淺談縣級事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理的利弊

陳登宇

(閩侯縣人力資源和社會保障局，福建 福州 350100)

在縣級事業(yè)單位之中應(yīng)用勞務(wù)派遣用工管理，能夠有效解決在編用工數(shù)量較為匱乏這一問題，促使事業(yè)單位的用人更靈活，可以有效地降低事業(yè)單位用工成本。但同時勞務(wù)派遣用工管理存在著勞務(wù)派遣人員穩(wěn)定性欠缺、組織公平性不足這類問題，縣級事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對這類問題引起高度的重視，針對勞務(wù)派遣用工的不足采取合理的措施保證此等方法能繼續(xù)有效的實施。

1 勞務(wù)派遣的基本含義

勞務(wù)派遣被俗稱為勞動力派遣，但在不同的政治環(huán)境或者就業(yè)環(huán)境中又有其他稱謂，例如在資本主義國家中有稱之為“雇員租賃”(美國)又有稱為“員工出讓”(德國)。

在社會主義國家中又有不同的稱謂例如我國，在《勞動合同法》中就明確了勞務(wù)派遣的定義：具備相應(yīng)資質(zhì)的管理單位通過勞動合同的簽訂來與勞動人員形成一種明確的勞動關(guān)系，按照和第三方用工單位所簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議來將勞動人員派往用工單位從事相應(yīng)勞動，此時這類管理單位便會向用工單位索取一定數(shù)額的管理費用。勞務(wù)派遣屬于用工補(bǔ)充制度的范疇，最早是在美國興起，在經(jīng)過了多年的發(fā)展之后逐步在全球范圍內(nèi)有所普及與推廣。

2 勞務(wù)派遣用工管理在縣級事業(yè)單位中的優(yōu)勢

2.1 彌補(bǔ)在編職工數(shù)量不足的問題

我國目前正處于改革大潮中，事業(yè)單位的人事制度也在改革的范疇內(nèi)，改革的主要目的就是淡化編制人員身份，并通過其他方式使用人制度突出重要性，通過提升人事管理制度的靈活性來增強(qiáng)人事管理的成效。隨著時代的不斷變遷，社會用工需求日益提升，在這樣的背景之下，部分縣級事業(yè)單位的管理人員隊伍建設(shè)無法滿足不斷增長的需求，為了解決這類問題，縣級事業(yè)單位采取了勞務(wù)派遣這一方式來有效緩解了用工緊張所帶來的壓力。通過勞務(wù)派遣的應(yīng)用，能夠讓縣級事業(yè)單位在不占用事業(yè)編制的基礎(chǔ)之上有效增強(qiáng)用工部門的工作效率，并在實際工作中取得了良好效果。大部分縣級事業(yè)單位的職工學(xué)歷層次相對較低，基本上都是大專及本科學(xué)歷，博碩學(xué)歷屈指可數(shù)，且普遍存在著管理人員年齡老化等問題。通過勞務(wù)派遣用工管理的應(yīng)用，能夠為縣級事業(yè)單位聘用一些具備較高學(xué)歷水平且相對年輕的勞務(wù)派遣人員，促使單位內(nèi)的職工年齡比例和學(xué)歷比例分布合理且更科學(xué)，這樣的人事結(jié)構(gòu)可以是單位保持良好的生機(jī)與活力。

2.2 提升用人靈活性

為了能更好地保持事業(yè)單位中的人員結(jié)構(gòu)防止工作量過剩的問題，事業(yè)單位可以合理利用勞務(wù)派遣用工管理模式，縣級事業(yè)單位在員工配置層面具備更高的靈活性及自主性，可以按照在編員工的具體數(shù)量來同步調(diào)整勞務(wù)派遣員工的實際比例，針對部分表現(xiàn)不符合既定標(biāo)準(zhǔn)的勞務(wù)派遣人員，事業(yè)單位可以選擇在合同到期之后不再與其續(xù)約、同時縣級事業(yè)單位可以將課題任務(wù)數(shù)量、出差休假情況為依據(jù)來制定合理的勞務(wù)人員招聘計劃，以此有效避免工作量過剩這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.3 降低單位用工成本

縣級事業(yè)單位采取勞務(wù)派遣用工管理這一模式，不但能夠讓管理流程得以簡化，還能夠有效減少單位的用工風(fēng)險及用工成本支出，可以在一定程度上對勞動仲裁的干擾起到一定的規(guī)避作用，勞務(wù)派遣公司也能夠?qū)τ霉挝坏挠萌孙L(fēng)險以及各類責(zé)任進(jìn)行承擔(dān)。用工單位僅僅是對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行日常管理，勞務(wù)派遣公司則主要負(fù)責(zé)簽訂合同、代繳社保、處理爭議問題、發(fā)放工資福利等管理工作，這樣一來縣級事業(yè)單位的用工管理成本就會得到較大幅度的降低。

3 目前勞務(wù)派遣用工管理存在的問題

3.1 勞務(wù)派遣人員穩(wěn)定性欠缺

因為大部分勞務(wù)派遣人員在工資薪酬方面明顯低于一般在編人員，且不能夠享受到相同的福利待遇，加之其大部分工作的技術(shù)含量相對較低，這很容易引發(fā)部分勞務(wù)派遣人員出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，情況嚴(yán)重時會直接向上級管理部門提出辭職，使得人員流動較為頻繁，穩(wěn)定性較為欠缺，這樣一來就會讓用人單位在錄用及培訓(xùn)時所指出的人力資源管理成本被浪費。

3.2 組織公平性不足

對于大部分勞務(wù)派遣員工而言，由于實際工作和自身的期望有著較大程度的差異，長此以往會滋生其悲觀、失望這類消極情緒，加之部分縣級事業(yè)單位在對待勞務(wù)派遣員工以及在編員工時有著較大的區(qū)別，直接引發(fā)了勞務(wù)派遣員工對單位的歸屬感不斷弱化的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣員工要想有效走出這一困境，只能夠寄希望于通過職稱的評比來完成職務(wù)的晉升，但當(dāng)前部分縣級事業(yè)單位既定的人事管理制度并不完善，不能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工予以同在編人員統(tǒng)一的晉升獎勵，其職務(wù)晉升有著較大的阻力。

4 優(yōu)化縣級事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工管理的策略

4.1 營造平等的文化氛圍

縣級事業(yè)單位在對各類規(guī)章制度進(jìn)行設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到全體員工的實際需求，深入到勞務(wù)派遣員工之中收集他們的意見與建議，讓他們的發(fā)言權(quán)得以保障，鼓勵勞務(wù)派遣員工積極參與到單位各類事務(wù)之中，并通過相應(yīng)的情感幫助來讓其自我意識得以樹立?？h級事業(yè)單位相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)在日常生活之中給予勞務(wù)派遣人員更為的關(guān)懷，充分了解到他們的實際想法，針對部分出現(xiàn)了離職想法的勞務(wù)派遣人員，人事部門應(yīng)當(dāng)對進(jìn)行疏導(dǎo)，站在勞務(wù)派遣人員的視角來對現(xiàn)階段所暴露出來的問題進(jìn)行改善，在單位內(nèi)部營造一個平等和諧的文化氛圍，增強(qiáng)其對縣級事業(yè)單位的歸屬感，以此來讓勞務(wù)派遣人員流失概率得以降低，最大化地避免人力資源浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)。

4.2 構(gòu)建完善的薪酬制度

在我國所頒布的《中華人民共和國勞動合同法》中明確指出，勞動派遣人員具備和在編人員同工同酬的權(quán)利。因此，縣級事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對原有的薪酬制度進(jìn)行一定程度的改良與優(yōu)化，根據(jù)勞務(wù)派遣人員在工作中的實際投入與產(chǎn)出來為其制定合理的工資福利待遇。同時縣級事業(yè)單位也可以在基本工資的基礎(chǔ)之上添加相應(yīng)的獎勵性績效，以此來對勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生良好的激勵效果，讓其能夠?qū)ψ陨淼墓ぷ餍苓M(jìn)行提升，通過自身的努力來增加自身的實際收入，防止在薪酬問題方面產(chǎn)生“干多干少一個樣”的情況。通過這樣的方式能夠讓勞務(wù)派遣人員與在編員工之間的收入差異進(jìn)一步減小，降低由于分配不均而產(chǎn)生的不公平感。

4.3 健全考核及獎勵機(jī)制

縣級事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行科學(xué)合理的管理，對用人機(jī)制進(jìn)行完善，讓身份壁壘得以打破，構(gòu)建一個健全的量化考評獎勵機(jī)制，在該機(jī)制之中不單單是對勞務(wù)派遣人員的工作業(yè)績、出勤率以及投入力度進(jìn)行考核，同時應(yīng)該細(xì)化到每項工作中例如具體到勞務(wù)人員的具體量化工作產(chǎn)出和操作標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)化目標(biāo)，同時應(yīng)該將以上的具體考核結(jié)果與實際的工資及福利相掛鉤從而強(qiáng)化獎勵機(jī)制，提高勞務(wù)工作者積極性，使其工作更有干勁更有沖勁。

5 結(jié)束語

勞務(wù)派遣用工管理在縣級事業(yè)單位中可謂是有利有弊，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到勞務(wù)派遣用工管理模式的優(yōu)點及不足之處，并結(jié)合本單位的實際情況充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的優(yōu)點，采取有效措施彌補(bǔ)勞務(wù)派遣的不足，以此來有效提升勞務(wù)派遣人員的工作積極性，促進(jìn)縣級事業(yè)單位的良好發(fā)展。