對國企混合所有制改革后人力資源管理工作的幾點思考

丁帥

摘 要：在我國國企實行混合所有制的背景下，企業(yè)原有的管理制度已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，為此一定要強化人力資源管理的改革，根據(jù)人力資源管理的實際情況進行完善，以此來適應國企混合所有制的過渡。本文主要分析了混合所有制制度下國企人力資源現(xiàn)狀，以及探討了改革措施。

關鍵詞：國企混合所有制；人力資源管理

在國有企業(yè)的投資項目中引入民營資本等非國有資本可有利于推進和發(fā)展國有企業(yè)混合所有制經(jīng)濟，在混合所有制階段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和公司法人治理結構進行建立和健全，吸取民營企業(yè)機制的優(yōu)點，學習民營企業(yè)家的冒險創(chuàng)新精神，發(fā)揮民間資本的價值，促進我國經(jīng)濟體制改革的發(fā)展?；旌纤兄频膶嵭薪o傳統(tǒng)企業(yè)管理帶來了沖擊，為了可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需要加大力度進行變革，人力資源管理模塊就是其中重要的環(huán)節(jié)，所以企業(yè)人力資源管理部需要重點思考如何進行變革，怎樣促進國企順利進行混合所有制變革的過渡，這具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、我國國企人力資源管理現(xiàn)狀

1.1人力資源管理規(guī)劃不足

從我國國有企業(yè)管理現(xiàn)狀可以看出，目前很多企業(yè)依然習慣用傳統(tǒng)的管理模式進行相關人事工作，領導習慣直接命令行事，沒有科學的進行人力資源規(guī)劃，沒有詳細的進行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的制定，對于人力資源的信息和資料沒有充分掌握，使人力資源管理缺乏科學性和規(guī)范性。

1.2缺乏有效的人才開發(fā)、培養(yǎng)機制

部分國有企業(yè)在開發(fā)和培養(yǎng)人才時中期和遠期規(guī)劃不明確，對于人力資源管理成本和效益的核算沒有多加關注。如果企業(yè)要想做好人力資源管理，就應該在規(guī)劃企業(yè)發(fā)展所需人才的數(shù)量、類型和素質(zhì)時參考企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，而不是依賴過去計劃經(jīng)濟體制下的經(jīng)驗，要充分認識到企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性，要充分了解企業(yè)未來人力資源需求情況。但是在實際的國企人力資源管理現(xiàn)狀中，，企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時缺乏前瞻性，沒有人才儲備意識，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.3缺乏有效的競爭監(jiān)督機制

受原有計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)在進行人才的選拔上還沒有形成一個系統(tǒng)的，公平公正的選拔機制，而我國沒有完備的職業(yè)經(jīng)理人市場就是主要體現(xiàn)。目前政府和上級組織部門任命國有企業(yè)領導人一直是主要的領導人產(chǎn)生方式。政企不分，企業(yè)沒有對行政影響完全脫離，沒有真正意義上的獨立，沒有健全的考核監(jiān)督機制，這是企業(yè)人力資源管理非常重要的問題。

二、國企混合所有制改革策略

2.1轉(zhuǎn)變管理理念，強調(diào)戰(zhàn)略人力資源管理

在混合所有制改革后，領導對人力資源有了重新的認識，并且了解到奇異最重要的戰(zhàn)略性資源不再是資金或者技術，而是人力資源。所以說進行經(jīng)營管理體制和現(xiàn)代人力資源管理體制的科學構建，把人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來至關重要。在工作中要協(xié)調(diào)人和事，要加大力度培訓員工，建立有效的人才開發(fā)機制，發(fā)揮人的主觀能動性，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。與單一股權的國有獨資企業(yè)的人事管理相比，混合所有制改革后的人力資源在管理理念和管理方法上都略有不同，傳統(tǒng)的管理模式定位 “人事”是輔助的管理職能，而改革后的管理模式則被定義為有戰(zhàn)略意義的管理職能，在這個角度上鎖，人力資源的戰(zhàn)略價值得到了提升，公司的人力資源政策符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。另外，在執(zhí)行戰(zhàn)略計劃過程中，為了提高企業(yè)的競爭實力，需要及時調(diào)整人力資源實踐戰(zhàn)略。以下具體分析了混合所有制改革后人力資源管理工作與未改革的人力資源掛了的不同。第一，不同的管理責任主體。傳統(tǒng)的人力資源管理責任人為人力資源管理部門，改革后則變更為公司決策層主要領導。第二，不同的管理內(nèi)容。由傳統(tǒng)的事務管理變更為戰(zhàn)略決策。第三，與公司整體戰(zhàn)略的關系不同。改革后的人力資源管理上升為執(zhí)行公司戰(zhàn)略，而不再是執(zhí)行職能戰(zhàn)略。第四，不同的管理技能，技術技能和人際技能是傳統(tǒng)管理技能，而改革后為概念技能和人際技能。第五，地位不同，從被動適應變?yōu)轭I導變革。第六，與外部環(huán)境的關系不同，在改革后拓寬了與外部環(huán)境的接觸。在混合所有制改革后，對于現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理工作與國有獨資企業(yè)人事工作的不同點，企業(yè)領導層有了更深層次的理解，并且逐步采取措施配合改革，轉(zhuǎn)變了管理理念，強調(diào)人力資源戰(zhàn)略管理，把企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略提問進行了提高。

2.2建立健全工作制度

混合所有制在改革后，要分析企業(yè)管理的相關條例，注重以人為本，適當引進管理人才，主要企業(yè)結構的合理性，對工作流程進行明確，建立健全工作制度。另外要對職責內(nèi)容進行明確，對現(xiàn)有的方針策略進行完善。在進行人力資源管理模式的制定時要參考企業(yè)實際情況，保障制度合理性。要進行培訓系統(tǒng)的建立和完善，確定發(fā)展目標，把可行性提升，避免有平均指標不合理現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.3注重培育企業(yè)文化

混合所有制企業(yè)的前身基本來自國有企業(yè)，其投資主體和經(jīng)營方式都是多元化的，但無論哪種投資形式，哪種經(jīng)營方式，混合所有制企業(yè)作為經(jīng)濟實體和市場競爭的主體，目的就是要實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。法人治理結構，獨立自主參與市場經(jīng)濟活動是企業(yè)制度的核心。在進行規(guī)劃和實施混合所有制企業(yè)文化建設時要參考自身特點。首先需要企業(yè)高層領導把文化的有效整合放到一個突出的位置，加以認真對待，既要注意整合企業(yè)物質(zhì)層文化和制度層文化，更要注意推進企業(yè)精神層文化的整合。其次，要對改革機遇主動把握，通過產(chǎn)權多元、資本經(jīng)營、股份制等“嫁接”手段，與國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化元素的直接對接，迅速把企業(yè)文化建設水平提升，融入國際文化體系。跳出時間上的局限，結合企業(yè)長遠發(fā)展，實施文化建設的戰(zhàn)略管理。第三，原國有企業(yè)要盡快走出保守型的文化建設狀態(tài)，以積極的心態(tài)迎接各種新文化，把文化的兼容、重組、跨文化管理和創(chuàng)新能力提高。培育開發(fā)職工群眾文化基礎，大力創(chuàng)建學習型文化，為文化創(chuàng)新提供根本源泉。做到取長補短、揚優(yōu)避劣、達成共識，形成“結盟取勝、多方共贏”型企業(yè)文化。

三、結語

在國企推行混合所有制之后，根據(jù)產(chǎn)權主體和融合要求可知，目前企業(yè)發(fā)展重點就是要做好資源管理。生產(chǎn)管理的要素之一就是資本市場，制定平臺是所有制發(fā)展的前提。本文從轉(zhuǎn)變管理理念、建立健全工作制度、注重培育企業(yè)文化等方面入手，探討了國企混合所有制改革策略，使企業(yè)人力資源管理可以最大限度的發(fā)揮價值，以此來促進企業(yè)整體進步。

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