“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下崇華教育招聘有效性探析

唐鳳玲，袁 捷，夏繪秦

（四川工商學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 眉山 620000）

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的招聘活動已逐漸從傳統(tǒng)的線下招聘轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)+背景下新興的網(wǎng)絡(luò)招聘。但在實際的網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，由于存在信息量過于繁雜、面試率過低，信息可靠度低和信息真實性低等問題，不利于企業(yè)實際人才招聘活動的實施。為了提高企業(yè)網(wǎng)上招聘的有效性，本文以崇華教育機(jī)構(gòu)網(wǎng)上招聘為例進(jìn)行探析，具有一定的現(xiàn)實意義。

1 相關(guān)理論概述

1.1 招聘有效性

招聘的有效性可以從多個方面進(jìn)行評估，一是招聘的結(jié)果是否能夠滿足組織對人力資源數(shù)量上的要求；二是招聘的質(zhì)量，即所招聘的人員是否能勝任該崗位（人崗匹配）；三是招聘費用的合理性，即是否在合理的資金范圍內(nèi)招聘到所需要的人才。

1.2 人——崗匹配理論

人——崗匹配理論的主要觀點是企業(yè)招聘到的人才的性格特征、能力、氣質(zhì)特點以及興趣等方面的特征是否能與企業(yè)對應(yīng)崗位的具體要求相匹配的程度。企業(yè)所招聘的人才所具有的特質(zhì)與崗位的匹配度越高，招聘有效性越高。

2 崇華教育網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀

招聘結(jié)果是評估招聘有效性的重要方法之一，招聘結(jié)果對招聘有效性的評估從數(shù)量和質(zhì)量兩方向進(jìn)行評估，從以下三個方面展開對招聘效率和效度二個角度進(jìn)行觀察和分析。

2.1 招聘結(jié)果量化分析

應(yīng)聘比、面試比、錄用比、招聘完成比四個量化指標(biāo)，可以衡量應(yīng)聘的人數(shù)、招聘信息的發(fā)布、招聘組織情況等，招聘的任務(wù)的完成情況有效衡量招聘的有效性。

2.2 從招聘渠道和方法分析

公司的招聘渠道過于單一，應(yīng)聘者大多是熟人和內(nèi)部推薦，很可能會有小組織小團(tuán)體的出現(xiàn)，不利于公司引進(jìn)新鮮血液，不利于公司長期發(fā)展。公司應(yīng)拓寬招聘范圍，選擇更加專業(yè)的招聘平臺，這樣才能有更大的機(jī)會招聘到合適的人才。

2.3 從人——崗匹配度方面分析

通過調(diào)查問卷、訪談、觀察法三種方法結(jié)合，分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：公司有60%以上在職員工入職后與崗位的匹配度是不高的，有35%以上的員工認(rèn)為入職后的崗位工作與招聘人員描述的是不太符合的，有55%的員工目前所做的工作并不是自己的興趣所在，招聘人員基本不會對員工進(jìn)行跟蹤管理，缺乏與員工的溝通，導(dǎo)致員工的工作滿意度低、離職率高。

圖1 應(yīng)聘者與崗位要求匹配度

3 崇華教育招聘過程中存在的問題

3.1 招聘工作缺乏預(yù)見性和前瞻性

通過問卷中關(guān)于企業(yè)何時進(jìn)行招聘活動時，有83.33%的招聘人員選擇的是需要人干活再急招，只有16.67%的招聘人員認(rèn)為是在有計劃的進(jìn)行招聘。公司招聘人員對招聘工作的重視程度不夠,招聘缺乏預(yù)見性和前瞻性，往往會出現(xiàn)為求數(shù)量而忽略質(zhì)量的現(xiàn)象出現(xiàn)，企業(yè)招聘有效性水平下降。

3.2 缺乏詳細(xì)的崗位說明

招聘崗們?nèi)狈ο鄬?yīng)崗位的崗位說明書，導(dǎo)致招聘信息上的崗位描述和實際崗位工作不匹配，求職者進(jìn)入工作后發(fā)現(xiàn)自身與工作不匹配，導(dǎo)致滿意度下降，員工也不能很好的勝任工作，不利于公司運行和員工發(fā)展。不同的部門和不同的崗位應(yīng)該制定不同的崗位描述，招聘人員才能挑選到更合適的人才，提升人才滿意度。否則，會出現(xiàn)員工職責(zé)混亂，員工離職率上升造成員工不滿及公司內(nèi)部管理混亂等問題。

3.3 招聘渠道的選擇過于單一

崇華教育目前主要采取的招聘渠道是微信和內(nèi)推網(wǎng)，渠道過于單一，范圍太窄，不利于吸引更多潛在人才和新鮮血液。并且，針對不同崗位的人才沒有區(qū)分招聘渠道，沒有明確各種招聘渠道的優(yōu)劣勢，僅僅單一的采取一兩個渠道來進(jìn)行招聘活動?？梢?，公司目前的招聘渠道選擇過于單一，不能滿足公司對人才的需求，招聘的有效性低。

3.4 缺乏新員工的跟蹤管理

該公司的招聘人員在招聘到新員工后不會對員工做任何交流，缺乏對新員工的跟蹤管理工作。當(dāng)問卷中問到一次招聘活動完成后會做哪些工作時，83.33%以上的招聘人員不會做任何工作，只有16.67 %的人會與員工進(jìn)行溝通，招聘的后續(xù)跟蹤包括與員工溝通了解員工工作情況以及匹配度和勝任力、了解員工內(nèi)心真實的需求、員工的培訓(xùn)、協(xié)助員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃、對員工及員工家屬的關(guān)懷等方面。

3.5 招聘廣告缺乏吸引力

招聘廣告的吸引力可以分為內(nèi)容上的吸引力和廣告形式的吸引力。其中，通過問卷得知該公司發(fā)布廣告的形式基本上都是文本或者鏈接的形式，未曾采用目前流行的抖音短視頻以及制作文案甚至是H5 等方式發(fā)布招聘信息，廣告形式過于單一且比較傳統(tǒng)沒有吸引力。

4 網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素分析

4.1 企業(yè)層面的影響因素

（1）企業(yè)的招聘人員的能力

企業(yè)招聘人員的專業(yè)能力對互聯(lián)網(wǎng)招聘有效性的影響主要體現(xiàn)在崗位信息的編輯以及線上簡歷的篩選和對求職者的綜合素質(zhì)的判斷等各個環(huán)節(jié)。

（2）企業(yè)招聘廣告的設(shè)計

互聯(lián)網(wǎng)招聘廣告的呈現(xiàn)形式多種多樣，包括短視頻廣告、H5、微博以及抖音等創(chuàng)新形式。創(chuàng)意性的招聘廣告會大大提升求職者對企業(yè)崗位的關(guān)注度，增加企業(yè)的應(yīng)聘比。

（3）企業(yè)的市場競爭力

企業(yè)的市場競爭力可以通過市場上企業(yè)的形象和企業(yè)知名度表現(xiàn)，企業(yè)形象對網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響主要體現(xiàn)在招聘信息的傳播和信任度，降低招聘成本。

4.2 招聘渠道、網(wǎng)絡(luò)平臺的影響因素

（1）網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的形象

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺對企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+背景下網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性同樣也體現(xiàn)在招聘信息的傳播上。招聘平臺的影響力不僅體現(xiàn)在平臺在社會的知名度和聲譽度，同時也體現(xiàn)在招聘平臺的有效客戶群體以及在不同層次的求職者中的覆蓋度。

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的服務(wù)質(zhì)量與專業(yè)度

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)度對互聯(lián)網(wǎng)+背景下招聘有效性的影響主要體現(xiàn)在求職者以及招聘人員的體驗感。

4.3 應(yīng)聘者層面的影響因素

（1）應(yīng)聘者個人綜合素質(zhì)

應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)對互聯(lián)網(wǎng)+背景下招聘有效性的影響體現(xiàn)在招聘信息的真實性和應(yīng)聘者的誠信上，間接影響著應(yīng)聘比和錄用成功比。

（2）應(yīng)聘者對崗位的了解程度與匹配度

應(yīng)聘者對崗位的了解程度和匹配度對互聯(lián)網(wǎng)+背景下招聘有效性的影響主要體現(xiàn)在入職后的人——崗匹配和員工勝任力上，人——崗匹配度越高，勝任力越強的則招聘有效性越高。

通過以上三個層面的分析，可以將影響企業(yè)招聘有效性的因素通過魚骨圖表示，如圖2 所示：

圖2 影響企業(yè)招聘有效性的因素圖

5 互聯(lián)網(wǎng)背景下招聘有效性的提升對策與建議

5.1 完善人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃

招聘需求的制定不僅要與企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃相匹配，還要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展速度以及人才流動速度，最終制定出最優(yōu)的人力資源招聘計劃。針對崇華教育人員流動較大的崗位——招生顧問，該崗位離職現(xiàn)象嚴(yán)重，適當(dāng)動態(tài)調(diào)整招聘數(shù)量，做好人才戰(zhàn)略儲備，這樣才能更好的維持企業(yè)的運行，企業(yè)才能更好的發(fā)展。同時，企業(yè)想要留住優(yōu)秀的人才，還應(yīng)該從員工的福利待遇以及培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展等出發(fā)，制定好一套完整的人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)成功運行的前提，是招聘工作順利有效進(jìn)行的根基，是提高招聘有效性的首要前提。

5.2 完善崗位說明，明確任職資格

崗位說明書包括基本信息（崗位名稱、崗位編號、所屬部門、直接上級和直接下級等）、工作職責(zé)（詳細(xì)的工作內(nèi)容和職責(zé)）、任職資格（完成工作所需的學(xué)歷、經(jīng)驗、必備技能、資格證書及綜合素質(zhì)等）、考核標(biāo)準(zhǔn)(該工作的相關(guān)考核指標(biāo))等幾大板塊內(nèi)容。根據(jù)崗位說明書，招聘人員能更好的篩選出適合的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也能找到自己適合并喜愛的崗位。能過判斷個人能力是否能滿足該崗位的要求，增加人崗匹配度，增強員工滿意度，降低員工離職率和不滿心理。明確的崗位職責(zé)要求，也能減少不符合該崗位的應(yīng)聘者簡歷數(shù)，減少篩選簡歷的工作量，使更加精準(zhǔn)的進(jìn)行招聘活動，提高招聘工作效率。

5.3 開拓新的招聘渠道

招聘渠道是招聘活動順利進(jìn)行的橋梁，針對崇華教育招聘渠道的單一性問題可以通過開拓更多的互聯(lián)網(wǎng)熱門招聘渠道，比如通過新興的抖音、微博等互聯(lián)網(wǎng)平臺去發(fā)布更多有趣的招聘簡章，讓更多的人知道該招聘活動并參與進(jìn)來，從而提升應(yīng)聘比，從而提升招聘的有效性。

5.4 實施新員工跟蹤管理，降低新員工流失率

新員工入職后，人力資源部等相關(guān)部門應(yīng)該對新員工進(jìn)行跟蹤，具體措施包括了解新員工的工作情況，針對不能勝任崗位的人員應(yīng)找出原因并進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗；給予員工及其家屬一定的人文關(guān)懷，多與員工交流了解真正訴求；協(xié)助員工制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；要讓員工有歸屬感，能真正的融入公司。通過提升員工的工作滿意度，降低員工離職率，提升招聘有效性。

5.5 創(chuàng)新招聘廣告的內(nèi)容和形式

招聘廣告形式的新穎程度和趣味性能給求職者映射出公司的企業(yè)文化，能給求職者留下良好的印象。企業(yè)可以選擇反轉(zhuǎn)短視頻或者搞笑視頻等方式進(jìn)行招聘廣告的發(fā)布，要抓住互聯(lián)網(wǎng)+背景下更多求職者的興趣點，以此來吸引更多求職者，提高企業(yè)找到合適人才的機(jī)會，提升企業(yè)的招聘有效性。廣告內(nèi)容的制定不能僅從企業(yè)角度出發(fā)，要站在求職者的角度考慮，寫求職者想要看到的內(nèi)容，寫能夠吸引求職者的福利待遇等內(nèi)容，以內(nèi)容來吸引更多求職者。企業(yè)的招聘信息要保證其真實性，吸引應(yīng)聘者的內(nèi)容前提仍要保證信息的真實可靠，不能給應(yīng)聘者留下虛假印象，不利于企業(yè)長期發(fā)展，員工滿意度不僅會下降甚至還會引起員工不滿最后離職，難以保證招聘的有效性。

5.6 提升招聘人員的專業(yè)性和勝任力

一個高效的招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是由一個招聘主管或具有豐富人力資源經(jīng)驗的人，一個招聘專員和一個崗位需求部門的人組成。而崇華教育目前的招聘工作僅僅是由招聘專員一人完成，招聘專員缺乏相關(guān)招聘經(jīng)驗，并且對需求崗位也不是很熟悉，所以招聘到的人才大多不能滿足崗位需求，更多的是數(shù)量完成指標(biāo)，而質(zhì)量完全不達(dá)標(biāo)，招聘的效度較低。企業(yè)應(yīng)該對招聘人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)度，甚至是從著裝、禮儀和形象等方面入手，給應(yīng)聘者留下良好的印象有助于招聘活動的順利完成，增強招聘有效性。

通過以上分析，研究互聯(lián)網(wǎng)+背景下求職者的興趣點，從而吸引更多潛在求職者，提高企業(yè)匹配人才的效率。從人力資源招聘相關(guān)的流程入手，開拓互聯(lián)網(wǎng)熱門的招聘渠道，實施新員工跟蹤管理，降低員工離職，創(chuàng)新招聘廣告的內(nèi)容和形式，從而最終提升人才招聘的有效性。