事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略

馬世軍

【摘 ?要】隨著事業(yè)單位改革工作的開展，事業(yè)單位需要重視對財(cái)政資金的有效管理和科學(xué)配置，對內(nèi)部人才進(jìn)行科學(xué)管理、開發(fā)和利用，夯實(shí)事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)。這對事業(yè)單位人力資源管理提出了更高的要求，強(qiáng)調(diào)科學(xué)地將經(jīng)濟(jì)管理理論與人力資源管理有效結(jié)合，對人力資源管理理念、模式和手段進(jìn)行優(yōu)化，以有效提升單位的經(jīng)濟(jì)效能。論文主要分析了事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略，希望對推進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展有所啟示。

【Abstract】With the development of the reform work of public institutions， public institutions need to pay attention to the effective management and scientific allocation of fiscal funds， scientifically manage， develop and utilize internal talents， and consolidate the development foundation of public institutions. It puts forward higher requirements for human resources management in public institutions， emphasizes the effective combination of economic management theory and human resources management in a scientific manner， and optimizes the concept， mode and means of human resources management， so as to effectively improve the economic efficiency of the public institutions. This paper mainly analyzes the strategies for the optimization of human resources and the improvement of economic efficiency in public institutions， hoping to give some enlightenment to promote the sustainable development of public institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;經(jīng)濟(jì)效能

【Keywords】public institutions; human resources; economic efficiency

【中圖分類號(hào)】D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）12-0112-03

1 引言

新時(shí)期，事業(yè)單位的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)通過一系列改革及各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，幫助事業(yè)單位走出發(fā)展困境，減少經(jīng)濟(jì)損失和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位資產(chǎn)保值增值、增加經(jīng)濟(jì)效益、提高服務(wù)質(zhì)量和水平。人力資源是推進(jìn)新時(shí)期事業(yè)單位改革和創(chuàng)新、優(yōu)化管理和服務(wù)的重要戰(zhàn)略資源，需要根據(jù)自身工作及發(fā)展需求，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，有效提高經(jīng)濟(jì)效能。事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步健全和完善有關(guān)制度機(jī)制，規(guī)范做好單位人員規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的管理工作，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛能，提高單位人員的技能水平和綜合素質(zhì)，有效增加事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，為事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

2 人力資源相關(guān)理論概述

2.1 彼得原理

彼得原理對組織內(nèi)部人員晉升現(xiàn)象進(jìn)行了較為細(xì)致的研究和分析，是關(guān)于組織內(nèi)部人力資源選拔和任用的理論。該理論認(rèn)為在一個(gè)實(shí)行等級(jí)制度的組織當(dāng)中，每一位員工都希望不斷晉升，甚至上升至自己不能勝任的級(jí)別，而層級(jí)組織的工作和任務(wù)，則大多數(shù)是由尚未被提升至該層級(jí)的員工完成的。該理論強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位在選拔人才時(shí)要做到“適才適用、知人善任”，綜合地考慮和分析事業(yè)單位及崗位需要以及人員的各項(xiàng)條件等，在此基礎(chǔ)上科學(xué)選拔和任用，確保人員與崗位匹配。該理論研究的對象主要是科層制組織，強(qiáng)調(diào)有足夠的層級(jí)、職務(wù)以供晉升，也有足夠的時(shí)間、精力讓組織內(nèi)部人員完成晉升。

2.2 帕金森定律

帕金森定律主要包含兩大法則，即增加部屬法則和增加工作量法則，該定律在很大程度上揭示了組織內(nèi)部冗員增多、效率低下等現(xiàn)象。前者強(qiáng)調(diào)某一層級(jí)的管理者想增加的只是下級(jí)，會(huì)努力地減少組織內(nèi)部的競爭對手，如果無法增加下級(jí)，則會(huì)設(shè)法提升自己的職級(jí);后者則強(qiáng)調(diào)管理者之間人為地制造工作、增加工作量。

2.3 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論將人的需求主要分為5個(gè)層級(jí)，由低到高依次為生理、安全、交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)層級(jí)的需求。強(qiáng)調(diào)當(dāng)一個(gè)人從低層級(jí)需求開始，一個(gè)層級(jí)需求得到滿足之后，會(huì)努力追求更高層級(jí)的需求，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求，確保自身的能力得以充分發(fā)揮和體現(xiàn)，并獲得一定的成就和肯定。要滿足自我實(shí)現(xiàn)需求，則需要充分激發(fā)個(gè)人的潛能和主觀能動(dòng)性，并不斷地提升和發(fā)展自我。需求層次還肯定了激勵(lì)在挖掘和激發(fā)個(gè)人潛能、提升個(gè)人能力方面的作用。

3 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

隨著事業(yè)單位改革工作的實(shí)施，事業(yè)單位的人才聘用與人事管理也發(fā)生了很大變化，人員聘用制度的執(zhí)行和落實(shí)，一定程度上加速了事業(yè)單位的人員流動(dòng)，為很多低學(xué)歷，但經(jīng)驗(yàn)豐富和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才提供了機(jī)會(huì)，這也對事業(yè)單位內(nèi)部人員管理提出了更高要求。對于事業(yè)單位的管理工作來說，逐漸從原來的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源是推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位有著極其豐富的人力資源基礎(chǔ)，崗位和員工較多，強(qiáng)調(diào)通過培訓(xùn)教育、績效考核、激勵(lì)等舉措，充分挖掘人力資源價(jià)值和人才優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置和利用，推進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

在傳統(tǒng)人事管理模式下，存在比較多的問題和不足，無法滿足事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展和實(shí)際工作的需要。主要體現(xiàn)在以下幾方面：①管理理念滯后。人事管理模式?jīng)]有貫徹和落實(shí)“以人為本”的理念，主要強(qiáng)調(diào)打造更適合崗位工作的員工，在對員工的培訓(xùn)和教育、挖掘和利用人力資源價(jià)值方面存在問題。而且管理相對封閉，比較傾向于采用嚴(yán)格的紀(jì)律和規(guī)章制度去約束和規(guī)范人，缺乏有效的激勵(lì)，且管理中容易忽視員工的感情、價(jià)值、期望和需求等，無法激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。此外，傳統(tǒng)管理體制下，一般強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)指派和服從安排，基層員工工作過于被動(dòng)、工作內(nèi)容局限于執(zhí)行上級(jí)指示，嚴(yán)重影響事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍和員工的工作效率。②用人制度存在缺陷。在部分事業(yè)單位內(nèi)部存在一定的“職務(wù)終身制”“職位可上而不可下”“待遇可升而不可降”的現(xiàn)象。而且員工的晉升和評級(jí)也存在以資歷、文憑作為重點(diǎn)考核指標(biāo)的現(xiàn)象。這直接影響了事業(yè)單位的人力資源選拔和任用，導(dǎo)致事業(yè)單位在很多情況下無法做到“適才適用、知人善任”，人員與崗位的匹配度不夠，日常工作效率低下。此外，這些現(xiàn)象和問題的存在也影響了很多有實(shí)力、有想法的員工參與競爭和實(shí)現(xiàn)發(fā)展，導(dǎo)致事業(yè)單位員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)、工作態(tài)度不夠端正、工作積極性不強(qiáng)，容易出現(xiàn)懈怠情緒和不滿情緒，事業(yè)單位的活力相對不足。③績效考核不完善。部分事業(yè)單位的績效管理工作不到位，對這方面的重視程度不夠，針對員工考核與管理采用的指標(biāo)單一，嚴(yán)重影響考核評價(jià)的客觀性和規(guī)范性，也容易導(dǎo)致考核激勵(lì)不公平的現(xiàn)象。事業(yè)單位通常構(gòu)建了管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，主要用于規(guī)范員工，考核員工是否完成了派發(fā)、部署、指揮、安排的任務(wù)，缺乏對員工需求、工作表現(xiàn)、創(chuàng)新力等方面的考慮，也沒有將考核與員工的工資等相掛鉤，影響績效管理作用的發(fā)揮。④激勵(lì)機(jī)制缺失。盡管事業(yè)單位正在積極推進(jìn)人力資源管理工作的開展，但與企業(yè)相比還存在較大的差距，尤其是在激勵(lì)方面，事業(yè)單位的激勵(lì)方式和手段比較單一，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，通常是對員工的表揚(yáng)、鼓勵(lì)等，且獎(jiǎng)勵(lì)較小，缺乏對不同層級(jí)員工實(shí)際需求和訴求的考慮。相對于獲得獎(jiǎng)勵(lì)，事業(yè)單位員工為避免出錯(cuò)和懲罰在工作中較為謹(jǐn)慎，影響了激勵(lì)作用的發(fā)揮，無法有效激發(fā)員工工作的積極性以及競爭和創(chuàng)新意識(shí)。

4 人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的策略

4.1 將經(jīng)濟(jì)管理理論融入人力資源管理

事業(yè)單位需要對人力資源管理進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)，在管理工作中科學(xué)地將經(jīng)濟(jì)管理理論融入其中，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和手段，有效破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。

第一，所謂的彼得困境主要指的是在組織內(nèi)部存在很多工作表現(xiàn)出色的成員，但其不滿足于工作的現(xiàn)狀及待遇，盲目地追求職位的晉升，最終被安排到一個(gè)自己能力和水平等無法勝任的崗位上，從而導(dǎo)致組織工作效率低下。事業(yè)單位人力資源管理需要有效規(guī)避這一困境，在人員配置和安排時(shí)需要綜合考慮事業(yè)單位崗位需要及職位空缺，明確各人員的專長、能力水平、綜合素質(zhì)、志向和發(fā)展規(guī)劃、條件等，根據(jù)各崗位和職位對人員的需求和要求，科學(xué)選拔和任用人員，確保人員與崗位的適應(yīng)性、匹配度，促使各員工能夠完全勝任崗位工作，并保持較高的工作效率。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)在事業(yè)單位內(nèi)部管理中精簡機(jī)構(gòu)，減少冗員，以起到降低事業(yè)單位成本、提高經(jīng)濟(jì)效能的作用。

第二，馬太效應(yīng)主要指是“強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱”，事業(yè)單位在管理工作中要破除馬太效應(yīng)及其造成的影響與損失，即轉(zhuǎn)變以往“論資排輩”的現(xiàn)象，構(gòu)建一個(gè)完善的考核評價(jià)體系，并科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，為有實(shí)力、有理想、有突出表現(xiàn)、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才提供自我實(shí)現(xiàn)和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)事業(yè)單位競爭上崗，以強(qiáng)化單位員工的競爭意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，確保更積極、努力地參與工作，提高工作效率和效益。

第三，暈輪效應(yīng)主要指的是根據(jù)第一印象的好惡去認(rèn)知和判斷一個(gè)人的品質(zhì)等，極易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了判斷的客觀性。事業(yè)單位在聘用人員時(shí)需要規(guī)避這類情況，做到實(shí)事求是，對考察對象的綜合素質(zhì)、能力水平等進(jìn)行系統(tǒng)化的評價(jià)和分析，不能因?yàn)槟骋环矫娴亩贪寰腿P否定這個(gè)人，這將嚴(yán)重影響事業(yè)單位挖掘和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

4.2 健全和完善制度機(jī)制

事業(yè)單位需要根據(jù)自身實(shí)際情況和管理工作的需要，持續(xù)完善和優(yōu)化與人力資源管理及開發(fā)利用有關(guān)的制度機(jī)制，確保人員管理的規(guī)范性、晉升管理的科學(xué)性，從而提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。

第一，健全和完善人員選拔和任用制度機(jī)制。事業(yè)單位需要持續(xù)改進(jìn)和完善人才選拔和錄用制度機(jī)制，加強(qiáng)考錄制度的法治化建設(shè)，所有工作的開展和實(shí)施都需要嚴(yán)格依照國家有關(guān)規(guī)定和法律規(guī)范進(jìn)行，確保事業(yè)單位員工考錄公開、平等，落實(shí)競爭、擇優(yōu)的原則。如果采用人員聘用制，需要綜合考慮和分析事業(yè)單位的崗位需求、崗位空缺等，預(yù)測和分析事業(yè)單位未來一段時(shí)間的人員需求數(shù)量、基本要素構(gòu)成等，明確相關(guān)崗位對人員技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平等方面的要求，科學(xué)制定人員聘用的計(jì)劃方案。在決定是否聘用人員時(shí)，需要對人員進(jìn)行較為全面的分析，確保招聘的員工是事業(yè)單位所需要的，能夠勝任崗位工作或者在事業(yè)單位發(fā)展中能夠貢獻(xiàn)價(jià)值和力量。在聘用人員時(shí)需要善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處和優(yōu)勢，不能只關(guān)注人員的弱點(diǎn)，需要系統(tǒng)化分析員工優(yōu)勢與事業(yè)單位崗位的契合度，從而雇傭最適合的人才。此外，需要及時(shí)發(fā)布事業(yè)單位所能提供的崗位和職位、聘用人員的任職資格要求、工作的內(nèi)容和責(zé)任、所需人數(shù)、錄用方式、應(yīng)聘時(shí)間、錄用來源等信息，并對選擇錄用的人員，做好人事檔案管理等工作。

第二，完善崗位評價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位需要做好崗位評價(jià)工作，并根據(jù)評價(jià)和分析的結(jié)果，科學(xué)建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保分配的公平性。崗位評價(jià)工作的實(shí)施，一定程度上有助于提高事業(yè)單位的管理水平和經(jīng)濟(jì)效能。這方面工作的實(shí)施能夠促使事業(yè)單位內(nèi)部員工更準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和把握崗位工作職責(zé)、性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和目標(biāo)等，確保員工的能力水平、具備的資格條件等與具體崗位相一致，并在此基礎(chǔ)上科學(xué)組織事業(yè)單位的招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲工作。具體工作的開展強(qiáng)調(diào)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)置崗位評價(jià)的指標(biāo)，對員工在崗位工作中的技術(shù)難度、工作量、心理壓力、學(xué)歷、崗位職責(zé)、工作要求等進(jìn)行綜合的評價(jià)和分析，引導(dǎo)員工根據(jù)崗位實(shí)際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質(zhì)量和效率。

第三，健全和完善激勵(lì)機(jī)制。人們的需求是多元化、多樣性的，不同層級(jí)的員工需求和訴求也不盡相同，事業(yè)單位在激勵(lì)的過程中需要對員工的需求和訴求有基本的把握和了解，確保激勵(lì)的適合性和針對性，充分發(fā)揮激勵(lì)的功能與作用。事業(yè)單位需要在遵循公平、效率、適度原則的基礎(chǔ)上，采用多元化的激勵(lì)手段和方式，如物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者鼓勵(lì)、尊重、關(guān)懷、嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等精神層面的激勵(lì)，激發(fā)事業(yè)單位的員工良性競爭、積極工作，并提升對崗位工作和事業(yè)單位的歸屬感，在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)造良好和諧的環(huán)境和氛圍。同時(shí)，在管理工作中需要科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位的薪酬制度，轉(zhuǎn)變以往按照職務(wù)發(fā)放薪酬的方式，可以在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施扁平化薪酬體系，通過這種方式激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。重視績效管理工作的實(shí)施，綜合地評價(jià)和分析事業(yè)單位員工的工作表現(xiàn)、量化職工的貢獻(xiàn)程度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，需要適度地設(shè)置一些懲罰措施，以起到良好的警示、約束和教育引導(dǎo)的作用，消除事業(yè)單位內(nèi)部員工的倦怠情緒，規(guī)避“不作為、亂作為”的現(xiàn)象。

第四，健全和完善員工培訓(xùn)制度機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理需要重視人員培訓(xùn)工作的實(shí)施，構(gòu)建長效培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)常態(tài)化工作持續(xù)推進(jìn)和落實(shí)。所組織和開展的培訓(xùn)不能只停留在表面，也不能只組織單位員工學(xué)習(xí)一些理論知識(shí)，需要根據(jù)崗位工作及員工實(shí)際情況，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容，如加強(qiáng)崗位職責(zé)、思想政治觀念、黨性修養(yǎng)、工作技能等多方面的培訓(xùn)和教育指導(dǎo)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。需要采用多元化的培訓(xùn)方式，確保適合每一位員工，以提升培訓(xùn)的實(shí)效性。通過技能提升、再培訓(xùn)等，有效提高事業(yè)單位員工的工作能力、知識(shí)水平，充分挖掘和利用其潛能和價(jià)值。

4.3 重視自我實(shí)現(xiàn)需求

當(dāng)代人們的思想觀念和需求發(fā)生了較大變化，需求層次更高，尤其是現(xiàn)代年輕人追求自我實(shí)現(xiàn)和滿足。事業(yè)單位人力資源管理也需要圍繞這一點(diǎn)，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化人員管理的理念和方法。在崗位設(shè)置和人員安排時(shí)，要為其提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，有效激發(fā)事業(yè)單位員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造意識(shí)，煥發(fā)事業(yè)單位發(fā)展的活力和提升持續(xù)競爭力。事業(yè)單位應(yīng)努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)事業(yè)單位內(nèi)部廣大職工樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，在工作中有意識(shí)地自我超越和發(fā)展完善，以提升事業(yè)單位的綜合能力和水平、生產(chǎn)效率和效益。

5 結(jié)語

新時(shí)期，事業(yè)單位在發(fā)展中需要不斷創(chuàng)新和改革，轉(zhuǎn)變以往人事管理的模式，重視現(xiàn)代人力資源管理工作的開展和實(shí)施，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)工作的需要，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和方法，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人才的科學(xué)配置和開發(fā)利用，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效能。在管理工作中要將人力資源作為一項(xiàng)重要戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理，做好事業(yè)單位人員規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的管理工作，并健全和完善人員選拔和聘用、績效管理、崗位評價(jià)、培訓(xùn)以及激勵(lì)等相關(guān)制度機(jī)制，以充分挖掘人才優(yōu)勢和潛能，提升事業(yè)單位人員的技能水平和綜合素質(zhì)，有效提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效能，推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。

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