年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷、職業(yè)倦怠對(duì)離職意愿的影響

李雙雙,張 亞,秦瀟瀟,陳菲菲,高 偉

年輕護(hù)士主要是指從事臨床護(hù)理服務(wù)工作時(shí)間在5年以內(nèi)的護(hù)理人員[1]，是醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的主力。培訓(xùn)負(fù)荷指護(hù)士在接受培訓(xùn)時(shí)感受到的負(fù)擔(dān)。研究證實(shí)，連續(xù)不斷的培訓(xùn)，雖有助于提高護(hù)士的職業(yè)能力，但會(huì)造成護(hù)士生理、心理和生活負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠[2]。職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體長(zhǎng)期受到情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感衰竭、去人格化和成就感降低等癥狀[3]，若得不到及時(shí)調(diào)適，可能導(dǎo)致離職傾向甚至發(fā)展為離職行為。有調(diào)查顯示，我國(guó)有離職意愿的護(hù)士占護(hù)士群體的56.94%[4],由于年輕護(hù)士臨床閱歷淺，難以解決復(fù)雜的臨床護(hù)理問題，其離職率一直處于較高水平。年輕護(hù)士離職率升高不僅可導(dǎo)致醫(yī)院培訓(xùn)成本增加,且對(duì)臨床護(hù)理質(zhì)量保障、人才培養(yǎng)和管理等都提出了更高要求[5]。既往國(guó)內(nèi)外研究表示，年輕護(hù)士的職業(yè)倦怠與離職意愿存在顯著的正相關(guān)性[6-7]，然而鮮有關(guān)于培訓(xùn)負(fù)荷與離職意愿的關(guān)系及培訓(xùn)負(fù)荷、職業(yè)倦怠與離職意愿的關(guān)系研究，本研究旨在探討年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷、職業(yè)倦怠對(duì)離職意愿的影響，為降低年輕護(hù)士的離職意愿、穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.2 研究工具 ①一般資料調(diào)查表：自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、所在科室、婚姻狀況、職稱、最高學(xué)歷等。②臨床護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷調(diào)查量表：該量表由董麗等[11]設(shè)計(jì)完成。該量表包括形式負(fù)荷、內(nèi)容負(fù)荷、時(shí)間/頻次負(fù)荷以及身心負(fù)荷4個(gè)維度，共21個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，無計(jì)1分，較小計(jì)2分，一般計(jì)3分，較大計(jì)4分，很大計(jì)5分?？偭勘淼腃ronbach′s α系數(shù)為0.798,本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)是0.982。③工作倦怠量表：該量表是1986年由美國(guó)心理學(xué)家Maslach等[12]研制，由馮鶯等[13]修訂為適合我國(guó)護(hù)理人員的版本。該量表包含情感耗竭、去人格化、個(gè)人成就感3個(gè)維度，共22個(gè)條目。該量表采用Likert 7級(jí)評(píng)分。情感衰竭及去人格化維度得分越高、個(gè)人成就感維度得分越低，表示職業(yè)倦怠程度越高。該量表總的Cronbach′s α系數(shù)為0.74。各維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.86，0.76和0.84。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)是0.817。④離職意愿量表：離職意愿量表是1982年由Michael等[14]編制，經(jīng)李經(jīng)遠(yuǎn)等[15]引入并翻譯，此量表分為6個(gè)條目，條目1和條目6構(gòu)成離職意愿Ⅰ,表示員工辭去當(dāng)前工作的可能性，條目2和條目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示員工尋找其他工作的動(dòng)機(jī)，條目4和條目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示員工獲得外部工作的可能性。按照≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分劃分，分別代表離職意愿很低、較低、較高、很高4個(gè)等級(jí)。本研究中此量表的Cronbach′s α系數(shù)是0.877。

1.3 資料收集 采用統(tǒng)一指導(dǎo)語對(duì)調(diào)查目的和調(diào)查內(nèi)容解釋，通過問卷星生成二維碼。征得各級(jí)醫(yī)院護(hù)理部同意后，于2020年10月—2020年12月通過微信平臺(tái)將調(diào)查問卷二維碼轉(zhuǎn)發(fā)送給所在醫(yī)院符合納入、排除標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士，被調(diào)查護(hù)士于1周內(nèi)完成答卷。研究對(duì)象對(duì)本研究知情同意后自愿填寫調(diào)查問卷。

2 結(jié)果

2.1 年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷、職業(yè)倦怠、離職意愿得分 1 085名年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷和職業(yè)倦怠、離職意愿總均分分別為(63.98±18.29)分、(61.42±18.24)分、(14.41±4.28)分。年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷總均分為(3.05±0.87)分，其中身心負(fù)荷維度得分最高，為(3.20±1.05)分，內(nèi)容負(fù)荷得分最低，為(3.01±0.87)分。職業(yè)倦怠總均分為(2.79±0.83)分，其中情感耗竭維度得分最高，為(3.05±1.07)分，去人格化得分最低，為(2.34±1.12)分。年輕護(hù)士離職意愿總均分為(2.40±0.71)分，其中離職意愿Ⅲ得分最高，為(2.76±0.70)分，離職意愿Ⅱ得分最低，為(2.21±0.88)分。不同特征護(hù)士離職意愿得分比較見表1。

表1 不同特征年輕護(hù)士離職意愿得分比較 單位：分

2.2 年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷、職業(yè)倦怠、離職意愿相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示：培訓(xùn)負(fù)荷總分及其各維度均值與離職意愿總分呈正相關(guān)，職業(yè)倦怠總分及情感耗竭、去人格化均值與離職意愿總分呈正相關(guān)，個(gè)人成就感均值與離職意愿總分無相關(guān)性，見表2。

表2 年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷、職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性分析(r值)

2.3 年輕護(hù)士離職意愿的回歸分析 以年輕護(hù)士離職意愿總分為因變量，一般人口學(xué)資料中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量(年齡、學(xué)歷、夜班頻次)、相關(guān)性分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的結(jié)果培訓(xùn)負(fù)荷總分和各維度均值、職業(yè)倦怠總分及情感耗竭、去人格化維度均分為自變量進(jìn)行多元逐步回歸分析結(jié)果顯示,職業(yè)倦怠、培訓(xùn)負(fù)荷、個(gè)人成就感、去人格化、身心負(fù)荷進(jìn)入了回歸方程，共解釋離職意愿37.3%的變異，見表3。

表3 年輕護(hù)士離職意愿的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 年輕護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷、職業(yè)倦怠與離職意愿現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，年輕護(hù)士離職意愿總得分為(14.41±4.28)分，指標(biāo)值為60.0%，高于趙莉等[9]研究中低年資護(hù)士的離職傾向發(fā)生率38.4%，表明離職意愿處于較高水平，目前我國(guó)普遍存在護(hù)理人力資源短缺，護(hù)理人員就業(yè)機(jī)會(huì)廣泛，尤其是年輕護(hù)士崗位流動(dòng)性大，離職意愿較高，是保持護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性的挑戰(zhàn)。得分最高的是離職意愿Ⅲ，其指標(biāo)值是 69.0%，這與何艷春等[16-17]的研究結(jié)果一致。表明所調(diào)查對(duì)象獲得外部工作的可能性比較大，提示年輕護(hù)士從事護(hù)理工作易受到薪酬福利、工作地域等的影響，一旦有合適機(jī)會(huì)就有可能變動(dòng)工作。護(hù)理管理者應(yīng)積極為年輕護(hù)士爭(zhēng)取工作的便利條件，創(chuàng)造積極的工作環(huán)境。

表2顯示，年輕護(hù)士培訓(xùn)總負(fù)荷及其各維度均分均處于中度水平，其中內(nèi)容負(fù)荷水平與董麗等[18]調(diào)查的重慶市二級(jí)及以上醫(yī)院1 165名護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷研究結(jié)果所得的護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容負(fù)荷達(dá)到重度水平不一致，這可能與調(diào)查群體所在的醫(yī)院級(jí)別不一致、所處地域不同，三級(jí)醫(yī)院相較于二級(jí)醫(yī)院，培訓(xùn)形式和內(nèi)容的展現(xiàn)形式呈現(xiàn)多樣化，避免了培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)枯燥帶來的乏味，這提示護(hù)理管理者，針對(duì)年輕護(hù)士，可以根據(jù)年輕護(hù)士的學(xué)習(xí)興趣、原有認(rèn)知水平及其工作需求制定的分層規(guī)范化培訓(xùn)[19]，從而降低護(hù)士的培訓(xùn)負(fù)荷，提高護(hù)士理論知識(shí)與操作技能，提高護(hù)理滿意度。

年輕護(hù)士職業(yè)倦怠中情緒衰竭、去人格化、個(gè)人成就感均處于高度倦怠水平，這與葉麗丹等[20]的研究結(jié)果不一致,造成這種結(jié)果的原因可能是本研究調(diào)查人群為年輕護(hù)士，工作壓力大，病人對(duì)年輕護(hù)士產(chǎn)生的護(hù)理不信任感會(huì)導(dǎo)致年輕護(hù)士高度的情感耗竭及去人格化。研究表明，職業(yè)倦怠不僅會(huì)對(duì)護(hù)理人員的身心健康、效能產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響，還會(huì)降低護(hù)理質(zhì)量，增加醫(yī)療差錯(cuò)的發(fā)生率[21]。提示年輕護(hù)士需要不斷地學(xué)習(xí)理論知識(shí)和強(qiáng)化臨床實(shí)踐技能，還要不斷豐富臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，增加病人信任感，同時(shí)積極參加能夠提升個(gè)人水平的活動(dòng)，增加成就感，以此降低職業(yè)倦怠感。

3.2 培訓(xùn)負(fù)荷對(duì)護(hù)士離職意愿的影響 多元回歸分析的結(jié)果表明，培訓(xùn)負(fù)荷、身心負(fù)荷是護(hù)士離職意愿的影響因素，培訓(xùn)負(fù)荷、身心負(fù)荷越重，護(hù)士離職意愿程度越高，這與國(guó)外有關(guān)研究結(jié)果一致[5]。護(hù)士培訓(xùn)負(fù)荷越高，感受到的工作壓力越大，工作滿意度下降，離職意愿隨之增高。國(guó)外有研究表明，培訓(xùn)負(fù)荷會(huì)受到學(xué)習(xí)資料的呈現(xiàn)方式、教學(xué)設(shè)計(jì)方式的影響，這會(huì)直接影響培訓(xùn)的效率[22]。年輕護(hù)士進(jìn)入臨床工作，需要更多的培訓(xùn)來武裝自己，才能更好地服務(wù)病人。這就要求管理者結(jié)合年輕護(hù)士的具體特點(diǎn)和培訓(xùn)需求，制定符合他們的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，既不加重他們的培訓(xùn)負(fù)荷，又能達(dá)到臨床工作的需要，降低護(hù)士的離職率。

3.3 職業(yè)倦怠對(duì)護(hù)士離職意愿的影響 多元回歸分析的結(jié)果顯示職業(yè)倦怠程度越高、去人格化程度越高，護(hù)士離職意愿程度越高。個(gè)人成就感越高，護(hù)士離職意愿程度越低。去人格化代表職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度[23]。由于醫(yī)療職業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，護(hù)士工作量長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)，護(hù)患矛盾尖銳，使護(hù)士應(yīng)激程度增加，容易失去對(duì)臨床護(hù)理工作的積極性，導(dǎo)致逃避心理的產(chǎn)生，使護(hù)士去人格化倦怠程度增加、對(duì)臨床護(hù)理工作積極性逐漸喪失，從而引發(fā)病人對(duì)護(hù)士的不滿，護(hù)患矛盾尖銳升級(jí)，增加護(hù)士的應(yīng)激程度，進(jìn)而產(chǎn)生離職行為。根據(jù)需要層次理論，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)長(zhǎng)期不能實(shí)現(xiàn)，個(gè)人成就感低，對(duì)工作就會(huì)逐漸出現(xiàn)倦怠感。此外，由于護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者的重視不足，醫(yī)療人員治療意見的分歧，護(hù)理人員對(duì)醫(yī)患關(guān)系的認(rèn)知片面，病人及整個(gè)社會(huì)環(huán)境重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象，使許多年輕護(hù)士工作積極性受到打擊，產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)心矛盾，從而產(chǎn)生心理上的冷漠與衰竭，演變成年輕護(hù)士的離職行為。因此，護(hù)理管理者可以通過降低年輕護(hù)士情感衰竭及去人格化程度，提高年輕護(hù)士個(gè)人成就感降低護(hù)士離職行為?？梢酝ㄟ^情感干預(yù)支持及日常關(guān)心幫助等形式，為年輕護(hù)士提供展示自我的機(jī)會(huì)，他們豐富的精神世界，提高他們的工作質(zhì)量，從而降低其離職率。

4 小結(jié)

綜上所述，當(dāng)前年輕護(hù)士的培訓(xùn)負(fù)荷有待降低，年輕護(hù)士處于高職業(yè)倦怠水平，年輕護(hù)士離職意愿強(qiáng)烈，這不僅直接影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，也會(huì)對(duì)病人的護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生影響。各醫(yī)院護(hù)理部及護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取有效的措施完善年輕護(hù)士培訓(xùn)體系，降低培訓(xùn)負(fù)荷，提高年輕護(hù)士的業(yè)務(wù)水平。同時(shí)作為管理者應(yīng)當(dāng)合理分配人力資源，給予年輕護(hù)士更多展示自我及獲得新知識(shí)的機(jī)會(huì)，降低年輕護(hù)士的職業(yè)倦怠，從而穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。本研究的局限性:由于時(shí)間與人力資源的限制，本研究只調(diào)查了山東省內(nèi)5所三級(jí)甲等醫(yī)院，該結(jié)果的推廣性還需要進(jìn)行全國(guó)范圍內(nèi)、不同級(jí)別醫(yī)院多中心年輕護(hù)士的調(diào)查，進(jìn)一步驗(yàn)證該研究的結(jié)果。