績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

繩軍鋒

【摘 ?要】人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展?jié)摿γ芮邢嚓P(guān)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作，目前很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性，但企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效考核工作未能達(dá)到預(yù)期效果。論文以人力資源管理為基礎(chǔ)，分析了績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，探討了績(jī)效考核的原則，并列舉實(shí)例，提出了實(shí)施績(jī)效考核的主要措施。

【Abstract】Human resources are important strategic resources to promote the development of enterprises and the first production factor of enterprises. Human resources management is closely related to the development potential of enterprises. Performance appraisal is an important task in enterprise human resources management. At present， many enterprises have realized the necessity of performance appraisal. But the performance appraisal work carried out by enterprises failed to achieve the expected results. Based on human resources management， this paper analyzes the role of performance appraisal in human resources management， discusses the principles of performance appraisal， lists examples， and puts forward the main measures of implementing performance appraisal.

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;人力資源管理;應(yīng)用

【Keywords】performance appraisal; human resources management; application

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）12-0004-03

1 引言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正在從生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理向人才隊(duì)伍轉(zhuǎn)移，人力資源管理的責(zé)任也越來(lái)越重。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)知識(shí)型員工，如何實(shí)現(xiàn)“人盡其才”成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵問(wèn)題。建設(shè)和應(yīng)用科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，是激發(fā)人才活力、提高員工績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)人力資源管理中高效實(shí)施績(jī)效考核至關(guān)重要。

2 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)職工的工作情況、工作業(yè)績(jī)和工作能力與態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)。績(jī)效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整、崗位晉升等工作的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。只有制定科學(xué)的績(jī)效考核體系，組織嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的績(jī)效考核流程、公正客觀地應(yīng)用考核結(jié)果，才能形成良好的考核激勵(lì)機(jī)制。目前，國(guó)內(nèi)應(yīng)用較多的考核方法包括360度考核、KPI考評(píng)、目標(biāo)管理法等。

3 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

為提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須采取有效的措施優(yōu)化人員配置，明確人員工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人力價(jià)值最大化。人力資源管理旨在充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，挖掘人才潛力，凝聚人才合力，從而為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助力。績(jī)效考核對(duì)人力資源管理至關(guān)重要，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)都是通過(guò)每位員工的工作績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的，成功的績(jī)效考核是提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道之一。

績(jī)效考核可以營(yíng)造積極向上的工作氛圍?？己思仁且龑?dǎo)工作開(kāi)展的“指揮棒”，也是激發(fā)企業(yè)工作活力的“鲇魚(yú)”。明確的考核指標(biāo)能讓員工了解奮斗的方向，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上、不斷進(jìn)步的良好氛圍。

績(jī)效考核是激勵(lì)員工的有效手段。在全面深化改革、規(guī)范企業(yè)現(xiàn)代化治理的大潮中，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用能夠?yàn)槁毠さ膷徫徽{(diào)整、物質(zhì)和精神激勵(lì)提供重要參考。只有采取客觀、公平、公正的考核方式，才能讓真正優(yōu)秀的員工專注于工作、致力于績(jī)效提升?？?jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制的結(jié)合，能夠合理地對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工需要更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我提升。

績(jī)效反饋是增進(jìn)內(nèi)部溝通交流的橋梁?？?jī)效考核的結(jié)果反饋、指標(biāo)溝通確認(rèn)等過(guò)程能讓企業(yè)管理層和普通員工加深崗位業(yè)務(wù)交流，促進(jìn)業(yè)務(wù)流程規(guī)范，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，通過(guò)調(diào)整優(yōu)化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的目的。

4 績(jī)效考核的原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能和作用，開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)必須遵循以下原則：

首先，公平客觀是績(jī)效考核成功的前提。規(guī)范考核流程、強(qiáng)化績(jī)效考核公開(kāi)透明、確?？己私Y(jié)果的公正客觀是執(zhí)行考核結(jié)果、發(fā)揮績(jī)效作用的基礎(chǔ)性工作。

其次，嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格是確?？?jī)效考核順利實(shí)施的基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)不嚴(yán)謹(jǐn)，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不能準(zhǔn)確全面地反映實(shí)際工作情況，并引發(fā)負(fù)面情緒和內(nèi)部消耗。考核不嚴(yán)格，就會(huì)出現(xiàn)流于形式、形同虛設(shè)等問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己顺绦颉?/p>

最后，結(jié)果的公開(kāi)與應(yīng)用是確保績(jī)效考核發(fā)揮效力的關(guān)鍵。考核結(jié)果應(yīng)對(duì)被考核者公開(kāi)，讓員工明確自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而使成績(jī)好的人再接再厲，成績(jī)差的人心服首肯、持續(xù)改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)該對(duì)員工有賞有罰、有升有降，并且精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式更有效。

5 企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀

5.1 績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要協(xié)同崗位基礎(chǔ)管理、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)分工、人員配置、獎(jiǎng)懲制度等內(nèi)容并統(tǒng)籌實(shí)施。企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有系統(tǒng)配套相關(guān)管理制度，績(jī)效考核在實(shí)施中存在局限性。一是沒(méi)有明確崗位職責(zé)，確定具體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，注重員工個(gè)人素質(zhì)考核而非工作業(yè)績(jī)考核;二是考核指標(biāo)沒(méi)有聚焦核心工作，指標(biāo)過(guò)散過(guò)細(xì)，考核環(huán)節(jié)冗長(zhǎng)，管理成本高，難以真正發(fā)揮考核的作用;三是對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有制定明確的配套制度或沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)流程，有損績(jī)效考核的嚴(yán)肅性和持續(xù)性。

5.2 績(jī)效考核目標(biāo)不明確

考核的真正目標(biāo)是引導(dǎo)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。首先，企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，容易“為了考核而考核”，或局限于短期內(nèi)、部門內(nèi)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，過(guò)度分解考核指標(biāo)，出現(xiàn)聚而不力的情況;其次，考核指標(biāo)描述含混也是導(dǎo)致考核執(zhí)行不力的主要因素，對(duì)于定性指標(biāo)應(yīng)有詳細(xì)描述，對(duì)于定量指標(biāo)應(yīng)具體量化。

5.3 缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋

在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)定期對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋，有助于績(jī)效指標(biāo)的進(jìn)一步調(diào)整。但是在績(jī)效考核工作中考核結(jié)果沒(méi)有得到重視，反饋調(diào)整不足。甚至一些單位對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核效率較低，員工難以理解績(jī)效考核結(jié)果，通過(guò)結(jié)果評(píng)估發(fā)現(xiàn)自身進(jìn)步空間的難度較大。

6 績(jī)效考核在人力資源管理中應(yīng)用的策略

6.1 建立完善的績(jī)效考核體系

員工績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果反饋及考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，在人力資源管理中建立健全績(jī)效考核體系是確?？己顺尚У幕A(chǔ)性工作。

第一，企業(yè)管理者應(yīng)正確且全面地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。績(jī)效考核工作會(huì)增加管理業(yè)務(wù)量、打破原有平衡，極易引發(fā)一些新的矛盾。各個(gè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的執(zhí)行者，因此，在建立績(jī)效考核體系之前，取得管理層的理解、支持十分重要，同時(shí)，深入充分的溝通會(huì)在績(jī)效考核工作中發(fā)揮積極作用。建立考核體系之初，務(wù)必采取自上而下和自下而上相結(jié)合、管理者與員工相結(jié)合的方法，廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，全面考察各方面情況，系統(tǒng)了解各階段及各種環(huán)節(jié)中的工作情況，構(gòu)建滿足企業(yè)實(shí)際需求和契合員工實(shí)際情況的績(jī)效考核體系。

第二，確保員工績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)相一致。企業(yè)應(yīng)將績(jī)效指標(biāo)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而有效激勵(lì)員工，增強(qiáng)其責(zé)任感和認(rèn)同感，更好地參與價(jià)值的創(chuàng)造，最大化拓展利潤(rùn)增長(zhǎng)空間，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，只有個(gè)人考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，才能形成管理合力，將員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展相融合。

第三，充分應(yīng)用信息化管理平臺(tái)。員工績(jī)效考核涉及面廣、人數(shù)多、工作量大，在考核過(guò)程中充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的作用，不僅能降低工作強(qiáng)度、提高工作效率，還能確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

6.2 制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)

績(jī)效考核是人力資源管理的一種有效方法，在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核指標(biāo)的合理與否直接關(guān)系到員工的工作積極性。而企業(yè)想要提高人力資源管理水平，在績(jī)效考核中就必須選擇合適、合理、適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，要根據(jù)企業(yè)員工的工作情況進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。

第一，考核指標(biāo)必須在企業(yè)員工能力范圍之內(nèi)，同時(shí)，必須保證考核指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，如果考核指標(biāo)不具備挑戰(zhàn)性，沒(méi)有一定難度，將難以激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性與積極性。但如果考核指標(biāo)超出員工努力可實(shí)現(xiàn)的范圍，會(huì)導(dǎo)致員工喪失積極性，使考核失去意義。

第二，分類制定考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員崗位性質(zhì)的不同制定符合其崗位職責(zé)和工作業(yè)務(wù)的具體指標(biāo)。例如，管理人員更注重工作質(zhì)量和創(chuàng)新性的考核;專業(yè)技術(shù)人員更注重技術(shù)成果的考核，技能操作人員更注重工作量和工作態(tài)度的考核。同時(shí)，考核周期應(yīng)有所不同。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)成果展現(xiàn)周期較長(zhǎng)，考核周期應(yīng)以季度或半年為佳。技能操作人員的工作成果更直接、更快捷，一般以月度考核為主，或按周考核。

第三，聚焦關(guān)鍵指標(biāo)。為降低管理成本、緊緊圍繞企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)，員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)聚焦關(guān)鍵、核心指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量員工績(jī)效的核心標(biāo)準(zhǔn)，其整合了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展成果。例如，煤炭企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)為煤炭開(kāi)采及銷售，則企業(yè)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)以煤炭產(chǎn)量、煤質(zhì)情況、生產(chǎn)成本、勞動(dòng)效率等指標(biāo)為主。

6.3 強(qiáng)化績(jī)效溝通

在企業(yè)的人力資源管理工作中，溝通貫穿于企業(yè)人力資源績(jī)效考核的始末，是績(jī)效考核的橋梁。加強(qiáng)溝通可以更好地激發(fā)員工的工作責(zé)任心和責(zé)任意識(shí)?？茖W(xué)應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果是確?？?jī)效管理成功閉環(huán)的關(guān)鍵，通過(guò)關(guān)注績(jī)效考核信息，關(guān)注績(jī)效考核反饋，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。

第一，通過(guò)溝通反饋可以讓員工及時(shí)提出工作中的問(wèn)題，幫助提高自身的業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核后，應(yīng)立即將考核結(jié)果發(fā)送給考核人員，幫助員工及時(shí)了解自身的不足，及時(shí)調(diào)整實(shí)際工作方法和技能，從而提高個(gè)人績(jī)效。

第二，根據(jù)溝通反饋完善績(jī)效考核制度。如果員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，可以通過(guò)申訴平臺(tái)申訴，企業(yè)可安排專職人員進(jìn)行監(jiān)督解決。注重評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)員工工作中存在的問(wèn)題，采取有效的糾正措施，從而完善績(jī)效考核制度。

第三，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工參加培訓(xùn)活動(dòng)，為員工的個(gè)人發(fā)展給予充分幫助，不斷提高員工的綜合素質(zhì)[1]。

6.4 規(guī)范績(jī)效考核流程

績(jī)效考核流程是保證績(jī)效考核有效性的重要前提?？?jī)效考核體系一旦建立，應(yīng)及時(shí)管控考核實(shí)施過(guò)程，記錄整個(gè)考核過(guò)程，形成完整的績(jī)效考核數(shù)據(jù)鏈。

第一，績(jī)效考核流程的建立涉及的環(huán)節(jié)較多，應(yīng)將績(jī)效管理視為人力資源管理的組成部分，在績(jī)效考核過(guò)程中查找問(wèn)題，避免出現(xiàn)管理工作混亂的問(wèn)題，減少部門之間沖突的可能性。

第二，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要因素，也是轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵抓手。在設(shè)計(jì)考核流程時(shí)，要保證契合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念。同時(shí)，需要明確員工的具體任務(wù)，并衡量結(jié)果的重要性，使業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

第三，人力資源負(fù)責(zé)人要確定自身角色定位和工作職能，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，需要建立獨(dú)立的績(jī)效考核部門，并做好績(jī)效考核流程的推進(jìn)工作。在流程推進(jìn)的過(guò)程中，績(jī)效考核部門應(yīng)根據(jù)實(shí)際問(wèn)題和具體需要，對(duì)考核流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)及時(shí)調(diào)整，力求達(dá)到效果最優(yōu)。

6.5 合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在5個(gè)方面：一是薪酬調(diào)整與分配;二是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);三是員工職位變動(dòng);四是作為員工簽訂合同的依據(jù);五是作為人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展的參考。例如，知識(shí)型員工需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)尋找問(wèn)題、提升自我并獲得精神和物質(zhì)方面的認(rèn)可。在人力資源管理中，通過(guò)合理使用績(jī)效考核結(jié)果，讓員工提升自我，幫助員工提高專業(yè)水平。企業(yè)員工需要在工作中以考核結(jié)果為依據(jù)不斷歷練和成長(zhǎng)，從而樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，提升自己的業(yè)務(wù)水平。此外，管理人員應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果中存在的問(wèn)題和不足定期進(jìn)行技能培訓(xùn)，邀請(qǐng)專家和研究人員進(jìn)行講解，或組織人員分享經(jīng)驗(yàn)，幫助員工在工作中以不同的方式提升自我，并且實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)[2]。

7 煤炭企業(yè)績(jī)效考核實(shí)例

LH煤炭企業(yè)自2018年實(shí)施“績(jī)效100工程”考核體系以來(lái)，企業(yè)在不斷的考核實(shí)踐中形成“以進(jìn)取者為本”的用人理念?？己艘蕴岣呷说闹饔^能動(dòng)性為根本出發(fā)點(diǎn)，將考核重點(diǎn)放在員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)上。員工績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了3個(gè)階段的實(shí)踐完善，取得明顯突破。

第一階段：由人力資源部深入部室、區(qū)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效理念的宣貫，讓員工了解企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的原因和意義?？己酥幸越Y(jié)果為導(dǎo)向，注重目標(biāo)、任務(wù)的完成情況，考核結(jié)果側(cè)重激勵(lì)分配。這個(gè)階段，企業(yè)采用噸煤?jiǎn)蝺r(jià)結(jié)算工資，多產(chǎn)多提多發(fā)，少產(chǎn)少提少發(fā)，企業(yè)各層級(jí)人員的積極性被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)在產(chǎn)量和經(jīng)營(yíng)方面不斷突破，一次次刷新企業(yè)歷史記錄。

第二階段：在第一階段考核經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)企業(yè)、部門考核，使工資分配更加合理，同時(shí)，對(duì)部門計(jì)劃指標(biāo)的完成過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，引導(dǎo)員工對(duì)自身的發(fā)展提出更高要求，以滿足“人”的更深層次的需求。通過(guò)創(chuàng)新績(jī)效考核模式，在企業(yè)各層級(jí)中涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀人才。

第三階段：在保持第一階段和第二階段發(fā)展成效的基礎(chǔ)之上，注重事物的全面發(fā)展。雖然煤炭企業(yè)屬于傳統(tǒng)重工業(yè)，是勞動(dòng)密集型企業(yè)，但隨著科技的飛速發(fā)展，自動(dòng)化、無(wú)人化煤炭開(kāi)采已經(jīng)逐漸成熟，科技取代人力的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，少數(shù)人的思維固化已經(jīng)成為限制發(fā)展的重要因素。企業(yè)的戰(zhàn)略是靠人來(lái)制定和實(shí)現(xiàn)的，人的全面發(fā)展成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。2020年，企業(yè)考核的重點(diǎn)從放在人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)上逐步導(dǎo)入思維模式的改變上。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)效率持續(xù)保持同地區(qū)、同行業(yè)、同等規(guī)模煤炭企業(yè)的領(lǐng)先水平。

8 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工作，其重要性日漸凸顯，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系、選擇符合企業(yè)實(shí)際需要的考核方法，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步的關(guān)鍵。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，需要通過(guò)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合適的指標(biāo)體系，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展更好地融合，更有效地挖掘員工潛力，發(fā)揮員工價(jià)值，提高人力資源管理的整體水平。

【參考文獻(xiàn)】

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