找工作中的學(xué)歷尷尬

真正有能力的人，絕不應(yīng)該讓學(xué)歷沖在最前面。

非全日制學(xué)歷求職受阻，經(jīng)濟學(xué)怎么解釋這事？

答案是：信息成本。任何時候，資源都是有限的，識別都是需要花成本的。除非企業(yè)的精力無限多，否則就一定在選擇的時候有傾向性。當(dāng)它沒有辦法考察某個人的真實水平時，就需要借助一個相對有價值的參數(shù)，來降低識別成本，提高準(zhǔn)確度。

通常的權(quán)重排序是：清華、北大—985、211—一本—二本—?？?。

清華、北大的學(xué)生，就一定比技校專科的強嗎？未必。概率不代表個體，它只是統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)。很多優(yōu)秀的人，也可能只有高中學(xué)歷。但是面對昂貴的人力資源成本，從概率更大的群體中選拔，是個最簡單有效的辦法。

我們當(dāng)然希望企業(yè)能夠從頭到尾仔細考察每一個人，盡量避免任何誤判。可如果企業(yè)真的這么做了，不計成本反復(fù)甄別，每個簡歷都不錯過，里里外外考察一圈，親戚同事也走訪一遍，那應(yīng)聘者最可能面對的結(jié)果就是：排隊，排長隊，排長長的隊。從投遞簡歷到接到第一個面試電話，也許要等3年。

其實從成本上講，企業(yè)比任何人都更愿意仔細考察每一個人。高學(xué)歷和大品牌一樣，它意味著更快的判斷速度，更大的信任權(quán)重，但同時也意味著更高的品牌溢價，意味著需要花更多的錢。

就像消費者買東西一樣，很多時候之所以選擇有品牌的，是因為不知道沒品牌的到底好不好。如果確定100%一模一樣，那就極有可能會選擇后者，因為更便宜。

同樣，一個普通人，如果你確定自己能力頂尖卻沒有任何學(xué)歷背書，反映在人才市場上，就一定會有折價。沒有品牌溢價，就意味著更大的成本優(yōu)勢。

可為什么企業(yè)寧愿支付品牌溢價，也不愿意仔細鑒別呢？因為鑒別更貴，鑒別信息的價格，超過了品牌溢價本身。比如，有的消費者，研究了5個月終于發(fā)現(xiàn)沒包裝和有包裝的大米原來一樣好，看似1斤米省了3角錢，可5個月的時間和精力又值多少錢？

所以，只要企業(yè)的精力不是無限低廉的，其選擇就一定會有偏好。偏好究其本質(zhì)而言，是一種歧視，一種區(qū)別對待。區(qū)別對待是好是壞，企業(yè)會自擔(dān)結(jié)果。你慧眼識珠，低價招到了汗血寶馬，競爭力就強了一分;你判斷失誤，高價請來了南郭先生，競爭力就弱了一分。

主觀上，企業(yè)覺得選某人更好?？陀^上，他是否真的更好，市場會給出答案，那些選錯的企業(yè)會被淘汰出局。你可以選擇歧視，但也得承擔(dān)歧視的后果。

有人說，那就不能規(guī)定不歧視嗎？我講一個笑話。

相親現(xiàn)場：“你有房子嗎？”“沒有?！薄澳悄阆矚g藍色嗎？”“不喜歡?！薄皩Σ黄?！我不能和不喜歡藍色的人在一起。”

對應(yīng)聘者而言，你永遠不知道沒被錄用的真正原因是什么。

那解決方案是什么呢？消除信息差。

既然問題出在信息成本上，那解決也必然要從這個角度入手。要么提高自我價值，讓企業(yè)愿意付出鑒別成本;要么降低識別成本，讓企業(yè)快速了解真實能力。

比如，高端獵頭市場，為什么只看經(jīng)歷，卻幾乎不看學(xué)歷？因為你的價值足夠大，負責(zé)的項目足夠重，出錯的損失足夠高，才使得企業(yè)愿意花大量時間在你身上，仔細調(diào)查、反復(fù)甄別，去了解你的過往經(jīng)歷、人際關(guān)系、工作表現(xiàn)、離職原因、個人魅力，等等。這就是提升自我價值。

那什么是“降低信息成本”呢？當(dāng)千千萬萬個非全日制的學(xué)生同時應(yīng)聘的時候，當(dāng)企業(yè)面臨嚴重的信息不對稱時，誰能快速證明自己，誰能消除信息不對稱，誰就更容易被對方認可。

你有超出常人的資源，你有拿得出手的文章，你有引以為傲的成就……總之，你要和別人不一樣，你要快速消滅信息差，才能甩開對手，脫穎而出。

真正有能力的人，絕不應(yīng)該讓學(xué)歷沖在最前面。

（摘自北京聯(lián)合出版公司《鶴老師說經(jīng)濟：揭開財富自由的底層邏輯》???? 作者：鶴老師）