“雙高計(jì)劃”背景下高職院校績效工資體系優(yōu)化策略研究

張曉冬 焦振豹

（江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南通 226007）

近年來，國內(nèi)外關(guān)于績效工資的研究不乏一些成熟的理論，但大部分學(xué)者的研究對象為成熟的大中型企業(yè)，針對高?？冃ЧべY理論探究還比較匱乏。高職院?？冃ЧべY的激勵(lì)作用發(fā)揮不突出已成為影響其高質(zhì)量發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的掣肘。在推進(jìn)“雙高計(jì)劃”（“雙高計(jì)劃”指中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃）建設(shè)的進(jìn)程中，如何借鑒國內(nèi)外一流高?？冃ЧべY改革的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入企業(yè)薪酬管理、績效考核的方法與理論，緊緊圍繞“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化高職院?？冃ЧべY體系值得探索與研究。

一、“雙高計(jì)劃”背景下優(yōu)化高職院?？冃ЧべY體系的意義

（一）理論意義

自國內(nèi)高校實(shí)施績效工資改革以來，學(xué)術(shù)界針對績效工資制度進(jìn)行了廣泛的研究，但研究成果主要集中在本科院校的績效工資體系，缺乏對高職院校在該領(lǐng)域的研究。本科院校與高職院校兩者在發(fā)展條件、發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃方面均存在一定差異，因此，本科院校的績效工資研究成果不該被復(fù)制應(yīng)用于高職院校的績效工資體系中。本文以“雙高計(jì)劃”建設(shè)單位——江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院為樣本，對其在“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，以績效為杠桿，以改革為動(dòng)力，優(yōu)化原有的績效工資體系進(jìn)行研究，研究成果將進(jìn)一步豐富績效管理的理論體系。

（二）應(yīng)用價(jià)值

一是保障和促進(jìn)江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱“江蘇工院”）“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為“雙高計(jì)劃”建設(shè)單位，江蘇工院于2013年正式執(zhí)行績效工資制度，在績效分配上，將教職工的收入與工作業(yè)績掛鉤，教職工的整體收入有了明顯增長，績效工資改革起到了一定的積極效果。但在改革實(shí)施過程中，仍存在績效考核評價(jià)不夠科學(xué)合理、績效工資激勵(lì)導(dǎo)向作用不突出等問題，影響了教職工的工作積極性與身份認(rèn)同感，制約了學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展?！督逃控?cái)政部關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》明確要求“創(chuàng)新教師評價(jià)機(jī)制，建立以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點(diǎn)的績效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”[1]，基于此，學(xué)校迫切需要針對存在問題，運(yùn)用績效管理相關(guān)理論優(yōu)化原有的績效工資體系，從而進(jìn)一步激發(fā)教職工的工作熱情，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量和科學(xué)研究水平，保障和促進(jìn)“雙高計(jì)劃”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二是為其它高職院?？冃ЧべY改革提供有益借鑒。“雙高計(jì)劃”，有學(xué)者將其稱之為“高職界的雙一流”，其旨在培養(yǎng)一批中國特色、支持發(fā)展、引領(lǐng)改革、世界水平的高等職業(yè)學(xué)校和專業(yè)，打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺，引領(lǐng)職業(yè)教育服務(wù)國家戰(zhàn)略、融入?yún)^(qū)域發(fā)展、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級?？冃ЧべY改革是“雙高計(jì)劃”最核心的環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)“雙高計(jì)劃”的基礎(chǔ)動(dòng)力。本文基于“雙高計(jì)劃”背景，針對現(xiàn)階段高職院校績效工資體系中存在的問題進(jìn)行探究，并提出優(yōu)化方案和改革舉措將為高職院校持續(xù)深化人事制度改革提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

二、高職院校績效工資改革的基本原則

1.多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。科學(xué)合理地制定崗位職責(zé)和崗位任務(wù)，實(shí)際收入與工作業(yè)績相掛鉤，提升教職工的工作積極性，體現(xiàn)高職院校績效工資體系的公平性，同時(shí)兼顧不同崗位類別人員的利益。

2.分層管理、目標(biāo)考核。強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)考核機(jī)制，深化二級管理，降低管理重心，給予各個(gè)院部自主分配的主動(dòng)權(quán)，各部門和單位享用二次分配的權(quán)力，激發(fā)院部辦學(xué)活力和部門的主動(dòng)性。

3.質(zhì)量導(dǎo)向、增強(qiáng)效率。高職院校的教學(xué)目標(biāo)是為社會培養(yǎng)高技能綜合性人才，專業(yè)教學(xué)質(zhì)量是績效工資的直觀體現(xiàn)。在保障常規(guī)工作的基礎(chǔ)上，加大對體現(xiàn)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展成效的突出業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，提高資金使用效益。

4.平衡收支、總量控制。隨著高職院?？冃ЧべY改革的不斷深入，學(xué)校財(cái)務(wù)分配也發(fā)生了巨大的變革，總量收入分配體系應(yīng)當(dāng)與學(xué)校財(cái)力水平相匹配，教職工基本收入要高于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，不低于省內(nèi)同類院校普通水平，在政策規(guī)定的范圍內(nèi)提升教職工整體收入。

5.兼顧公平、協(xié)調(diào)發(fā)展。高職院校教職工在不同崗位上所面臨的工作特征不同，崗位的績效要素必然具有一定的差異性，采取不同的收入分配辦法，協(xié)調(diào)教師隊(duì)伍與服務(wù)保障隊(duì)伍和管理隊(duì)伍之間的關(guān)系，促進(jìn)高職院?？冃ЧべY改革的協(xié)調(diào)發(fā)展。

6.合法合規(guī)、嚴(yán)格管理。嚴(yán)格遵守上級政策規(guī)定，規(guī)范學(xué)校財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，促進(jìn)各項(xiàng)收入分配工作公開、公平、規(guī)范、有序，嚴(yán)格監(jiān)督檢查，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。

三、江蘇工院績效工資體系優(yōu)化的對策

緊密圍繞“雙高計(jì)劃”建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)江蘇工院面臨的發(fā)展形勢及現(xiàn)有績效工資體系實(shí)施中存在的問題，優(yōu)化績效工資體系的對策主要包含以下幾方面：

1.完善獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的構(gòu)成。根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)特征，結(jié)合國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和省內(nèi)同類院校的發(fā)放水平標(biāo)準(zhǔn)，建立以定量考核為基礎(chǔ)的工作量津貼和專項(xiàng)工作津貼相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配模式。其中工作量津貼以定量考核為基礎(chǔ)，由人事處會同教務(wù)處、科技處進(jìn)一步修訂完善工作量津貼計(jì)算辦法，體現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)、重大成果重獎(jiǎng)的理念。專項(xiàng)工作津貼由學(xué)校發(fā)展和改革重點(diǎn)任務(wù)的若干子項(xiàng)目組成，各專項(xiàng)項(xiàng)目圍繞當(dāng)年度發(fā)展和改革重點(diǎn)任務(wù)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。如“雙高計(jì)劃”建設(shè)工作專項(xiàng)績效獎(jiǎng)勵(lì)由學(xué)校雙高辦協(xié)同學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展考核辦公室將雙高建設(shè)年度任務(wù)納入相關(guān)部門年度工作目標(biāo)任務(wù)，對建設(shè)任務(wù)所涉及部門，按照學(xué)?！恫块T績效考核實(shí)施辦法》的要求進(jìn)行考核?？己艘话阍诮ㄔO(shè)期各年度結(jié)束時(shí)進(jìn)行，原則上聘請校外專家組成考核小組，在建設(shè)單位自查自評的基礎(chǔ)上，采取查閱系統(tǒng)資料、工作匯報(bào)、實(shí)地考察等相結(jié)合的考核方式。考核內(nèi)容主要包括項(xiàng)目建設(shè)的任務(wù)分解落實(shí)情況、年度任務(wù)完成情況、預(yù)算資金執(zhí)行情況、績效目標(biāo)達(dá)成情況、項(xiàng)目管理情況，以及標(biāo)志性成果、多元投入、責(zé)任事故3個(gè)加減分項(xiàng)。年度考核結(jié)果分為通過、暫緩?fù)ㄟ^兩類，通過且得分在90分（含）以上為優(yōu)秀，80分及以下為暫緩?fù)ㄟ^。考核結(jié)果報(bào)學(xué)校雙高建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)并公示后發(fā)布。學(xué)校根據(jù)年度考核結(jié)果，對完成“雙高計(jì)劃”年度建設(shè)任務(wù)獲得優(yōu)秀的工作小組給予績效獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)各工作小組業(yè)績完成情況，以及上級主管部門核定的我校績效工資總量與學(xué)校年度事業(yè)收入實(shí)際水平,由雙高建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組確定獎(jiǎng)勵(lì)金額并給予發(fā)放雙高績效獎(jiǎng)勵(lì)。各建設(shè)工作小組由責(zé)任人根據(jù)其成員的貢獻(xiàn)度，按多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則制訂分配方案，報(bào)學(xué)校雙高計(jì)劃項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后發(fā)放。

2.不斷優(yōu)化教師績效考核評價(jià)制度。建立科學(xué)合理的績效考核評價(jià)制度是績效工資政策實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善教師績效考核評價(jià)指標(biāo)，實(shí)施包含領(lǐng)導(dǎo)、同行、相關(guān)專家、學(xué)生為評價(jià)主體的多元績效評價(jià)，充分發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，對于提升教師的綜合素質(zhì)與能力水平，促進(jìn)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。為適應(yīng)和滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，高職院校開設(shè)了與產(chǎn)業(yè)對接的不同專業(yè)，如對所有專任教師實(shí)行統(tǒng)一的評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，忽略學(xué)科專業(yè)的差異和特性，搞“一刀切”，將難以實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的公平與公正。因此，在績效考核評價(jià)中，必須充分地了解學(xué)校不同學(xué)科專業(yè)的差異和特性，有針對性地制定績效考核評價(jià)指標(biāo)，保證績效評價(jià)的有效運(yùn)行。除此之外，學(xué)校專任教師的類別和層次不同，所承擔(dān)的教學(xué)和科研任務(wù)也應(yīng)有所區(qū)別。綜上所述，學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展定位，按照不同學(xué)科專業(yè)和教師崗位類別和層次，構(gòu)建分學(xué)科、分類、分層次的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，摒棄“唯論文、唯‘帽子’、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯項(xiàng)目”的頑疾痼瘴，綜合教職工的行為、品德、業(yè)績水平、知識內(nèi)涵等各方面要素，實(shí)施多維度的績效考核評價(jià)，突出績效考核制度的科學(xué)性和合理性[2]。

3.構(gòu)建均衡合理的各類人員績效標(biāo)準(zhǔn)。高職院校的教職工除了專任教師外，還有管理人員、工勤人員和其他專技人員，高職院?？冃ЧべY體系的構(gòu)建和優(yōu)化必須綜合考慮不同工種之間的平衡協(xié)調(diào)關(guān)系，滿足不同崗位對績效工資的個(gè)性化需求。奮斗在教學(xué)一線的教師在高職院校的教職工中占據(jù)主體地位，績效工資分配理應(yīng)向一線教師傾斜，但各類人員之間的薪酬關(guān)系也應(yīng)保持適當(dāng)?shù)钠胶鈁3]。隨著高職教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，“雙高計(jì)劃”建設(shè)單位逐漸向社會服務(wù)和科學(xué)研究領(lǐng)域延伸，高職院校的教師在該領(lǐng)域也取得了優(yōu)異的成績，由此也獲得了豐碩的收入。據(jù)相關(guān)研究表明，很多教師在社會服務(wù)和科學(xué)研究領(lǐng)域所獲得的報(bào)酬要遠(yuǎn)高于其基本工資，也進(jìn)一步拉大了專任教師與管理和工勤人員的收入差距。高職院校的發(fā)展離不開各類人員的服務(wù)，除了教師外，管理、工勤以及其他專技崗人員都付出了辛勤的勞動(dòng)。為此，除了要考慮專任教師的績效工資水平外，還應(yīng)當(dāng)對其它工種的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的考量，建立與之相應(yīng)的完善的績效考核體系，實(shí)行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分體現(xiàn)出績效考核的激勵(lì)作用，避免因過大的收入差距影響到學(xué)校內(nèi)部的穩(wěn)定[4]?？傊瑢W(xué)校應(yīng)根據(jù)不同崗位，制定個(gè)性化的績效考核與分配制度，滿足各類人員的績效需求，所獲得的實(shí)際收入水平與工作業(yè)績成正比，不斷增強(qiáng)學(xué)校教職工對工作的獲得感和成就感，增強(qiáng)高職院校的核心競爭力。

4.制定多樣化的績效分配辦法。結(jié)合高職院校現(xiàn)階段的改革發(fā)展趨向，制定多樣化的績效分配辦法，吸引更多高層次人才參與到高職院校的建設(shè)中來十分迫切和必要。高職院校除了對現(xiàn)有教職工進(jìn)行激勵(lì)考核之外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況制定靈活多樣的績效分配辦法，吸引學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和優(yōu)秀的海外博士等到學(xué)校就職，將學(xué)校打造成高層次人才的聚集地和“蓄水池”。薪酬形式除了月薪制外，還可以以項(xiàng)目工資、兼職工資、協(xié)議工資、年薪制等多種方式進(jìn)行發(fā)放，滿足高層次人才的特殊需求[5]。高職院校可根據(jù)每人的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定一人一合同，合同內(nèi)容中明確崗位職責(zé)、教學(xué)科研任務(wù)以及相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)，對高層次人才的工作任務(wù)以量化考核為主。采用聘期內(nèi)考核的方式對完成約定或超額完成約定的高層次人才支付相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)，明確薪酬的支付方式，充分激發(fā)高層次人才的工作潛能。高職院校的績效工資體系優(yōu)化是增強(qiáng)院校綜合競爭力、服務(wù)保障“雙高計(jì)劃”建設(shè)項(xiàng)目落地的核心要素。多元化的績效分配辦法促進(jìn)了高職教師以立德樹人為目標(biāo)，在“雙高計(jì)劃”建設(shè)中不斷提升自身的教學(xué)水平，拓展實(shí)踐能力，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)大量急需的高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

5.進(jìn)一步強(qiáng)化二級分配管理。學(xué)校劃撥給各單位（部門）自主分配的績效工資（包括考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)控獎(jiǎng)勵(lì)），由各單位（部門）根據(jù)教職工平時(shí)表現(xiàn)和業(yè)績考核情況進(jìn)行分配。自主分配時(shí)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，合理拉開差距。自主分配的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)等，由各單位（部門）在學(xué)校劃撥的總量內(nèi)自主確定。其中面向?qū)Ｈ谓處煹姆峙漤?xiàng)目，重點(diǎn)考慮教學(xué)科研等任務(wù)承擔(dān)情況及業(yè)績成果。對于未納入學(xué)校統(tǒng)籌發(fā)放范圍的常規(guī)性或臨時(shí)性工作事務(wù)，在自主分配時(shí)應(yīng)適當(dāng)體現(xiàn)相關(guān)工作人員的勞動(dòng)付出，確保各項(xiàng)工作正常有序開展。