“過(guò)度摸魚(yú)”與“過(guò)度防范”都是內(nèi)耗

曾于里

國(guó)美處罰員工“摸魚(yú)”引發(fā)輿論熱議。國(guó)美做錯(cuò)了嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！睋Q言之，員工是否準(zhǔn)時(shí)上下班，員工上班時(shí)間干了些什么，國(guó)美有權(quán)知道，也可以確立一些合理的考核手段。

關(guān)鍵是，考核手段是否合法。比如國(guó)美監(jiān)控員工的網(wǎng)絡(luò)流量使用去向，侵犯員工個(gè)人隱私了嗎？公司雖有知情權(quán)，但不能剝奪和損害員工的人身權(quán)利和人格權(quán)利?！睹穹ǖ洹访鞔_規(guī)定：“任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開(kāi)等方式侵害他人的隱私權(quán)。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。”

這意味著，當(dāng)公司的知情權(quán)與員工的隱私權(quán)產(chǎn)生沖突時(shí)，用人單位需做好平衡。涉及員工隱私部分更要審慎處理，遵守合法、必要和正當(dāng)原則。

但國(guó)美的處理很“聰明”，也可以說(shuō)是“狡猾”，因?yàn)樗还剂藛T工上班時(shí)間頻繁使用的APP這沒(méi)什么“見(jiàn)不得人”的，且并沒(méi)有公布員工看了哪些視頻、買(mǎi)了什么東西，或者賬號(hào)密碼等信息。這就打了法律的擦邊球，很難說(shuō)此舉是否侵犯了員工的個(gè)人隱私。

法律上沒(méi)有大的問(wèn)題是一回事。判斷是非，還得看“理”與“情”。

從“理”的層面上看，到底該如何界定“摸魚(yú)”？國(guó)美其中一位員工的網(wǎng)易云音樂(lè)流量22.5G，也有可能是一邊聽(tīng)音樂(lè)一邊工作。更進(jìn)一步說(shuō)，員工適當(dāng)?shù)摹懊~(yú)”，并非不可理喻。人終究不是機(jī)器，會(huì)疲憊、走神，會(huì)有休憩或交流的需求，適當(dāng)?shù)姆潘赡芫徑馄?，也有助于提升工作效率。如果用人單位恨不得把員工榨干，又怎能期待一個(gè)精疲力盡的人對(duì)工作保持熱情？

還應(yīng)該看到，不少用人單位要求員工把該盡的義務(wù)超額完成，但員工的權(quán)利卻從來(lái)不給到位。有多少單位讓員工加班卻不給加班費(fèi)，下班后還在工作群里“艾特”個(gè)不停？如此“雙標(biāo)”，怎么服人？

從“情”的角度看，一些公司又是監(jiān)控員工的上網(wǎng)行為、又是限時(shí)上廁所，甚至在工位的椅子上安裝計(jì)時(shí)器，總讓人覺(jué)得這些公司并沒(méi)有把員工當(dāng)作有自尊、情感和價(jià)值的“人”，不愿意給予信任；更像是把員工當(dāng)作螺絲釘，恨不得把員工“焊牢”在工位上。

這么說(shuō)，并非反對(duì)考核。的確也有的員工樂(lè)于鉆空子，比如國(guó)美的通報(bào)里，有人4天時(shí)間刷抖音用了18G流量，已經(jīng)是“過(guò)度摸魚(yú)”，相信沒(méi)有哪個(gè)公司愿意用這樣的員工。因此，用人單位對(duì)員工進(jìn)行合理正當(dāng)?shù)目己?，是單位的?quán)利，也是發(fā)展的必須。

但無(wú)論什么考核手段，都必須先把員工當(dāng)“人”，考核的科學(xué)化、人性化和彈性化，更容易讓員工建立起對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并提升員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。若有員工“過(guò)度摸魚(yú)”，企業(yè)應(yīng)考慮人事架構(gòu)是否合理，監(jiān)測(cè)流量只是“頭痛醫(yī)頭”。

其實(shí)，企業(yè)與員工是坐在同一條船上的，真心換真心，勁往一處使，才能行穩(wěn)致遠(yuǎn)。同“船”異夢(mèng)，把太多時(shí)間浪費(fèi)在“過(guò)度摸魚(yú)”與“過(guò)度防范”上，造成的只是嚴(yán)重內(nèi)耗，很難相信這條船會(huì)駛向星辰大海，到最后，企業(yè)與個(gè)人都將受到損害。