè)人的能力（包括個(gè)人的核心競爭力，如知識、技能、才干等）。個(gè)人最看重職業(yè)能否滿足自己對價(jià)值觀的需求（包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、安全感、人際關(guān)系等）。為了滿足對方的需求，雙方均可以通過不斷動態(tài)調(diào)整做出改變。

輔助性因素。個(gè)人興趣和附加值是雙方彼此次要看重的因素，在人職需求互換中起輔助性作用。在滿足能力需求的前提下，職業(yè)次要看重的是個(gè)人的附加值，包括人脈資源、外在形象、人品氣質(zhì)、健康狀況、性別年齡等。

不變性因素。性格是雙方相對固定的需求，改變的可能性較小。心理學(xué)認(rèn)為，性格受先天遺傳因素和生長環(huán)境影響，不會輕易做出改變，所謂“江山易改本性難移”。同時(shí)，職業(yè)對個(gè)人性格的要求也是相對固定不變?，F(xiàn)實(shí)中因?yàn)樾愿癫贿m合職業(yè)的個(gè)人，對工作的影響卻是因人而異，其最終的決定性因素還是個(gè)人的價(jià)值觀。所以在“人職匹配”時(shí)，性格是一個(gè)需要考量的特殊因素，既要考慮到個(gè)人性格的不易改變性，也要考慮到職業(yè)對性格需求的相對穩(wěn)定性。

價(jià)值規(guī)律因素?！叭寺毱ヅ洹崩碚摰谋澈?，體現(xiàn)的是商品的價(jià)值規(guī)律。在現(xiàn)實(shí)生活中，價(jià)格與價(jià)值經(jīng)常不一致，這是由商品的供求關(guān)系變化引起的，當(dāng)商品供不應(yīng)求時(shí)，價(jià)格上漲，當(dāng)商品供過于求，價(jià)格下跌;反過來，價(jià)格的上漲或下跌也會影響供求關(guān)系，使供求趨于平衡，從而使價(jià)格接近價(jià)值。商品價(jià)格圍繞價(jià)值上下波動的現(xiàn)象，很好的說明了完全實(shí)現(xiàn)“人職匹配”，是一種理想化的狀態(tài)，人職在一定幅度內(nèi)上下波動匹配將是社會常態(tài)。職業(yè)生涯規(guī)劃師在對個(gè)人和職業(yè)的“人職匹配”診斷過程中，要重點(diǎn)引導(dǎo)雙方正確認(rèn)知和理解價(jià)值規(guī)律遵循的“等價(jià)交換”原則，在“人職需求互換”過程中，提升雙方滿意度和成功率。