國(guó)有建筑企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理研究

方廣志（中鐵建設(shè)集團(tuán)華東分公司, 江蘇 昆山 215300）

某國(guó)有建筑企業(yè)是一家大型建筑企業(yè)，其人力資源開(kāi)發(fā)管理狀況在同類企業(yè)中具有典型性。本文力圖通過(guò)對(duì)這一建筑企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的研究分析，了解該企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的成績(jī)和不足。針對(duì)存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決措施，目的在于改善其工作，同時(shí)也為大中型國(guó)有建筑企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的進(jìn)一步改進(jìn)提供參考[1]。

1 某國(guó)有建筑企業(yè)基本概況

某國(guó)有建筑企業(yè)成立于 2010 年，坐落于江蘇省昆山市花橋國(guó)際商務(wù)城，擁有員工千余名，在施工程近 60 個(gè)，在施面積超 800 萬(wàn) m2。其年經(jīng)營(yíng)承攬超 100 億元，年?duì)I業(yè)收入超 60 億元，業(yè)務(wù)范圍覆蓋長(zhǎng)三角地區(qū)。

當(dāng)前，國(guó)有大中型建筑企業(yè)人力資源狀況堪憂。首先，人員結(jié)構(gòu)不合理，總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存；其次，員工缺乏工作的主動(dòng)性和積極性，員工滿意度低；最后，優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重，該建筑企業(yè)成了其他企業(yè)的“培訓(xùn)學(xué)?！?。

2 某國(guó)有建筑企業(yè)人力資源基本情況

2.1 人力資源組成及組織結(jié)構(gòu)

截至 2020 年 10 月 30 日，公司擁有員工人數(shù)共計(jì) 986人。其中，固定期勞動(dòng)合同 348 人，完成一定工作任務(wù)合同296 人，勞務(wù)派遣人員 342 人。分公司現(xiàn)有女職工 169 人，占職工總數(shù)的 17.1%；專業(yè)技術(shù)干部 792 人，占職工總數(shù)的82.3%；技術(shù)工人 79 人，占職工總數(shù)的 17.6%。

2.2 教育程度

學(xué)歷結(jié)構(gòu)為研究生 9 人、本科生 466 人、大專生 233人、高中生 110 人、中專生 53 人、技校 44 人、初中生 71人。具體如表 1 所示。

表1 某國(guó)有建筑單位人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表

2.3 技術(shù)職務(wù)及技能

公司現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)干部 792 人，占職工總數(shù)的 82.3%；技術(shù)工人 79 人，占職工總數(shù)的 17.6%。專業(yè)技術(shù)干部中，高級(jí)職務(wù) 8 人、中級(jí)職務(wù) 31 人、初級(jí)職務(wù) 198 人，分別占專業(yè)技術(shù)干部的 1.1%、4.9% 和 28.7%。

3 某國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

3.1 管理思想與管理制度落后

（1）管理思想陳舊。因各方面主客觀條件的限制，目前仍難以突破傳統(tǒng)思想的束縛，以人為本的理念表現(xiàn)不突出。未將人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)，整體的人力資源開(kāi)發(fā)體系不完善，墨守成規(guī)。某國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作建立于幾十年的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)、工資及人事管理基礎(chǔ)之上，已經(jīng)深深地打上了傳統(tǒng)的烙印。近幾年來(lái)，雖然隨著環(huán)境的變化和形勢(shì)的發(fā)展，該企業(yè)一直在努力解放思想、轉(zhuǎn)換觀念，積極探索現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理理論及其應(yīng)用，但仍遠(yuǎn)未脫離傳統(tǒng)的人事管理。比照人力資源開(kāi)發(fā)管理和人事管理的區(qū)別，某國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作尚在起步階段，基礎(chǔ)工作薄弱。人力資源開(kāi)發(fā)管理和人事管理的區(qū)別具體如表 2 所示。

表2 人力資源開(kāi)發(fā)管理和人事管理的區(qū)別

（2）管理制度落后，未徹底脫離傳統(tǒng)人事管理的老路。改革開(kāi)放以后，企業(yè)人力資源觀念已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但對(duì)相當(dāng)多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求[2]。某國(guó)有建筑企業(yè)雖然已將原來(lái)的人事處、人事科改名為人力資源部，但只是形式上的變動(dòng)，與原來(lái)并無(wú)實(shí)質(zhì)性差別。從用工制度、薪酬制度、人事制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度等基本沿用的是傳統(tǒng)的方法。某國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源管理仍處在以事為中心、將人視作一種成本，只重視控制和使用，不重視投入的階段。

（3）管理實(shí)踐落后。管理方式陳舊，創(chuàng)新意識(shí)不夠，仍是傳統(tǒng)的行政事務(wù)式管理模式。具體表現(xiàn)為以“事”為中心，集中于控制和管理人，未依照現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求去做[3]。

3.2 薪酬制度缺乏科學(xué)性

建筑施工企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義和大鍋飯現(xiàn)象較嚴(yán)重，相比之下，一線技術(shù)員工的待遇比較差。在一個(gè)工程項(xiàng)目中，一線的技術(shù)員工在整個(gè)項(xiàng)目部中工作時(shí)間最長(zhǎng)、休假最少、勞動(dòng)強(qiáng)度大、承擔(dān)責(zé)任大。這些技術(shù)人員的工作質(zhì)量關(guān)系工程的質(zhì)量及施工的進(jìn)度,直接關(guān)系到整個(gè)項(xiàng)目的收益。但據(jù)了解，省內(nèi)一般建筑施工企業(yè)中，現(xiàn)場(chǎng)一般技術(shù)人員月收入普遍在 7 000 元左右。在建筑設(shè)計(jì)單位，一般設(shè)計(jì)人員月收入多在 10 000 元以上。在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)一般技術(shù)人員月收入多在 9 000 元以上。顯而易見(jiàn)，施工企業(yè)的一般技術(shù)人員在任何一個(gè)崗位層次的收入都明顯低于開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)企業(yè)從業(yè)人員。

在國(guó)有企業(yè)中，雖然在分配上不再是以前的平均主義，但問(wèn)題依然存在。主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)不能充分地體現(xiàn)，因而員工的積極性和主動(dòng)性也就不能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)制度中，激勵(lì)方式和方法比較單一。現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)中對(duì)員工采取的激勵(lì)手段一般仍然都是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金等。雖然有些企業(yè)可能還會(huì)給予員工各種榮譽(yù)等以激勵(lì)工作者，但畢竟只是少數(shù)。這些因素對(duì)于工作者來(lái)說(shuō)都屬于雙因素里面的保健因素。在雙因素理論中，若保健因素不能滿足時(shí)必然會(huì)引起員工的不滿，但是這也并不代表著滿足了就能夠激勵(lì)員工，滿足了保健因素只是使員工能夠?qū)ぷ饔谢镜臐M意，但是這并不足以激發(fā)他們工作的熱情[4]。雙因素中的另一個(gè)因素是激勵(lì)因素。如果企業(yè)能夠滿足員工激勵(lì)因素時(shí)員工就會(huì)對(duì)工作充滿熱情，對(duì)工作的責(zé)任感也會(huì)加強(qiáng)，從而獲得成就感。在這一方面獲得滿足是可以使員工的熱情保持長(zhǎng)久，使員工更好地為企業(yè)效力。國(guó)有企業(yè)在這方面有所欠缺，大部分企業(yè)將注意力集中在員工的保健因素上，對(duì)于激勵(lì)因素的關(guān)注并不多。

3.3 職業(yè)發(fā)展空間設(shè)計(jì)不科學(xué)

員工在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展空間對(duì)其滿意度影響也很大，特別是對(duì)于已經(jīng)積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，有時(shí)是起著決定作用的。從工齡和年齡的差異看，工作 6～20 a的員工基本都不超過(guò) 45 歲。此階段的員工雖然正是干事業(yè)的好時(shí)候，但由于企業(yè)里體現(xiàn)成就的主要手段是晉升，而企業(yè)里晉升臺(tái)階又有限，大部分員工還是處于低層，又無(wú)其他如薪酬等因素補(bǔ)償，滿意感相對(duì)降低。45 歲以上或者工齡在 21 a以上的，能夠留在現(xiàn)在崗位就已說(shuō)明其職業(yè)發(fā)展很好，管理人員可能處在企業(yè)管理鏈條中比較高的位置，可能在比較好的崗位上工作。從學(xué)歷上看，雖然某國(guó)有建筑單位研究生很少，但企業(yè)并不敢重用。因?yàn)橄鄬?duì)而言，研究生流失的比例較高。結(jié)果形成惡性循環(huán)，一方面研究生滿意度低，流失嚴(yán)重；另一方面企業(yè)不敢重用，又進(jìn)一步導(dǎo)致他們滿意度降低，離開(kāi)企業(yè)。

國(guó)有企業(yè)人員流失問(wèn)題一直都是企業(yè)頭疼的問(wèn)題。為了能夠更清楚地說(shuō)明問(wèn)題，對(duì)某企業(yè)人員流失原因進(jìn)行調(diào)查，以此來(lái)更清楚地說(shuō)明問(wèn)題。某公司員工流失因素調(diào)查結(jié)果如表 3 所示。

表3 員工流失因素調(diào)查結(jié)果

3.4 人才使用與管理不科學(xué)

國(guó)有企業(yè)的員工容易滋生一種惰性，積極主動(dòng)開(kāi)展工作的人不多，多數(shù)都是被動(dòng)工作。某國(guó)有建筑企業(yè)現(xiàn)有 986 名管理人員，其中每天能主動(dòng)到工地現(xiàn)場(chǎng)勘查的管理人員占總數(shù)的 1/3，其余的 2/3 管理人員都是被動(dòng)地等待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示，得到指示后方才到工地現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行勘查管理。其產(chǎn)生的根源在于兩點(diǎn)：一是能進(jìn)不能出的用人機(jī)制、能上不能下的干部機(jī)制；二是平均主義的分配機(jī)制。除了少數(shù)有能力、有闖勁的人外，能在國(guó)有企業(yè)就業(yè)，不僅意味著一份工作，更有職業(yè)安全感、醫(yī)療保障、退休金。目前從制度上來(lái)看，大部分單位并未改變福利住房等非貨幣化分配。

4 對(duì)策分析

4.1 人力資源規(guī)劃和架構(gòu)調(diào)整

“摸清家底”。通過(guò)詳細(xì)地調(diào)查，摸清企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、能力與潛力、興趣與愛(ài)好、目標(biāo)與需求、績(jī)效與成果以及人力資源流動(dòng)情況等，為科學(xué)制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃提供必要的基礎(chǔ)信息和前提條件。根據(jù)公司 2020 年工程發(fā)展情況，適時(shí)地做出人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整。對(duì)于公司緊缺的崗位（造價(jià)、水電、財(cái)務(wù)）會(huì)積極地培養(yǎng)和外進(jìn)，對(duì)于公司富裕的崗位根據(jù)本人實(shí)際情況和公司發(fā)展需要適時(shí)的進(jìn)行轉(zhuǎn)崗和辭退，從而保證公司人力資源總數(shù)同工程發(fā)展相匹配。

制定總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并以此為指導(dǎo)，采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷和各種統(tǒng)計(jì)方法科學(xué)預(yù)測(cè)，做出總體及培訓(xùn)、選拔和使用等各項(xiàng)業(yè)務(wù)的長(zhǎng)短期規(guī)劃。

4.2 研究外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的變化與聯(lián)系

了解國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、法律及文化等外部因素的變化，熟悉勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)傾向和期望，尤其要把握建筑行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和人員就業(yè)狀況，知彼知己，有的放矢。關(guān)注市場(chǎng)局勢(shì)變化，通過(guò)定期評(píng)估，監(jiān)督和控制好人力資源總體規(guī)劃，尤其是各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，必要時(shí)可以根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化做出修訂調(diào)整。

針對(duì)人員數(shù)量與業(yè)務(wù)量之間匹配情況，需要調(diào)整?，F(xiàn)階段公司現(xiàn)有人員基本上滿足工程發(fā)展需要。但是由于公司發(fā)展較快，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、成熟的技術(shù)人員和管理人員不足，各崗位之間發(fā)展不均衡，土建技術(shù)員、土建工長(zhǎng)、測(cè)量人員偏多，預(yù)算員、財(cái)務(wù)、水電人員不足。后續(xù)公司會(huì)根據(jù)現(xiàn)有人員情況適時(shí)地做出人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，通過(guò)外部調(diào)動(dòng)或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的形式，滿足工程發(fā)展需要。

4.3 人員培訓(xùn)、考核、薪酬管理等方面的新措施

（1）在培訓(xùn)方面，公司更加傾向于提高員工培訓(xùn)質(zhì)量，采取抽人、抽考的形式，檢查培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量，確保每一位培訓(xùn)人員能夠理解、消化當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）在考核方面，公司正在考慮把考核分為季度考核和平時(shí)檢查相結(jié)合的措施，績(jī)效考核占 50%、平時(shí)工作檢查占 50%，確保提高員工的工作質(zhì)量。

（3）在薪酬管理方面，公司已經(jīng)下發(fā)了最新的《薪酬管理辦法》，提高了員工的滿意度。

4.4 其他重點(diǎn)工作推進(jìn)計(jì)劃

2020 年，公司主要圍繞提高人力資源質(zhì)量和人員的優(yōu)勝劣汰二條主線開(kāi)展，切實(shí)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的人才。近年來(lái)，公司相繼下發(fā)了“各項(xiàng)目經(jīng)理部員工淘汰制度”和“勞動(dòng)合同期滿考核制度”，實(shí)行“能者上、庸者下”的管理理念。通過(guò)近兩年的考核結(jié)果來(lái)看，效果凸顯。自文件下發(fā)至今共有 103 名員工離職，其中因“不達(dá)標(biāo)”“不符合任職要求”“考核結(jié)果差”等被辭退人數(shù)有 73 人；因合同期滿考核不合格離職人員有 19 人；因家庭原因主動(dòng)離職人員有 11人。公司成立了“人力資源中心”，對(duì)各項(xiàng)目部閑置人員進(jìn)行了集中分層次管理，切實(shí)做到優(yōu)勝劣汰，保證人力資源的質(zhì)量滿足公司發(fā)展需要。

5 結(jié) 語(yǔ)

人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司的凝聚力和向心力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同成長(zhǎng)。