人力資源薪酬管理中的績效考核改善對策研究

張倩 巴雅爾 張桐 張卉

摘要：當(dāng)前市場競爭背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，有關(guān)于人力資源管理的工作也逐漸成為企業(yè)日常管理中的重點(diǎn)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要手段，在幫助企業(yè)了解員工發(fā)展情況、督促員工自我建設(shè)的同時(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，推動企業(yè)核心競爭力的提升。本文主要探究當(dāng)前我國企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施，旨在充分發(fā)揮績效考核對于員工管理的積極作用，提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;績效考核

引言

績效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要的作用，能為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展及競爭環(huán)境，提升企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)力量，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地，利用績效考核制度完善專業(yè)人才的各項(xiàng)技能與水平，讓員工對企業(yè)及自身充滿信心與激情，與企業(yè)共同發(fā)展與成長，以此達(dá)到共同進(jìn)步的目的。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核存在問題

（一）對績效考核的認(rèn)識不夠

認(rèn)識不夠、觀念不到位是影響企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核發(fā)揮實(shí)際作用的首要原因。在我國，部分企業(yè)還沒有建立起績效考核意識，認(rèn)為其只是一種評估手段，工作基于表面化。認(rèn)識程度的不足使得績效考核無法有效進(jìn)行，產(chǎn)生的評估結(jié)果更得不到合理的應(yīng)用，績效考核無法幫助提高企業(yè)薪酬管理的有效性。企業(yè)中，有效的績效考核機(jī)制應(yīng)該能將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，通過考核幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，并以績效的方式督促其不斷完善自身，提高工作能力?？冃Э己四軌?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的二次開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的人員動力，因此企業(yè)必須正確認(rèn)識績效考核的實(shí)質(zhì)作用，樹立良好的績效考核觀念。

（二）績效考核評估指標(biāo)不完善

績效考核是一種評價(jià)機(jī)制，需要輔以有效的評估指標(biāo)才能有效進(jìn)行，由于重視程度的影響，我國很多企業(yè)都沒有建立完善的績效考核評估體系，缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核執(zhí)行過程中，多半依照管理者的主觀判斷對員工的業(yè)務(wù)能力、工作水平、工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果并不能全面、真實(shí)的反應(yīng)員工實(shí)際工作情況。評估指標(biāo)的不完善還使得企業(yè)缺乏對員工約束的具體標(biāo)準(zhǔn)，能夠發(fā)揮的人員建設(shè)作用相當(dāng)有限。我國企業(yè)主要采用定時(shí)考核的方法，缺乏對員工日常工作的考察，管理者無法有效掌握員工的日常表現(xiàn)情況，績效考核的結(jié)果并不具備普適性，甚至有失公平，導(dǎo)致員工對績效考核的積極性降低，企業(yè)員工整體工作水平提升困難。

（三）對績效考核結(jié)果重視不足

績效考核工作想要真正起到幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理、督促員工不斷進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)人員二次開發(fā)的目的，必須要重視考核結(jié)果，并將結(jié)果充分利用于員工管理工作當(dāng)中，這樣才能讓績效考核擺脫形式化的局面，發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。很多企業(yè)的績效考核結(jié)果不面向員工公布，導(dǎo)致相關(guān)的獎懲機(jī)制無法落實(shí)到位。甚至部分企業(yè)中還存在“暗箱操作”的情況，員工不能通過考核認(rèn)識自身不足和缺點(diǎn)，無法進(jìn)行及時(shí)的改正。而表現(xiàn)優(yōu)異的地方也得不到充分的肯定，長此以往，員工的工作積極性會受到嚴(yán)重的影響，公平、民主氛圍的缺失和上下級之間的溝通不暢，帶來的信息閉塞使得企業(yè)的整體管理水平難以有顯著的提升。

二、人力資源薪酬管理中的績效考核改善對策

（一）制定科學(xué)、完善的績效考核制度

為實(shí)現(xiàn)對員工的全面考核和管理，企業(yè)在進(jìn)行績效考核評估指標(biāo)完善時(shí)，可從以下兩方面展開：（1）實(shí)施定崗定責(zé)制度。為保證企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核充分發(fā)揮作用，需要建立起員工間的相互承諾關(guān)系，這種關(guān)系的建立就需要借助績效的高低來實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行績效考核時(shí)，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行定崗定責(zé)制度，將員工的崗位與職責(zé)進(jìn)行清晰的劃分，幫助員工深入了解企業(yè)的組織架構(gòu)，明確自身工作內(nèi)容和職責(zé)范圍。同時(shí)企業(yè)要制定提高員工工作積極性、開展績效考核工作的具體方案，結(jié)合企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)，并通過定崗定責(zé)，規(guī)范日常工作。（2）執(zhí)行以級定薪制度。企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)大部分來自人力資源的轉(zhuǎn)化，為將員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)步充分統(tǒng)一，需要執(zhí)行以級定薪的制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展程度，確定員工的薪酬起點(diǎn)。例如，某企業(yè)在執(zhí)行以級定薪策略時(shí)，將員工薪酬劃分為基本工資、崗位工資、績效三部分。其中基本工資依照員工的職位、工齡等確定，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行逐年提升，員工間差異明顯。崗位工資及績效依照一定的比例系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，同級崗位的系數(shù)相同。

（二）績效考核結(jié)果的重視及合理利用

企業(yè)要充分重視人力資源部門提交的員工績效考核結(jié)果，將考核結(jié)果結(jié)合一定的獎懲機(jī)制，對員工進(jìn)行針對性的管理。例如，某企業(yè)進(jìn)行績效考核之后，會將員工的考核結(jié)果進(jìn)行公式，通過各項(xiàng)評估標(biāo)準(zhǔn)的打分、評級情況，員工能具體了解自身工作中的不足。該企業(yè)還從考核結(jié)果中，選取單項(xiàng)工作評分最高的優(yōu)秀員工給予一定的物質(zhì)獎勵，這種獎勵也隨著考核結(jié)果進(jìn)行公示。以引發(fā)企業(yè)員工間的良性競爭，借助獎懲機(jī)制，促進(jìn)員工進(jìn)行自我建設(shè)?？冃Э己私Y(jié)果的重視和合理利用，使得員工對自身能力有了更加清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識，及時(shí)彌補(bǔ)不足，同時(shí)企業(yè)對其優(yōu)點(diǎn)的肯定也能提升員工工作的積極性和自信心，保持良好的工作狀態(tài)。在考核結(jié)果公示制度中，企業(yè)管理者要給予員工進(jìn)行信息反饋的機(jī)會，針對考核結(jié)果中存在的異議，員工可直接與管理者進(jìn)行溝通，積極聽取員工意見、消除上下級間的隔閡，保證績效考核的公允性，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧、團(tuán)結(jié)、向上的工作氛圍，這對于企業(yè)軟實(shí)力的提升非常重要。

三、結(jié)論

績效考核是企業(yè)人力資源薪酬管理中的重要手段，只有做好績效考核工作，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，不斷提高自身工作能力為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。企業(yè)首先要提高對績效考核的重視程度，建立科學(xué)、完善的績效考核制度，并利用考核結(jié)果對員工進(jìn)行二次開發(fā)，充分利用企業(yè)人力資源，推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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