人力資源多元化管理探究

[摘 ?要]文章認(rèn)為，是否完全由人力資源多元化管理來替代傳統(tǒng)人力資源管理方式仍有待商榷。當(dāng)前，需要形成組織成員整體性和個體性辯證統(tǒng)一的人力資源多元化管理方式，這是符合我國各類組織運行實際的辦法。人力資源多元化管理策略包括：以崗位群為調(diào)研對象建立多元化管理標(biāo)準(zhǔn)、以崗位工作強度和復(fù)雜度實施差異化激勵、以組織文化建設(shè)使組織成員形成共同愿景、以目標(biāo)管理提升組織成員的分工協(xié)作效率。

[關(guān)鍵詞]人力資源;多元化管理;組織;策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32

近10年來，有關(guān)人力資源多元化管理的議題大量涌現(xiàn)出來，諸多研究者基于不同的組織類型開展了廣泛的探討。那么如何理解“人力資源多元化管理”在當(dāng)前仍未形成標(biāo)準(zhǔn)答案，在本文中較為采信這樣的觀點，即隨著組織人力資源結(jié)構(gòu)和各自背景日趨多元化，在對他們進行管理時需要承認(rèn)“差異性”在組織內(nèi)部存在的必然性，從而管理者應(yīng)以多元視角和多元手段來管理每位成員。盡管人力資源多元化管理已成為現(xiàn)代組織人力資源管理的大方向，但在實踐這一管理方式時仍需滿足成本管理的要求。在實施人力資源多元化管理時的成本主要包括：組織資源投入后的會計成本，以及管理者與不同員工建立差異化溝通和管理機制的交易成本。因此，無論是對于營利性組織還是非營利性組織而言，都需以兩類成本管理為出發(fā)點，通過踐行人力資源多元化管理來提升組織內(nèi)部的工作績效。本文將基于現(xiàn)階段已有的研究成果，并以自身的視角展開主題討論。

1 ?相關(guān)研究述評

觀點1認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理方式傾向于忽視或消除員工之間的差異性，將其視為同質(zhì)的個體，這雖然在一定程度上提升了效率，但卻帶來更多的問題，如沖突、不合作、核心員工離職等，從而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們開始探索如何對多元化的員工進行管理，以消除多元化的消極影響，發(fā)揮其積極作用。

觀點2認(rèn)為，在人力資源多元化的方向上，需逐漸突破傳統(tǒng)人力資源管理方式的束縛，不再單一注重消除員工差別，更多的注重個人的特能力，充分利用更多的員工差異，使員工各盡所長。觀點2注意到，在特別的情況下，多元化管理也會帶來一定的負(fù)面效應(yīng)，比如員工的個性突出、難以相互協(xié)作，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)，不利于實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)，影響組織的向心力。

觀點3認(rèn)為，新經(jīng)濟時代強調(diào)人力資源管理的創(chuàng)新性發(fā)展，應(yīng)更好的立足于多元化的市場環(huán)境，研究者分析了新經(jīng)濟時代對事業(yè)單位人力資源管理的影響，及人力資源管理的現(xiàn)狀，并從創(chuàng)新文化的營造、柔性化管理的實現(xiàn)、“生本”理念的踐行三個方面，闡述了新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的幾點建議。

觀點4認(rèn)為，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理實踐模式是促進員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵。研究者將傳統(tǒng)的“包容理念”融入到現(xiàn)代的“人力資源管理實踐”中，探討了包容型人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為的影響，并驗證了員工創(chuàng)新自我效能感的中介作用。

觀點5認(rèn)為，對人力資源管理實踐進行合理優(yōu)化，可以較好地拓展高新技術(shù)企業(yè)的人力資本，揭示了人力資本發(fā)生變化時所依賴的多元化路徑，豐富了人力資本理論的內(nèi)涵，具有重要的理論指導(dǎo)意義;同時，該觀點對于推動高新技術(shù)企業(yè)提升人力資源管理水平，進而提高員工創(chuàng)新能力都具有重要的實踐價值。

從以上5類代表性觀點中可知，當(dāng)前學(xué)界較為重視人力資源多元化管理議題的研究，并將研究視角放置在了與傳統(tǒng)人力資源管理的比較之中，也放置在了針對具體組織類型的實踐效果之中。固然人力資源多元化管理具有兼容并包的功能，且在實踐該人力資源管理方式時也將面臨諸多挑戰(zhàn)，但在目前的研究中仍缺少“成本觀”，即組織在人力資源管理中如何提高人力資源多元化管理的“產(chǎn)出/投入”比，對這一問題的回答便在于解決，以理想的組織資源投入成本和交易成本來實踐這種人力資源管理方式。因此，是否完全由人力資源多元化管理來替代傳統(tǒng)人力資源管理方式仍有待商榷。筆者認(rèn)為，形成組織成員整體性和個體性辯證統(tǒng)一的人力資源多元化管理方式，則應(yīng)是符合我國各類組織運行實際的辦法。

2 ?人力資源多元化管理的著眼點

以提高人力資源多元化管理的“產(chǎn)出/投入”比為目的，實踐該管理方式的著眼點可歸納如下：

2.1 著眼于彌補傳統(tǒng)人力資源管理所存在的不足

與目前諸多研究者的觀點不同，人力資源多元化管理不是作為傳統(tǒng)人力資源管理的替代姿態(tài)而出現(xiàn)，而是應(yīng)與傳統(tǒng)模式形成耦合關(guān)系而發(fā)揮作用。原因在于，我國各類組織中的人際關(guān)系影響力較為顯著，所以完全采取多元化管理策略勢必增大管理者的交易成本，而且還會陷入到觀點2所注意到的問題中去。因此，根據(jù)組織成員的崗位背景實施多元化管理，則能改觀傳統(tǒng)模式單純基于制度化管理所帶來的剛性主義和教條主義弊端。這里便引申出這樣的議題，即人力資源多元化管理是否一定需考慮到組織成員所處的文化背景呢。筆者認(rèn)為，對于那些跨國組織而言則是可行的，但作為國內(nèi)企事業(yè)單位而言，則可不必。

2.2 著眼于建立以科室為單位的多元化管理形態(tài)

既然在上文已經(jīng)指出了，可根據(jù)組織成員所處的崗位背景實施多元化管理，那么以何種管理單位來實施則需給予進一步的說明。在將人力資源多元化管理作為彌補傳統(tǒng)模式不足來給予應(yīng)用，則可以建立以科室為單位的多元化管理形態(tài)。理由在于，科室是趨同的崗位工作內(nèi)容所組建的基層部門，科室內(nèi)部成員的崗位背景相同，所以對他們可實施傳統(tǒng)人力資源管理方式，而在組織整體層面，則需要針對不同科室的職能內(nèi)容實施多元化的人力資源管理?？梢姡诮M織整體層面踐行了人力資源多元化管理，而在科室這一微觀層面仍以傳統(tǒng)方式為主線，這樣就降低了管理者在實施人力資源多元化管理的交易成本，也能借助已有的學(xué)習(xí)效應(yīng)而降低組織資源投入成本。

2.3 著眼于以提升工效為目標(biāo)建設(shè)兼容性的文化

在這里筆者需要對觀點2所提出的疑慮做出回答，即人力資源多元化管理在尊重組織成員個體差異性的同時，也會放棄傳統(tǒng)管理所內(nèi)在的優(yōu)勢，那就是以制度化管理來穩(wěn)定組織內(nèi)部的分工協(xié)作關(guān)系。筆者認(rèn)為，解決諸如離心力問題的關(guān)鍵之處便是，應(yīng)以提升工效為目標(biāo)建設(shè)具有兼容的組織文化。這里蘊含著兩個含義：（1）允許科室之間形成不同的工作文化，但所形成的工作文化必須有助于提升工效;（2）在組織文化設(shè)計時應(yīng)注意它的兼容性，即能夠在承認(rèn)、尊重、分享不同“子文化”的基礎(chǔ)上，使全體成員理解組織的發(fā)展愿景，并能自覺使崗位工作態(tài)度與組織發(fā)展愿景相容。

3 人力資源多元化管理的策略

根據(jù)以上所述，人力資源多元化管理的策略構(gòu)建如下：

3.1 以崗位群為調(diào)研對象建立多元化管理標(biāo)準(zhǔn)

人力資源多元化管理在實踐中若能彌補傳統(tǒng)模式的不足，則需要以崗位群為調(diào)研對象，這樣才能建立多元化管理的標(biāo)準(zhǔn)。具體的策略為：（1）將技術(shù)關(guān)聯(lián)性較強的崗位作為“群”來給予調(diào)研，這樣能夠?qū)⒎羌夹g(shù)關(guān)聯(lián)性的崗位群作為獨立的整體來看待，并使管理者能夠?qū)Σ煌摹叭骸睂嵤┎町惢娜肆Y源管理;（2）以技術(shù)關(guān)聯(lián)性為依據(jù)所構(gòu)建的崗位群，處于崗位群中的組織成員可被看作為“總體工人”，他們只有在分工協(xié)作的基礎(chǔ)上才能完成工作任務(wù)，而細(xì)化各組織成員的工作貢獻則是困難的。因此，應(yīng)根據(jù)各崗位群的技術(shù)特征、在組織中的重要程度制訂不同的薪酬分配制度和績效考核辦法。

3.2 以崗位工作強度和復(fù)雜度實施差異化激勵

隨著將“崗位群”作為多元化人力資源管理對象，這就為組織開展多元化的人力資源管理提供了載體。深入到各崗位群中，又需要以崗位工作強度和復(fù)雜度具體實施差異化激勵，即在“總體工人”內(nèi)部還需細(xì)化多元化人力資源管理。具體的策略為：（1）應(yīng)以崗位工作強度作為差異化薪酬分配的原則之一，對“崗位工作強度”的評價指標(biāo)可為，工作時間/日、工作中的緊張度、工作中的安全風(fēng)險度等，崗位工作強度與薪酬分配額度成正相關(guān)關(guān)系。（2）崗位工作復(fù)雜度為薪酬分配的另一原則，工作復(fù)雜度可以通過組織經(jīng)驗、工作成效、崗位的專業(yè)技術(shù)要求等指標(biāo)來給予評價，工作復(fù)雜度與薪酬分配額度成正相關(guān)關(guān)系。

3.3 以組織文化建設(shè)使組織成員形成共同愿景

若是對人力資源多元化管理不加干預(yù)，那么在崗位群內(nèi)部會存在成員之間的離心力，在組織內(nèi)部各崗位群之間也會存在離心力，所以需要以組織文化建設(shè)使組織成員形成共同的愿景。具體的策略為：（1）組織中的管理層需加強組織文化建設(shè)，首先應(yīng)根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略提煉出相應(yīng)的核心理念，并以儀式性活動的方式將這些理念轉(zhuǎn)換為組織成員的內(nèi)心信念。在疫情防控時期，在核心理念的傳遞中應(yīng)突出“同舟共濟、眾志成城”的思想內(nèi)涵。（2）在開展人力資源多元化管理時，應(yīng)重視不同成員對自我職業(yè)發(fā)展的訴求，以及對自身所處組織生態(tài)位躍升的期望，所以管理層需引導(dǎo)組成成員將自我職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展愿景緊密結(jié)合，并在組織中培育出學(xué)習(xí)型文化氛圍。

與此同時，還應(yīng)重視以科室文化建設(shè)促進組織生態(tài)環(huán)境的多樣性。在目前的研究觀點中，有研究者注意到了人力資源多元化管理對形成新奇共生環(huán)境的意義，即保持組織成員的個性能夠增強他們的崗位創(chuàng)新能力，這對于推動組織可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，管理層應(yīng)鼓勵多樣性科室工作文化的存在，但需對提升工效有正面價值。

3.4 以目標(biāo)管理提升組織成員的分工協(xié)作效率

目標(biāo)管理構(gòu)成了傳統(tǒng)人力資源管理的重要手段，目標(biāo)管理由：目標(biāo)分解、目標(biāo)協(xié)同、目標(biāo)考核等三部門組成，以目標(biāo)管理來提升組織成員的分工協(xié)作效率應(yīng)給予重視。具體的策略為：在人力資源多元化管理下，可以將目標(biāo)管理權(quán)限下放至崗位群之中，由科室層級來具體推動目標(biāo)考核工作。組織管理層只需對內(nèi)部整體運行狀況進行督導(dǎo)和協(xié)調(diào)，并以多元化的薪酬分配方式來鞭策崗位群（科室）層級認(rèn)真履職。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源多元化管理在實踐中若能彌補傳統(tǒng)模式的不足，則需要以崗位群為調(diào)研對象，這樣才能建立多元化管理的標(biāo)準(zhǔn)。隨著將“崗位群”作為多元化人力資源管理對象，這就為組織開展多元化的人力資源管理提供了載體。深入到各崗位群中，又需要以崗位工作強度和復(fù)雜度具體實施差異化激勵，即在“總體工人”內(nèi)部還需細(xì)化多元化人力資源管理。若是對人力資源多元化管理不加干預(yù)，那么在崗位群內(nèi)部會存在成員之間的離心力，在組織內(nèi)部各崗位群之間也會存在離心力，所以需要以組織文化建設(shè)使組織成員形成共同的愿景。目標(biāo)管理構(gòu)成了傳統(tǒng)人力資源管理的重要手段，目標(biāo)管理由：目標(biāo)分解、目標(biāo)協(xié)同、目標(biāo)考核等三部門組成，以目標(biāo)管理來提升組織成員的分工協(xié)作效率應(yīng)給予重視。

參考文獻：

[1]劉雅琦，曹霞，王凱.人力資源多元化管理研究述評與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2015（19）：31-38.

[2]蔡紅兵，周奎.新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（9）：110-111.

[3]程龍.人力資源管理實踐如何影響高新技術(shù)企業(yè)組織創(chuàng)新——一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J].中國勞動，2019（9）：53-67.

[作者簡介]蘭德妨（1980—），女，漢族，黑龍江大慶人，本科學(xué)歷 經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。