自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望

孟奕爽 詹 聰

(1.湖南師范大學(xué) 旅游學(xué)院；2.湖南師范大學(xué)研學(xué)旅行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中心，湖南 長沙 410081)

0 引言

2020年一場突如其來的新冠疫情在全球蔓延，疫情對全球的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生巨大的沖擊。在疫情帶來的種種的危機(jī)之下，許多企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了裁員、減薪、停薪留職等情況。疫情期間，包括PSA集團(tuán)、FCA及戴姆勒在內(nèi)的多家大型車企高管選擇主動降薪，與車企共克時艱。美的集團(tuán)也發(fā)布相關(guān)通知提到，部分高管在疫情期間最高達(dá)到100%降薪，還有部分高管股東主動放棄分紅，以此來與企業(yè)共渡難關(guān)。旅游行業(yè)是這次疫情受創(chuàng)嚴(yán)重的行業(yè)之一，攜程作為中國最大的在線旅游服務(wù)平臺不可避免地受到較大沖擊。對此，攜程宣布將CEO及董事局主席降為0薪；高管自動降薪，最低半薪直至行業(yè)恢復(fù)。面對疫情沖擊，企業(yè)紛紛采取高管降薪操作，這件事在社會上引起不小的輿論，同時又一次將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)這個學(xué)術(shù)概念帶入大眾視野。其實在我國古代的許多神話故事和傳說中都有提及一些領(lǐng)導(dǎo)人物自我犧牲和奉獻(xiàn)的故事。在人類歷史發(fā)展過程中，也常?？吹筋I(lǐng)導(dǎo)者為了集體利益而選擇自我犧牲的例子。目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)理論源于魅力型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為會導(dǎo)致集體認(rèn)同感和共同榮譽(yù)感的增強(qiáng)，更高的領(lǐng)導(dǎo)效率，更高水平的承諾和動機(jī)，做出個人犧牲的意愿，并最終提高績效。因此領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為被認(rèn)為是變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的一種優(yōu)秀行為特質(zhì)。直到上世紀(jì)末，Choi 和 Mai-Dalton才將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)從其他的領(lǐng)導(dǎo)理論中剝離出來,作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)理論來進(jìn)行研究[1]。

1 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)

Choi和 Mai-Dalton等最早開始探索組織情境中的管理者自我犧牲行為，著重強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為的具體表現(xiàn)，認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指管理者為了組織的集體利益自愿(全部或部分)放棄或(永久或暫時)推遲個人的利益、特權(quán)或者福利的行為,主要表現(xiàn)在權(quán)利行使、勞動分工和獎勵分配三個層面[2-4]。Yorges,Weiss與Strickland從魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的角度出發(fā)，將管理者自我犧牲行為看作是管理者展現(xiàn)魅力的關(guān)鍵行為，認(rèn)為自我犧牲是管理者愿意承擔(dān)遭受個人信念、利益等多種形式損失的意愿[5]。Dr Cremer與Knippenberg在Yorges,Weis等研究基礎(chǔ)上，著重強(qiáng)調(diào)了該行為的受益者是組織以及組織內(nèi)部員工，認(rèn)為管理者是從群體福利角度出發(fā)而自愿采取可能帶來個人風(fēng)險的行為[6]。該定義強(qiáng)調(diào)通過做出個人犧牲，領(lǐng)導(dǎo)者可以清楚地表明了其對群體福利的關(guān)注。國內(nèi)學(xué)者張華威和凌文輇總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的三個主要特點：該行為具有自愿性與主動性、該行為會使管理者個人利益遭受損失以及該行為的目的是服務(wù)于組織或者團(tuán)隊的目標(biāo)實現(xiàn)[7]。張寒冰、葉茂林等對學(xué)者們的研究進(jìn)行總結(jié)，提出了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的四個共性：服務(wù)于群體利益；自愿損失個人利益，并主動承擔(dān)可能的風(fēng)險；以自己的行為表現(xiàn)及人格特征影響下屬，而不是通過正式命令或強(qiáng)制性手段；具有利他性[8]。

2 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的測量

梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，學(xué)者們依據(jù)不同的研究目的，運(yùn)用不同的方式，在具體的實證研究中測量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為，主要包括問卷調(diào)查法、實驗研究法和情境模擬法。

目前國內(nèi)外最主要的測量方式是問卷調(diào)查法。其中，De Cremer與Van Knippenberg編制的由下屬評價的五項單維度自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)量表被廣泛采用。該量表包含5個條目，主要是測量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在組織領(lǐng)域的具體行為表現(xiàn)。

除此之外，實驗研究和情境模擬應(yīng)用也較廣泛。Choi等(1999)采用情境實驗的方法，在虛擬公司基礎(chǔ)上編制情景問卷測量，以領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為作為實驗中的自變量，開發(fā)了一份包含三個題目的自我犧牲行為量表。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)較高，問卷在控制無關(guān)變量以及模擬工作情況方面優(yōu)勢明顯，但是該問卷很難在現(xiàn)實企業(yè)應(yīng)用。Van Knippenberg 和 Van Knippenberg(2005)采用實驗法進(jìn)行測量，在實驗過程中為各虛擬團(tuán)隊隨機(jī)設(shè)置自我犧牲型或自私型領(lǐng)導(dǎo)，將參與者分配到虛擬團(tuán)隊參與一項創(chuàng)意活動，需要在規(guī)定時間內(nèi)盡可能拿出多的創(chuàng)意方案?；诖饲榫硨嶒?，Van Knippenberg開發(fā)了包含5個條目的量表，量表主要考察自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在勞動力分配等領(lǐng)域的具體表現(xiàn)，例如“為完成團(tuán)隊的任務(wù)，我的主管總是第一個犧牲個人的空余時間、個人特權(quán)和舒適性“等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表目前處于單維度階段，未來的研究需要基于其概念和表現(xiàn)形式進(jìn)一步發(fā)展多維度測量量表。

3 理論基礎(chǔ)

在已有研究中，學(xué)者們主要是從關(guān)系觀、認(rèn)知觀等觀點出發(fā)進(jìn)行研究。具體來講，目前學(xué)者們大多數(shù)是基于以下視角來進(jìn)行關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究的。

3.1 社會學(xué)習(xí)

社會學(xué)習(xí)理論主要觀點是人的行為，特別是人的復(fù)雜行為，主要是通過觀察或者模仿示范者的行為而習(xí)得的。社會學(xué)習(xí)理論重點強(qiáng)調(diào)榜樣的影響，認(rèn)為榜樣自身的魅力、榜樣的行為都將影響著觀察者所做出的行為以及他們的行為表現(xiàn)。就自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而言，學(xué)者們普遍認(rèn)為，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有良好的道德品質(zhì)，勇于承擔(dān)責(zé)任和甘于奉獻(xiàn)(De Cremer和Van Knippenberg，2004)。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)很容易被當(dāng)成學(xué)習(xí)榜樣從而可以激發(fā)下屬展現(xiàn)相似的積極行為(Mulder和Nelissen，2010；王國鋒等，2013；廖輝堯 梁建，2015)[9-11]，增強(qiáng)員工對組織的責(zé)任意識，從而激發(fā)員工積極建言[12]，抑制反生產(chǎn)行為[13]、工作偏離行為[14]，加大對工作的投入[15]，積極提高工作績效[16]，并且努力展現(xiàn)出提升集體利益的行為，例如前瞻行為[17]，主動變革行為[18]。

3.2 社會認(rèn)同

社會認(rèn)同理論最早是由亨利·塔菲爾 、約翰·特納等人提出的。一般來說社會認(rèn)同過程分為三個階段，分別是類比、認(rèn)同和比較。類比是人們認(rèn)為自己屬于某一群體，真正將自己納入某一群體內(nèi)部；認(rèn)同指人們認(rèn)為自己擁有該群體成員的普遍特征；比較是將自己所在的群體和其他群體進(jìn)行比較，以此分析本群體的優(yōu)劣勢和社會地位。社會認(rèn)同理論認(rèn)為個體通過社會分類，將自己納入群體內(nèi)部并對該群體產(chǎn)生認(rèn)同，最終通過比較產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體偏見。在組織情境中，目前許多的研究都從組織認(rèn)同角度出發(fā)，考察組織認(rèn)同在組織管理中的重要作用機(jī)制。

(1)個人發(fā)展價值的體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理，應(yīng)體現(xiàn)“人文主義管理”理念，由此，企業(yè)管理必須要加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的重視，增加員工對企業(yè)管理模式的認(rèn)同感和歸屬感。如，K企業(yè)現(xiàn)代化管理模式實踐期間，將企業(yè)管理制度調(diào)整為結(jié)合企業(yè)員工能力，開展專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)能力以及市場開發(fā)能力、營銷戰(zhàn)略能力等，多方面的個人能力培養(yǎng)計劃。同時，若員工在自我提升過程中能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)將給予相應(yīng)的崗位調(diào)動、獎金補(bǔ)助等。該企業(yè)現(xiàn)代化管理中，就是直接利用了企業(yè)管理模式更新中，員工個體價值與企業(yè)發(fā)展之間協(xié)調(diào)推進(jìn)的體現(xiàn)。

組織認(rèn)同是指個體以組織成員的身份定義自己，從而歸屬于組織的一種感知[19]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在集體中展現(xiàn)自我犧牲行為，可以形成團(tuán)結(jié)友愛，互相謙讓的團(tuán)隊氛圍，提高員工的文化接納能力和價值認(rèn)同，促進(jìn)團(tuán)隊融合，使下屬有為集體努力的動力和信心，增強(qiáng)下屬對組織的認(rèn)同感，從而積極參與到知識管理過程中[20]，積極與同事分享掌握的隱性知識[21]，并抑制自己的工作偏離行為等。同時研究證實，組織認(rèn)同作為中介變量，可以適當(dāng)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲型行為可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，如弱化員工的親組織非倫理行為[22]等。

3.3 社會交換

社會交換理論指出，領(lǐng)導(dǎo)與部下之間的關(guān)系本質(zhì)上就是基于互惠行為的一種反饋循環(huán)[23]，即一方為另一方提供幫助和支持，使對方有了報答的義務(wù)[24]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的特征之一就是服務(wù)于組織、團(tuán)隊的目標(biāo)或成員的利益、具有利他性。作為集體中的一員，下屬顯然在受惠之列，受到恩惠的下屬傾向于做出相應(yīng)的回報，其中就包括從調(diào)整工作態(tài)度或改變工作行為等方面給予領(lǐng)導(dǎo)者報答。學(xué)者們從領(lǐng)導(dǎo)者成員交換關(guān)系和團(tuán)隊成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任[25]、責(zé)任感知等方面研究了社會交換理論在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在這些變量的作用下會對部下親社會行為、員工知識共享行為以及員工的前瞻行為產(chǎn)生影響。

3.4 社會信息加工

前文自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的特點中提到，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以自身行為或者人格魅力影響下屬，而不是通過正式命令或強(qiáng)制性手段。因此自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不會直接要求和指引員工表現(xiàn)出某些行為 ，而是通過自己的行為表現(xiàn)，在團(tuán)隊中樹立一個象征性的符號。在領(lǐng)導(dǎo)者做出自我犧牲行為后，員工首先會對領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行解釋和表征[26]，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步對自身的認(rèn)知、態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。但是員工可能對領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為有不同的解釋，即到底是為了自身利益還是集體福祉而犧牲自己。事實上自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的真實意圖可能是利己的[27]。目前，學(xué)者們已通過下屬角色寬度自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)虛偽感知等變量研究社會信息加工視角下的作用機(jī)制。

3.5 組織代理人

從員工的角度出發(fā),上司通常是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的代理人,在一定程度上管理著組織與部分員工的聘請和雇傭關(guān)系[28],因此員工對于組織的評價或者說對其與組織間的雇傭關(guān)系的評價很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式或上司的管理行為的影響。當(dāng)員工在組織中可以得到公平的對待，甚至說可以得到更好的對待時，員工就有可能降低被剝削感,從而克制他們想要傷害或破壞組織的動機(jī)和行為[29]。若領(lǐng)導(dǎo)者只顧自身利益而不管員工的得失，容易讓員工產(chǎn)生不公平感，從而誘發(fā)員工的不良情緒。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)一般會在一個較高的倫理道德水平的基礎(chǔ)上來處理與員工之間的關(guān)系，并且在履行工作職責(zé)時會采取更加公平正義的行為方式(Choi & Mai-Dalton, 1998)，因此可能會降低員工被組織“剝削“的擔(dān)憂，提升“主人翁”意識以及團(tuán)隊責(zé)任感，從而抑制自己的反生產(chǎn)行為。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是組織代理人視角下自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究中重要的中介變量。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，即員工依據(jù)自己與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系和身份,對自我給予了定義、并且把對領(lǐng)導(dǎo)者的理解納入其自我認(rèn)知概念的一種狀態(tài)。[30]考察了下屬知覺自己與領(lǐng)導(dǎo)的身份交疊的程度。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注群體利益，而不是個人結(jié)果，并且常常自愿、主動放棄自身所擁有的福利和特權(quán)，為組織成員帶來更多的利益。領(lǐng)導(dǎo)者的這些自我犧牲行為往往會提升下屬的自尊感和被重視感；降低員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的心理距離感，讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者有信任感；讓員工敢于積極建言(姚楠等，2019)；促進(jìn)員工超越對物質(zhì)利益的關(guān)注，更愿意為了組織或集體的利益而行動[31]。

4 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

目前國內(nèi)外關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的研究比較少，因此本文在總結(jié)歸納自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究成果的同時，也總結(jié)了理論模型中提及但待加以驗證的影響因素以及結(jié)合社會實踐環(huán)境下學(xué)者們的部分觀點。主要是從個人層面、組織層面以及外部環(huán)境三部分進(jìn)行總結(jié)。

從個人層面角度來看，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的形成與領(lǐng)導(dǎo)者的本身的性格特質(zhì)等自身因素有關(guān)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可能本身就具有為大家服務(wù)犧牲的精神，并且將這種精神帶到了管理的過程中，從而自然而然地被歸為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，在目前的研究中，領(lǐng)導(dǎo)者的歸屬感和權(quán)力感被認(rèn)為是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的最重要的影響因素，兩者之間的互動定義了領(lǐng)導(dǎo)者和他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊之間的關(guān)系[32]。Hoogervorst 等(2012)實證研究證實，領(lǐng)導(dǎo)者的歸屬感可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為，特別是在主觀權(quán)力較低的領(lǐng)導(dǎo)者中；對于主觀權(quán)力較高的領(lǐng)導(dǎo)，無論歸屬感如何，都應(yīng)該表現(xiàn)出自我犧牲精神[33]。

從組織層面來看，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為會受到組織環(huán)境的影響，其中主要包括企業(yè)文化、組織危機(jī)以及下屬墮落等因素。若領(lǐng)導(dǎo)者所在的企業(yè)提倡集體主義等方面的企業(yè)文化，那么領(lǐng)導(dǎo)者需首先起到表率作用，在管理員工的過程中做出相應(yīng)的為集體利益而犧牲個人利益的行為。其次，人類組織本身是存在內(nèi)部缺陷的，想要讓組織在不斷變化的環(huán)境中生存下去，組織成員就需要解決這一屬性，因此自我犧牲被視為一種解決機(jī)制(Choi ，Mai-Dalton，1998)。如組織內(nèi)出現(xiàn)群體性社會墮化，領(lǐng)導(dǎo)者會傾向于采取自我犧牲行為來起到帶頭作用，，從而達(dá)到激勵下屬的效果；或組織處于突發(fā)危機(jī)時期時，部分領(lǐng)導(dǎo)者常常會選擇降低自己的薪酬、福利或者是做出一些其他的自我犧牲行為來幫助組織度過危機(jī)。

從外部環(huán)境來看，在這個流量時代，社會監(jiān)督、輿論監(jiān)督也成為了影響企業(yè)或個人發(fā)展的一個非常重要的方面。作為領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，特別是對于身處大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，社會輿論在一定程度上會影響他們的行為。在網(wǎng)絡(luò)輿論壓力下，人們采取跟風(fēng)操作，其中不乏有領(lǐng)導(dǎo)者為了樹立企業(yè)或個人的形象，而采取相應(yīng)的自我犧牲行為。

5 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在國外已經(jīng)得到初步的發(fā)展，但在國內(nèi)還處于起步階段。近年來隨著學(xué)者們越來越關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為，國內(nèi)的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)領(lǐng)域方面發(fā)展較快。與前面的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素不同，近幾年來關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果的研究呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展之勢，國內(nèi)的許多學(xué)者就自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工層面以及組織層面的影響展開了實證研究，本文主要從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度、員工行為以及組織層面變量的影響三個方面對目前已有的研究進(jìn)行歸納與整合。

5.1 對員工工作態(tài)度的影響

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)常常通過在互動中以自己的行為表現(xiàn)及人格特征等方式潛移默化地影響下屬，而不是通過傳統(tǒng)的命令的方式強(qiáng)制要求下屬采取某種行為，因此自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)往往是直接或間接地最先影響到員工的工作態(tài)度。

以往的相關(guān)研究所考慮的工作態(tài)度一般包括組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)者魅力感知、員工滿意度、工作動機(jī)等方面。Dr Cremer等(2004)的研究表明，管理者的自我犧牲行為與會加強(qiáng)員工的組織承諾意識，并且分配公平對兩者關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；Halverson等(2004)的研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為會增強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知的能力，并且員工的處境對兩者之間的關(guān)系有調(diào)解作用[34]；Dr Cremer(2006)研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為對員工追隨管理者的情感與動機(jī)有顯著的正面影響；管理者的專制獨(dú)裁行為對自我犧牲行為與員工追隨管理者的情感、動機(jī)之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)管理者沒有表現(xiàn)出獨(dú)裁專制的行為時，上述的關(guān)系才會顯著相關(guān)。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，自我犧牲行為與獨(dú)裁專制行為的交互作用對員工追隨管理者的工作動機(jī)的影響是通過員工的情感作用的，也就是說員工的情感是兩種領(lǐng)導(dǎo)行為交互作用對工作動機(jī)產(chǎn)生影響的中介變量，進(jìn)一步探索了領(lǐng)導(dǎo)行為對工作動機(jī)影響的作用機(jī)制[35]。

近期國內(nèi)學(xué)者也對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人層面產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究，主要包括員工建言、員工主動行為、參與知識管理過程、員工知識共享、員工隱形知識共享等方面。姚楠等(2019)研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)員工的建言行為；并且隨著員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感增強(qiáng)，這種促進(jìn)作用也會隨之增強(qiáng)，而領(lǐng)導(dǎo)者虛偽感知對三者關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；廖輝堯等(2015)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為會提高員工的主動行為意識，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)代表性越強(qiáng)或下屬的角色寬度自我效能感越強(qiáng)時，這種促進(jìn)作用也會隨之加強(qiáng)[25]；鄒凌飛等(2013)、李銳等(2014)和張亞軍等(2017)研究結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動參與知識管理過程、員工知識共享或者隱形知識共享過程都具有積極影響。

5.2 對員工工作行為的影響

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論和社會學(xué)習(xí)等理論，員工的工作行為方式很大程度上會受到領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及管理方式的影響。Choi等(1999)探討了管理者的自我犧牲行為與員工工作行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上會激起員工的模仿意識，組織的不確定性以及管理者能力在兩者之間起到調(diào)節(jié)作用。Dr Cremer等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為會讓員工表現(xiàn)出來的更多的親社會行為，員工的預(yù)防焦點導(dǎo)向在其中起到調(diào)節(jié)作用。

目前國內(nèi)關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，有很多是選取員工工作行為作為結(jié)果變量進(jìn)行研究的，主要包括親社會行為、下屬工作績效、反生產(chǎn)行為、員工工作偏離行為、員工工作投入和員工前瞻行為等方面。王國鋒等(2013)以領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員間以及團(tuán)隊成員內(nèi)部間的交換關(guān)系為中介變量,對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊員工的親社會行為之間的關(guān)系問題進(jìn)行研究。研究中發(fā)現(xiàn),兩者之間存在明顯的正向相關(guān)關(guān)系,且對領(lǐng)導(dǎo)具備逢迎性行為的下屬往往會比其他員工更容易表現(xiàn)出親社會的行為。李曄等(2015)探討了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對下屬任務(wù)績效和組織公民行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為對員工的行為方式和工作績效都具有積極促進(jìn)作用。周如意等(2016)從領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為和做事風(fēng)格角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為對員工的反生產(chǎn)行為具有抑制作用，這種抑制作用會隨著員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感的提高而增強(qiáng)，同時在員工的心理權(quán)利較高時，這種抑制效果會變得不顯著。王艷子等(2018)研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上可以抑制員工的工作偏離行為。當(dāng)員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)和利他主義導(dǎo)向越明確時，這種抑制作用也會越強(qiáng)。徐振亭等(2018)研究發(fā)現(xiàn)，員工對工作的投入會因為領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出自我犧牲行為而提高；且當(dāng)組織內(nèi)具有良好的團(tuán)隊心理安全和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時，這種積極影響會大大增強(qiáng)。

5.3 對組織層次變量的影響

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)者對組織層次變量的影響，主要是對領(lǐng)導(dǎo)效能、組織認(rèn)同、管理者行為、團(tuán)隊績效以及團(tuán)隊破壞性沖擊的影響。Cremer等(2004)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為可以提高領(lǐng)導(dǎo)效能，其中領(lǐng)導(dǎo)者的自信程度在兩者之間存在調(diào)節(jié)作用。Knippenberg等(2005)探討了領(lǐng)導(dǎo)者的代表性對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)績效、組織績效之間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)出自我犧牲行為的管理者有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)效能，并且將組織績效推向新的水平[36]。張文慧等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越多，其授權(quán)賦能行為也會越多，并且在環(huán)境的不確定性的情況下，這種正向關(guān)系會越發(fā)明顯[37]。周如意等(2018)研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效具有顯著的促進(jìn)作用。且當(dāng)組織內(nèi)團(tuán)隊凝聚力較強(qiáng)時，這種促進(jìn)作用也會隨之增強(qiáng)。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)除了可以激發(fā)組織內(nèi)積極正面的團(tuán)隊氛圍外，對團(tuán)隊內(nèi)的負(fù)面情緒也具有一定的抑制作用[38]。周如意等(2016)以領(lǐng)導(dǎo)能力作為邊界條件，研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊關(guān)系沖突和過程沖突均有抑制作用[39]。

6 未來研究展望

第一、對于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定，學(xué)者們根據(jù)自己的研究需要提出了許多不同的看法。但是目前還未形成一個統(tǒng)一的意見，在研究過程中未對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為有所區(qū)分。同時目前已有的自我犧牲型量表仍然是單維度的，并未對不同類型的自我犧牲行為進(jìn)行明確的界定。且國內(nèi)研究大部分采用的是單純的問卷調(diào)查法，這存在一定的弊端，會使得出的數(shù)據(jù)存在一定的誤差。因此，未來可加強(qiáng)對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)概念內(nèi)涵方面的精準(zhǔn)界定，并圍繞著概念內(nèi)涵開發(fā)出多維度量表。同時可在問卷調(diào)查的過程中，結(jié)合實驗研究法和情境模擬法，對調(diào)查的環(huán)境以及其他變量進(jìn)行充分的控制，得到精準(zhǔn)的結(jié)果。

第二、關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究較少。首先，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者自身因素對于領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的影響研究較少，例如領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與文化價值觀等，對領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為以及工作理念都有著重要的影響[40]。其次，已有的研究中主要探討的都是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會對員工態(tài)度以及行為產(chǎn)生的影響，但是關(guān)于員工行為或組織內(nèi)部環(huán)境會對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響的文獻(xiàn)較少。因此，后續(xù)的研究可以從領(lǐng)導(dǎo)者自身因素、組織因素或外部環(huán)境的角度出發(fā)，考察這些因素對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)帶來的影響，以完善自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)理論。

第三，目前自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的效能結(jié)果的研究中，主要是其對員工行為或組織帶來的積極作用。但是領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為并不總是有益的，有時可能會對領(lǐng)導(dǎo)者本身有害(van Knippenberg和van Knippenberg 2005；Arnold和Loughlin 2010；McKenna和Brown 2011)[41，42]，也有可能會對組織的可持續(xù)發(fā)展不利(鐘熙等，2018；曹洲濤等，2019)[43]。因此未來的研究可以從多方利益相關(guān)者的角度考慮自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的缺點和成本。

第四、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式密切相關(guān)，如仆人型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)者。但是目前的相關(guān)研究中大部分都未控制其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或特征可能產(chǎn)生的影響。未來的實證研究中可以將這些風(fēng)格或特征相似的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格作為對照，以確定相關(guān)變量的改變對員工行為或組織產(chǎn)生的額外差異。