企業(yè)薪酬福利體系優(yōu)化策略研究

張慶

【摘 ?要】隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力日益增大，人才成為主要競爭內(nèi)容。作為人力資源管理中的重要組成部分，人才的競爭也是企業(yè)人力資源管理水平的競爭。薪酬福利制度是企業(yè)人力資源管理過程中的重要模塊，健全薪酬福利體系，加強薪酬福利體系建設和優(yōu)化，一定程度上可以提高員工工作積極性和主動性，對企業(yè)吸引人才、使用人才、提升人才以及留住人才有著積極作用?；诖?，論文分析企業(yè)薪酬福利體系存在的問題，并在此基礎上，進一步探究企業(yè)薪酬福利體系的優(yōu)化策略，旨在提供一些有益參考，促進企業(yè)的高效發(fā)展。

【Abstract】With the development of market economy， the competitive pressure among enterprises is increasing day by day， and talent has become the main content of competition. As an important part of human resources management， talent competition is also the competition of enterprise human resources management level. The compensation and welfare system is an important module in the process of enterprise human resources management. Improving the compensation and welfare system and strengthening the construction and optimization of the compensation and welfare system can improve the enthusiasm and initiative of employees to a certain extent， and play a positive role in attracting， employing， promoting and retaining talents. Based on this， this paper analyzes the problems existing in the enterprise compensation and welfare system， and on this basis， further explores the optimization strategy of the enterprise compensation and welfare system， aiming to provide some useful references and promote the efficient development of enterprises.

【關鍵詞】企業(yè);薪酬福利體系;優(yōu)化策略

【Keywords】enterprise; compensation and welfare system; optimization strategy

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）12-0019-03

1 引言

薪酬福利關系著企業(yè)生產(chǎn)和人們生活，是國民經(jīng)濟、企業(yè)生存發(fā)展的重要領域。隨著企業(yè)不斷向前發(fā)展，薪酬福利制度在人力資源管理過程中占據(jù)著日益重要的地位。由于薪酬福利體系本身設計的復雜性，加之企業(yè)所處的市場環(huán)境、企業(yè)文化等各不相同，使得管理者在制定薪酬福利體系時，時常感到無從下手，甚至設計的薪酬福利體系與企業(yè)實際情況不符，進而影響實際管理效果。為此，有必要分析企業(yè)薪酬福利體系存在的問題，并以此為依據(jù)，進一步探究企業(yè)薪酬福利體系優(yōu)化策略，這對企業(yè)更好設計薪酬福利體系具有積極的現(xiàn)實意義。

2 企業(yè)薪酬福利體系存在的問題

2.1 薪酬福利定位不合理

在制定薪酬福利體系之前，就薪酬福利進行合理定位至關重要。

一方面可以讓薪酬福利體系充分適應企業(yè)目前實際情況，提高企業(yè)管理水平;另一方面可以滿足員工實際需要，讓員工明確自身利益和企業(yè)利益之間的相互關系，進而有效推動企業(yè)向前發(fā)展?，F(xiàn)階段，薪酬福利體系在人力資源管理中發(fā)揮著愈發(fā)重要的作用，提高薪酬福利待遇，滿足員工基本物質(zhì)需要，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。但是，結(jié)合實際情況依然可以發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)存在薪酬福利定位不合理的問題。具體而言，企業(yè)管理者在制定薪酬福利體系時，融入成本化思想，并從成本控制角度著手，使得現(xiàn)有的薪酬福利無法滿足員工實際需要。這種情況下，員工工作積極性和主動性降低，還可能導致企業(yè)員工流失率的增加，于企業(yè)長遠發(fā)展不利。

2.2 薪酬福利與工作績效聯(lián)系不深

當前，大部分企業(yè)實行的都是績效+工資的薪酬制度，其主要目的是將員工薪酬福利和工作業(yè)績掛鉤，從而激勵員工努力工作，提高工作績效。但不同企業(yè)，其員工結(jié)構(gòu)也不同。例如，科技型企業(yè)人力資源主要由知識型員工構(gòu)成，該類員工的工作業(yè)績具有一定滯后性，并且較難界定，因此很難將其與工作績效聯(lián)系起來，無法起到較好的激勵作用。另外，部分企業(yè)還缺乏健全的薪酬福利支付制度，不夠透明公開，降低員工對企業(yè)的信任度，容易導致員工流失率的增加。具體而言，有些企業(yè)喜歡在節(jié)日期間或者年底，以紅包的方式來支付員工的薪酬福利，這種不夠透明的支付方式容易引發(fā)員工的好奇心以及對其他員工的關注度，從而增加不必要的內(nèi)部消耗。

2.3 薪酬組成結(jié)構(gòu)有待明確

不同崗位員工，企業(yè)應采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，例如，職能員工有固定薪資、年終績效獎勵等，營銷類員工有固定薪資加提成。只有結(jié)合崗位實際，就不同崗位員工采取不同薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地滿足員工多樣化的實際需求。然而，就當前實際情況來看，部分企業(yè)的薪酬組成結(jié)構(gòu)還不夠明確。具體而言，企業(yè)針對不同崗位員工采用不同薪酬結(jié)構(gòu)，對于年終獎、績效獎等只是進行簡要闡述，并沒有展開更為詳細的說明，如年終獎運行規(guī)則是什么。這種情況下，員工對年終獎、績效獎等的運行規(guī)律較為模糊，無法制定明確的工作績效完成目標，最終導致激勵效果的下降。

2.4 福利體系不夠完善

福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬，一般可分為法定福利和公司福利。法定福利指的是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險;公司福利則是建立在企業(yè)自愿基礎上，如免費午餐、員工文娛活動、休閑旅游等。關于福利體系的建設情況，目前部分企業(yè)在設置員工福利時，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財經(jīng)現(xiàn)狀等進行統(tǒng)籌規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性，而且大部分是貨幣型、物資型福利，缺乏精神層面的福利。這種情況下，員工物質(zhì)需求可以得到一定滿足，但精神層面激勵的缺失可能也會影響員工工作積極性。另外，有些企業(yè)在設置福利時，整體偏向于年輕員工，忽視中年員工及中高層員工的實際需求，這容易降低中年員工或老員工的工作積極性，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定。

2.5 薪酬福利評定機制公平性不足

薪酬福利評定是根據(jù)員工實際工作成效，由領導進行評定打分，并授予其相應福利待遇的一種管理手段。不同崗位員工，其工作性質(zhì)、工作難易程度都不相同，通過采用薪酬福利評定機制，可以較為公平地評價不同員工的實際工作情況、工作能力，從而對員工起到一定激勵作用。公平、公正的薪酬福利評定機制一定程度上可以提高激勵效果，提升員工對企業(yè)的信賴程度，這對留住現(xiàn)有人才也有著一定作用。因此，構(gòu)建公平、公正的薪酬福利評定機制也是企業(yè)薪酬福利體系建設的重要內(nèi)容。關于薪酬福利評定機制的構(gòu)建，較多企業(yè)開始強調(diào)同等級以及不同等級員工之間薪酬福利的公平性，在制定薪酬福利體系時也會將公平性因素考慮進去，但是，仍舊缺乏較為系統(tǒng)、完善的薪酬福利評定機制，即便建立了，也只是浮于表面，缺乏深層次的內(nèi)容，使得薪酬福利評定機制公平性不足，降低了實際激勵效果。

3 企業(yè)薪酬福利體系優(yōu)化策略

3.1 以人為本，健全薪酬福利體系

目前，企業(yè)薪酬福利體系存在薪酬福利定位不合理的問題。管理者將薪酬福利定位為企業(yè)必須支付的一種可變成本，忽視員工切身利益，使得現(xiàn)有的薪酬福利無法滿足員工實際需要，員工工作積極性和主動性降低，還可能導致企業(yè)員工流失率的增加，于企業(yè)長遠發(fā)展不利。針對這一問題，企業(yè)管理者要貫徹以人為本的思想理念，從員工實際需求角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有情況，制定科學、健全的薪酬福利體系。

第一，深刻認識以人為本的思想理念。企業(yè)管理者作為薪酬福利制度的實施者，其本身思想觀念將直接影響薪酬福利制度的實施效果。因此，企業(yè)管理者首先要更新管理理念，擺脫以往傳統(tǒng)觀念，重視員工切身利益;要深入貫徹以人為本的思想理念，正確認識員工自身利益和企業(yè)利益之間的相互關系。只有從思想層面重視員工切身利益，才能使薪酬福利制度更加滿足員工實際需要。

第二，圍繞員工實際需要，制定薪酬福利體系。企業(yè)管理者在制定薪酬福利體系時，要從實際出發(fā)，在企業(yè)現(xiàn)有條件下，圍繞員工實際需要而展開。在這期間，企業(yè)管理者可以深入基層崗位中，了解員工基本物質(zhì)需求以及工作動機，以吸引人、留人為主要目標，構(gòu)建以人為本的薪酬福利體系。例如，對于不同需求的員工應遵循差異化原則，積極響應員工多樣性需求。

3.2 靈活調(diào)整薪酬福利，健全薪酬福利支付制度

現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬福利體系存在薪酬福利與工作績效聯(lián)系不深的問題。部分企業(yè)在設置薪酬福利時，一味借鑒其他企業(yè)薪酬福利制度，而忽視員工本身工作性質(zhì)，導致薪酬福利體系與員工工作績效聯(lián)系不深、不匹配，從而影響激勵作用的發(fā)揮。針對這一問題，企業(yè)應根據(jù)員工實際工作性質(zhì)，靈活調(diào)整薪酬福利，使其與員工工作績效相匹配，同時健全薪酬福利支付制度，使其透明化、公開化，更好地激勵員工將精力投入到工作中。

第一，根據(jù)員工實際工作性質(zhì)，靈活調(diào)整薪酬福利。例如，知識型員工工作業(yè)績具有一定滯后性，并且較難界定，因此很難將其與工作績效聯(lián)系起來。對于這種情況，企業(yè)可以從多個角度出發(fā)，一是對于可以量化的內(nèi)容，必要情況下可以將其納入薪酬福利中;二是對于無法量化的內(nèi)容，企業(yè)可以成立一個較為長期的考核小組，觀察員工日常工作情況，如崗位職責，盡可能發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。

第二，健全薪酬福利支付制度，如讓員工了解職位晉升制度，使其透明化、公開化，更好地激勵員工將精力投入工作中。

3.3 優(yōu)化薪酬組成結(jié)構(gòu)，建立短期薪酬激勵機制

對于薪酬組成結(jié)構(gòu)有待明確這一問題，企業(yè)要不斷優(yōu)化薪酬組成結(jié)構(gòu)，同時建立短期性薪酬激勵機制，讓員工可以更明確地制定工作目標，提高工作效果。第一，優(yōu)化薪酬組成結(jié)構(gòu)。企業(yè)在制定薪酬福利體系時，要針對不同員工群體，采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。并且，在原有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎上，進一步完善結(jié)構(gòu)組成內(nèi)容，以便更好地滿足不同崗位員工的實際需求。與此同時，企業(yè)要進一步明確薪酬組成部分，例如，更為詳細地介紹年終獎運行規(guī)則、年終績效獎的具體運行規(guī)律等，再通過內(nèi)部培訓，讓員工對其有個深入了解，這有助于員工制定更加明確的工作目標，提高員工工作積極性。第二，建立短期性薪酬激勵機制。例如，對于老員工，企業(yè)可以在固定薪資+績效工資的基礎上，根據(jù)崗位性質(zhì)，額外增加津貼福利。關于額外的福利，企業(yè)可由員工自行選擇，如旅游卡、健身卡等，可隨時兌現(xiàn)。這樣一來，可以提高員工工作主動性，促進工作效率的提升。

3.4 設計自助式福利體系

當前，企業(yè)薪酬福利體系存在福利體系不夠完善的問題。大部分是物質(zhì)型福利，缺乏精神層面的福利;側(cè)重年輕員工，忽視中年員工及中高層員工實際需求，福利體系覆蓋不夠全面、深入，無法起到激勵作用。針對這一問題，企業(yè)可以設計自助式福利體系。

第一，了解員工實際需求。企業(yè)可通過問卷調(diào)查、一對一訪談、電話約談等方式，了解員工實際需求。將收集的信息進行整理，并對其進行歸類，如主要需求、個性化需求等。

第二，制作福利清單。結(jié)合調(diào)查結(jié)果、企業(yè)財經(jīng)狀況以及戰(zhàn)略目標，制作福利清單。

第三，明確配置機制。員工福利點數(shù)主要根據(jù)員工資歷和年度績效考核情況確定。其中員工資歷包括工作年限、崗位級別、職稱等級等;績效考核情況包括工作態(tài)度、工作時長以及工作業(yè)績等內(nèi)容。在這個基礎上，企業(yè)進一步明確員工福利配置機制。

第四，制定反饋回訪制度。構(gòu)建反饋回訪制度目的是了解自助式福利體系實施效果，通過員工反饋，發(fā)現(xiàn)其存在的不足之處，并根據(jù)員工提出的意見，合理調(diào)整和優(yōu)化福利體系，滿足員工實際需要。

3.5 遵循公平的薪酬福利評定原則

現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬福利體系存在薪酬福利評定機制公平性不足的問題。較多企業(yè)在制定薪酬福利體系時，重視并強調(diào)同等級以及不同等級員工薪酬福利的公平性，使得薪酬福利體系具有一定公平性。盡管如此，在構(gòu)建薪酬福利評定機制建設方面還比較欠缺，評定內(nèi)容浮于表面，缺乏深層次內(nèi)容，使得薪酬福利評定機制公平性不足，降低實際激勵效果。針對這一問題，企業(yè)應當遵循公平性原則，使其深入薪酬福利評定機制的每個流程當中，落實公平性、競爭性的薪酬福利政策。

第一，企業(yè)將公平性原則深入薪酬福利評定機制的各個環(huán)節(jié)中，在原有基礎上，挖掘更深層次的評定內(nèi)容。從工作成果到工作過程，綜合評定各員工工作水平，再給予其相應薪酬福利待遇，保證薪酬福利評定機制的公平和公正性。

第二，薪酬福利政策的公平性和競爭性分別針對的是企業(yè)內(nèi)外部而言，目的是留住人才和吸引外部人才。所以，企業(yè)在落實公平性的薪酬福利政策時，要保證員工的付出和回報互成正比，如基層員工采用計件的薪酬方式，做得越多，回報得也越多;對于專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員，可以根據(jù)研發(fā)技術(shù)產(chǎn)品本身性質(zhì)、功能等來具體衡量。另外，對于一些關鍵崗位的員工，企業(yè)可以適當上調(diào)薪酬福利分配標準，使其具有一定競爭性;對于其他崗位的員工，可以適當下調(diào)薪酬福利分配權(quán)重，在保證薪酬福利政策的競爭性的同時，對薪酬福利成本進行有效控制。

4 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬福利體系存在薪酬福利定位不合理、薪酬福利與工作績效聯(lián)系不深、薪酬組成結(jié)構(gòu)有待明確、福利體系不夠完善以及薪酬福利評定機制公平性不足等問題。針對這些問題，企業(yè)要貫徹以人為本的管理理念，健全薪酬福利制度;靈活調(diào)整薪酬福利，健全薪酬福利支付制度;優(yōu)化薪酬組成結(jié)構(gòu)，建立短期薪酬激勵機制;設計自助式福利體系;遵循公平的薪酬福利評定原則?；谖恼缕拗?，本文關于企業(yè)薪酬福利體系優(yōu)化策略的研究還不夠全面、深入，未來階段應當持續(xù)關注企業(yè)薪酬福利體系相關研究動態(tài)，不斷豐富研究經(jīng)驗，以彌補本文研究不足。

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