信息素養(yǎng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響機理研究

王鳳霞

（江蘇海事職業(yè)技術學院 經濟管理學院，南京 211170）

一、問題的提出

“互聯網+”、大數據技術正在重構著商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。商業(yè)模式數字化、企業(yè)運營智慧化、組織結構柔性化等新商業(yè)特征，導致企業(yè)與員工之間的雇傭關系短期化、柔性化，[1]導致員工職業(yè)變換更頻繁，員工職業(yè)生涯發(fā)展軌跡也由彩虹圖形狀轉向螺旋式循環(huán)發(fā)展。同時，新商業(yè)情境中員工對職業(yè)穩(wěn)定性的認知也在發(fā)生變化，由傳統(tǒng)的寄希望于所在企業(yè)和崗位的絕對穩(wěn)定性，開始轉向希望通過自己更強的職業(yè)勝任力和職業(yè)遷移力來維持職業(yè)的相對穩(wěn)定性。[2]于是，越來越多的員工不再局限于在一個或兩個企業(yè)中完成終身職業(yè)生涯，而是要主動跨越多個企業(yè)、部門、職業(yè)和崗位。不論是企業(yè)帶來的被動職業(yè)轉換，還是員工自己發(fā)起的主動職業(yè)轉換，均使員工要面對更大的職業(yè)權變性。這就要求員工不僅要能夠利用自己掌握的知識和數據信息有效地解決職場中遇到的各種問題；更要求他們能夠時刻關注產業(yè)和技術變遷，分析判斷職業(yè)發(fā)展趨勢，從中找到并獲取符合自己職業(yè)目標的就業(yè)機會，以成功實現職業(yè)轉換和職業(yè)發(fā)展。其中，信息與信息處理是關鍵，而員工個人的信息素養(yǎng)水平及其發(fā)揮是重中之重。

信息時代，人類工作、學習和生活的數智化程度越來越高，信息素養(yǎng)已經成為人們正常參與各類學習、工作和生活情境的必要條件，[3]成為信息時代公民的核心素養(yǎng)之一，[4]也必將成為信息時代員工職業(yè)發(fā)展的決定性因素。作為信息時代新商業(yè)情境的重要參與者，每位員工都需要了解自己的信息素養(yǎng)如何影響自身職業(yè)發(fā)展？自己需要具備哪些信息素養(yǎng)？對這些問題的探討有助于人們主動提高自身信息素養(yǎng)水平以贏得職業(yè)成功。目前，信息素養(yǎng)對職業(yè)發(fā)展的影響已經得到學術界認可，也有關于信息素養(yǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展關系的研究成果，如對5G時代高職院校學生信息素養(yǎng)與職業(yè)獲得之間的關系的研究，[5]對全球競爭時代大學生信息素養(yǎng)與職業(yè)勝任力之間的對接路徑的研究。[6]但是，現有文獻側重于在校大學生的視角來探討信息素養(yǎng)對職業(yè)生涯發(fā)展的影響，缺乏企業(yè)員工角度的研究；且多側重于探討信息素養(yǎng)對職業(yè)生涯發(fā)展中某一要素的影響，缺乏系統(tǒng)整合性研究。

本研究在職業(yè)生涯理論的基礎上，探討新商業(yè)生態(tài)情境中信息素養(yǎng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響機理：首先抽象出員工職業(yè)生涯發(fā)展的三個構成要素，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展概念模型；然后，從員工職業(yè)生涯發(fā)展構成要素發(fā)展的視角出發(fā)，構建一個員工職業(yè)生涯發(fā)展的分析框架，即員工信息素養(yǎng)通過引發(fā)其職業(yè)生涯發(fā)展構成要素的變化而作用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，利用該框架分析信息素養(yǎng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響機理。通過整合性研究，豐富信息素養(yǎng)與員工職業(yè)生涯發(fā)展、職業(yè)成功的理論研究，有助力于從理論上更進一步理解信息素養(yǎng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響機制。

二、員工職業(yè)生涯發(fā)展的分析框架

職業(yè)生涯是員工一生中所承擔的工作以及所扮演的職業(yè)角色，[7]是員工根據長期的目標所進行的一系列工作選擇與努力，是一個動態(tài)的職業(yè)發(fā)展歷程。1953年，美國職業(yè)規(guī)劃和生涯教育集大成者舒伯將職業(yè)生涯過程依據年齡劃分為五個階段：成長階段（0-14歲），主要形成職業(yè)態(tài)度、職業(yè)興趣，初步認知職業(yè)意義；探索階段（15-24歲），主要是確認職業(yè)興趣、自身能力、職業(yè)價值、就業(yè)機會，并進行初職嘗試；確立階段（25-44歲），主要是穩(wěn)定職業(yè)、謀求發(fā)展、獲得晉升；維持階段（45-64歲），主要是“功成名就”后維持現有成就與社會地位；衰退階段（65歲以上），屬于退休階段，扮演休閑者和家長的角色，主要考慮的是發(fā)展新角色。1978年，美國著名的職業(yè)心理學家施恩根據人的生命周期特點和不同年齡階段的人所面臨的主要心理、生理、家庭問題及職業(yè)工作，將職業(yè)生涯劃分九個階段：成長、探索階段（0-21歲）、進入工作世界（16-25歲）、基礎培訓（16-25歲）、早期職業(yè)的正式成員資格（17-30歲）、職業(yè)中期（25歲以上）、職業(yè)中期的危險階段（35-45歲）、職業(yè)后期（40歲以后到退休）、衰退和離職階段（40歲到退休間）、離開組織或職業(yè)（退休）。兩位學者均以年齡為主軸對個人職業(yè)生涯劃分階段，基本上都包含了職業(yè)認知（對職業(yè)進行探索）、職業(yè)勝任（就職后完成崗位任務、達成工作績效目標、適應職業(yè)身份和職業(yè)角色并獲得晉升）和職業(yè)衰退（退休或離開職業(yè)）三個核心要素。

可以發(fā)現，兩位學者的職業(yè)生涯周期劃分更適合解釋員工在一個企業(yè)或一個崗位上完成其終身職業(yè)生涯的現象。然而，隨著新商業(yè)環(huán)境和企業(yè)組織的變化，人們對職業(yè)生涯發(fā)展的認知也在變化。波士頓大學教授Hall于1976年在《組織中的職業(yè)》一書中首次提出“易變性職業(yè)生涯”（changeability career），他指出企業(yè)競爭加劇了企業(yè)對組織彈性的需要，企業(yè)不再為員工提供終身雇傭，員工“以對組織忠誠換取長期穩(wěn)定就業(yè)”的觀念逐漸轉向“根據自己的意愿來選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)生涯”。[8]1994年，美國學者Arthur進一步提出了“無邊界職業(yè)生涯”概念，[9]明確指出有越來越多的員工要跨越多個組織、部門、職業(yè)和崗位來完成其一生的職業(yè)歷程，隨后于1996年他出版了《無邊界職業(yè)生涯》一書，詳細描述了6種無邊界職業(yè)生涯。[10]

結合無邊界職業(yè)生涯理論，Defillippi和Arthur提出“智能職業(yè)生涯模式”（Intelligent Career），認為每種組織勝任力都存在與之相對應的個人職業(yè)勝任力，并首次明確定義了職業(yè)勝任力的概念，認為職業(yè)勝任力是個人在組織中的資產或積累，并隨著時間的推移而發(fā)展，包括知道為什么（know why）、知道怎么樣（know how）和知道誰（know whom）三個維度。[11]其中“知道為什么”即知道為什么要從事該項職業(yè)，包括職業(yè)動機、職業(yè)期望、職業(yè)價值等，實際上是職業(yè)認知；“知道怎么樣”和“知道誰”指知道怎樣從事這項職業(yè)，包括履職盡責所需要的知識、技能和能力等和知道該項職業(yè)的內外網絡及其中的利益相關體、合作伙伴是誰，并能夠與之溝通，這實際上是職業(yè)勝任的基本要求。

與傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展相比，無邊界職業(yè)生涯模式下，員工的職業(yè)邊界變得模糊，其組織和職業(yè)變換更頻繁。于是，職業(yè)遷移能力對員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功愈顯重要。職業(yè)遷移是員工從原有職業(yè)轉到新職業(yè)的變化過程。[12]在此過程中，員工要適應跨崗位、跨職業(yè)、跨組織甚至跨行業(yè)的職業(yè)變動，需要其快速適應并勝任新工作狀態(tài)，包括工作內容、角色身份、心理情感、社會關系等多方面的適應和勝任。因此，員工所擁有的較高的職業(yè)遷移能力成為無邊界職業(yè)生涯發(fā)展中員工實現職業(yè)成功的前提條件。

無邊界職業(yè)生涯發(fā)展模式改變了傳統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。當員工預感到現有職業(yè)進入或出現衰退跡象時，職業(yè)遷移程序開始被激活，員工開始評估認知現有就業(yè)市場、產業(yè)發(fā)展和自身條件，尋找并確認新的就業(yè)機會，努力獲得新職業(yè)，然后調整自己以勝任新職業(yè)，甚至獲得晉升。于是，員工的終身職業(yè)生涯從初職開始到退休為止，形成了一個“職業(yè)認知—職業(yè)勝任—職業(yè)轉換—再職業(yè)認知—再職業(yè)勝任—再職業(yè)轉換……”的螺旋式循環(huán)發(fā)展過程。該過程中，每一次的職業(yè)認知、職業(yè)勝任和職業(yè)轉換都是員工信息素養(yǎng)和信息能力的一次展示和訓練?；谏鲜鰧T工職業(yè)生涯發(fā)展的分析，構建了基于信息素養(yǎng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展的分析框架（見圖1）。

圖1 基于信息素養(yǎng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展分析框架

三、信息素養(yǎng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的內在影響機理

從上述基于信息素養(yǎng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展分析框架可以看出，職業(yè)認知、職業(yè)獲取和職業(yè)遷移三要素完整地表達了員工職業(yè)生涯的發(fā)展邏輯，信息素養(yǎng)具有影響員工職業(yè)生涯三要素發(fā)展的潛力，這三要素的良性發(fā)展最終表現為員工終身職業(yè)生涯的發(fā)展與成功，而其中任何一個要素的發(fā)展變化都可能帶來員工終身職業(yè)生涯的變化。

（一）信息素養(yǎng)對員工職業(yè)認知的影響

Mackey于2011年正式提出“元素養(yǎng)”（Metaliteracy）概念，將信息素養(yǎng)界定為元素養(yǎng)。[13]元素養(yǎng)是作為信息消費者和信息創(chuàng)造者的人們在網絡協(xié)同環(huán)境下，通過社交媒體及在線社群進行信息獲取、生產、分享的綜合框架，它能提升人們在數字化時代的批判性思維和合作能力。[14]信息素養(yǎng)不僅是人們參與信息活動的一種技能，更是指導人們參與信息活動的意識、認知、態(tài)度和思考方式，尤其是元認知，或稱批判性自我反思（critical self-reflection）。元素養(yǎng)是催生其他素養(yǎng)的素養(yǎng)，元素養(yǎng)要求個體從行為、情感、認知以及元認知上參與到信息生態(tài)系統(tǒng)中來。[15]這對信息時代自主應對快速變化的各類信息生態(tài)系統(tǒng)至關重要。

新商業(yè)背景下各類產業(yè)系統(tǒng)加速網絡化、數智化，一方面，改變了職業(yè)的形態(tài)，如遠程辦公、精準管理等職業(yè)新形式、新任務越來越普及；另一方面，也改變著員工的認知、行為和情感，如產業(yè)的數智化使員工每天長時間地面對著計算機、智能設備，頻繁地與各類數據信息溝通交流，致使其職業(yè)觀、認知、情感發(fā)生變化。但有一點不會變，即每位員工都希望自己在企業(yè)和職業(yè)系統(tǒng)中始終處于更優(yōu)的生態(tài)位。為此，他要能夠不斷地獲取、理解并利用職場信息；能夠以正確的態(tài)度、情感、行為規(guī)范和倫理道德參與職場各類活動；能夠有效地合作與共享；能夠對各類職場信息進行批判性反思和創(chuàng)造性思考。因此，信息素養(yǎng)作為催生職業(yè)素養(yǎng)的元素養(yǎng)，將內化為每位員工的基本“智商”活動，影響員工在職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中的認知、行為和情感，幫助員工建立正確的職業(yè)意識，端正職業(yè)態(tài)度，形成適宜的職場行為和認知方式。

（二）信息素養(yǎng)對員工職業(yè)勝任的影響

職業(yè)勝任，包括職業(yè)獲取和職場勝任。信息是員工職業(yè)獲取的撬棍，而信息素養(yǎng)能力及其發(fā)揮是該撬棍的支點。職場勝任即員工對其崗位工作任務和職業(yè)身份、職業(yè)角色的達成狀態(tài)。通常，具有卓越職業(yè)勝任力的員工總是能夠主動通過各種途徑收集信息和反饋，客觀分析自己的現狀，明晰自己的職業(yè)目標和偏好、了解自己知識與技能的優(yōu)劣勢；了解新商業(yè)生態(tài)發(fā)展帶來的職業(yè)變化趨勢，對就業(yè)形勢和職業(yè)價值做出客觀分析和判斷，從中尋找就業(yè)機會，并與自己的職業(yè)目標對接，主動調適自己的職業(yè)生涯規(guī)劃；了解相關產業(yè)的數智化變革，了解職業(yè)需求的變化，對自己知識與能力上的不足主動進行有針對性的學習，有計劃地對自己的職業(yè)生涯進行投資，積累有價值的人力資本；了解大數據時代企業(yè)運行過程中的內外部合作關系及溝通關系，理解被數據化的溝通，積極主動地積累良好的內外部社會網絡資源。這四項活動構成了員工職業(yè)勝任的主要內容，前兩項決定著員工的職業(yè)獲取能力，后兩項決定著員工的職場勝任能力。

為了有效地處理好上述四方面的問題，員工要不斷地制定檢索策略收集相應的信息，判斷信息的權威性、價值性和情境性，準確地分析、整合所收集的信息，從中提煉出對職業(yè)獲取和職場勝任有價值的信息，在批判性思維和創(chuàng)造性思維的作用下做出自己的抉擇。因此，只有具備良好信息素養(yǎng)的員工，才能夠有效運用信息軟件和分析技術，對所收集到的產業(yè)、職業(yè)和業(yè)務信息進行分析、判斷和思考，快速有效地做出決策?？梢?，信息素養(yǎng)為員工職業(yè)勝任提供了基本的分析策略和分析工具。

（三）信息素養(yǎng)對員工職業(yè)遷移的影響

新商業(yè)背景下員工職業(yè)生涯發(fā)展中職業(yè)遷移變得更加頻繁。成功的職業(yè)遷移要求員工建立終身職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展意識和卓越的終身學習能力。

職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展意識，即員工對職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的認知、情緒、情感和意愿等。意識決定行動，只有意識到了，才會有所行動。職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展意識是員工主動進行自我職業(yè)生涯管理而采取的一切行動之動力源泉。具備了職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展意識，員工才能夠預先規(guī)劃自己的職業(yè)目標和職業(yè)行動，主動分析判斷行業(yè)和就業(yè)市場的新情況、新問題，主動計劃和投資自身職業(yè)素養(yǎng)和能力，及時調整自己的職業(yè)定位和職業(yè)選擇，形成主動職業(yè)認知和學習的習慣。

頻繁的職業(yè)遷移要求員工能夠快速適應新職業(yè)任務和職業(yè)環(huán)境、快速轉換自身的職業(yè)身份和職業(yè)角色，這種快速適應要以卓越的終身學習能力為基礎。信息加工理論認為學習的實質是獲得并使用信息，可見，員工的信息素養(yǎng)決定著其學習過程和學習效果。尤其是在信息時代，信息素養(yǎng)是員工學習的基本條件，也是其學會學習的主要標識。[3]不論是淺層學習還是深度學習，不論是培訓學習還是終身學習，都需要員工具備較高的信息素養(yǎng)作為基礎，信息素養(yǎng)已經成為繼“讀、寫、算”之后的第四種基本學習能力。[3]對員工而言，在應對越來越不確定的職業(yè)生涯過程中，某一特定職位所需要的知識與能力可以理解為“魚”，而學習能力，尤其是終身學習能力，是“漁”?！笆谥贼~，不如授之以漁”，員工具備了終身學習能力，就等于掌握了馳騁各種職場的方法和手段，頻繁的職業(yè)遷移就有了堅強的保障。因此，員工的信息素養(yǎng)通過生成其終身學習能力來發(fā)展其職業(yè)遷移能力，進而影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、結論

新商業(yè)生態(tài)情境下信息素養(yǎng)已經成為員工的職業(yè)核心素養(yǎng)，具有影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的潛力。本研究基于職業(yè)生涯發(fā)展的三個構成要素，探討了信息素養(yǎng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響機理，得出如下結論：一是員工職業(yè)生涯發(fā)展受到其自身信息素養(yǎng)的影響。二是信息素養(yǎng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響通過作用于員工職業(yè)生涯發(fā)展的三個基本構成要素來實現：信息素養(yǎng)作為元素養(yǎng)通過催化員工的職業(yè)素養(yǎng)而影響職業(yè)認知，通過構建員工的分析策略和分析工具而影響職業(yè)勝任，通過生成員工的終身學習能力而影響職業(yè)遷移。三是信息素養(yǎng)會滲透到員工終身職業(yè)生涯的方方面面，是員工職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的必要條件。