高管激勵對茶葉企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的影響研究

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇 南京 210095）

隨著新時代經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化發(fā)展，茶葉產(chǎn)業(yè)作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的的分支，目前的市場份額已經(jīng)超過2000億元，但是我國茶葉企業(yè)目前已經(jīng)面臨著發(fā)展規(guī)模分散、市場品類較少、產(chǎn)品質(zhì)量良莠不齊、企業(yè)內(nèi)部管理不完善等問題。茶葉企業(yè)作為傳統(tǒng)的勞動密集型行業(yè)，如何通過高管激勵來促進企業(yè)創(chuàng)新水平，是未來茶葉企業(yè)需要思考的方向之一。近年來，國家一直強調(diào)創(chuàng)新對于國家發(fā)展的重要性，同時鼓勵農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新，茶葉企業(yè)作為創(chuàng)新的重要主體，因此探討高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，為茶葉企業(yè)實施高管激勵、更好的推進企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略有著重要意義。通過研究可以提醒茶葉企業(yè)對創(chuàng)新的關(guān)注度，從而推動整個茶類企業(yè)甚至整個農(nóng)業(yè)創(chuàng)新能力健康有序的發(fā)展。

茶產(chǎn)業(yè)相對其他產(chǎn)業(yè)來說歷史悠久，更具有傳統(tǒng)性，面對時代的快速變化，企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)主體需要總結(jié)發(fā)展問題，品種多而分散、產(chǎn)品品質(zhì)標準不統(tǒng)一、技術(shù)創(chuàng)缺失、品牌意識薄弱等問題日益凸顯，其背后的主要原因與企業(yè)管理者的自主研發(fā)意愿不強有關(guān)，面對日益變化的消費者需求，高品質(zhì)有特色的茶產(chǎn)品越來越成為企業(yè)的核心競爭力，目前市場出現(xiàn)的小罐茶品牌為中國茶品牌的發(fā)展打響了第一槍。企業(yè)管理者作為決定企業(yè)命運的重要角色，需要高管迎合消費需求，做出創(chuàng)新規(guī)劃，為企業(yè)的長遠利益謀劃。

1 高管激勵概念

企業(yè)的高管一般指企業(yè)的高級管理人員，他們一般掌握著企業(yè)的發(fā)展資源，了解企業(yè)重要市場信息，并擁有經(jīng)營決策權(quán)力的人員。我國企業(yè)組織架構(gòu)中總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)以及財務(wù)主管等都屬于高管團隊成員。

高管激勵作為公司內(nèi)部治理的手段之一，一方面可以激發(fā)管理者的工作積極性，另一面可以緩解企業(yè)的代理問題，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。尹美群（2018）指出高層管理者的意志在創(chuàng)新活動決策中起到主導(dǎo)作用，有效的高管激勵機制是企業(yè)研發(fā)投入和公司運營的必要保障。Berle和Means（1932）提出了“所有權(quán)和控制權(quán)分離”，并指出對經(jīng)營層實施與股東利益相一致的激勵機制能夠平衡股東與管理者之間的利益與矛盾，有效提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，之后國內(nèi)外學(xué)者就對陸續(xù)高管激勵的概念展開了更為豐富的研究。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于高管激勵問題的探索己經(jīng)基本形成一個比較全面的研究系統(tǒng)，普遍認為高管激勵主要包括兩方面，即高管顯性激勵和高管隱性激勵。顯性激勵主要包括短期薪酬激勵和長期股權(quán)激勵等物質(zhì)性激勵手段，隱性激勵主要聚焦在晉升激勵、在職消費、聲譽激勵等精神層面。

短期薪酬激勵實際上是企業(yè)的高管人員是股東以貨幣形式支付，為提高管理者工作積極性，吸納經(jīng)理人市場優(yōu)秀管理者的較為固定的報酬，這是對其付出勞動的獎勵。高管短期薪酬的主要成分包括兩部分：一部分與企業(yè)績效不掛鉤，即高管人員的固定工資，這部分通常與經(jīng)理人市場的平均工資以及企業(yè)規(guī)模所決定；剩余的部分是與企業(yè)績效所掛鉤的，該部分通常以獎金的形式發(fā)放，當年企業(yè)績效越高，高管所獲得的獎勵也就越豐厚。這種激勵方式對高管短期行為的約束起著正向的作用，但是其構(gòu)成部分比較單一，對高管的長期目標的激勵效果較差。

高管股權(quán)激勵就是通過賦予高管一定數(shù)量的企業(yè)股票，這種通過共享股權(quán)的形式可以將高管的利益與股東綁定在一起，能夠激發(fā)高管與股東共同程度創(chuàng)新風(fēng)險，這種激勵方式有助于引導(dǎo)高管關(guān)注企業(yè)的長期目標，做出有利于企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略決策。2006年后，隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的推行，國內(nèi)的股權(quán)激勵也開始快速發(fā)展。長期持股激勵的實質(zhì)上是將一部分股權(quán)讓渡給高管人員，賦予高管人員一定所有者的角色定位，這樣管理者以會站在股東的角度進行經(jīng)營決策，同時也在為自己的利益努力，這樣也有效約束了高管人員的短視行為。持股激勵作為股權(quán)激勵的重要手段，使高管人員不再取決于自己所承擔的風(fēng)險，關(guān)注企業(yè)的長期利益，是當前公司治理的主要手段。早在 1976 年，西方學(xué)者就提出對代理人實施股權(quán)等形式的激勵，是實現(xiàn)代理人與委托人利益趨于一致的一項重要制度安排，能促使高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，做出有利于企業(yè)長期利益的創(chuàng)新投資。

高管在職消費是在實際企業(yè)運營過程中，高管人員普遍會獲得的一種不被輕易察覺隱性福利。在職消費對于經(jīng)營管理和維持客戶及政企關(guān)系具有重要作用。有學(xué)者將管理者因為職務(wù)和工作需要而發(fā)生的消費稱為在職消費，認為在職消費可以作為一種有效的隱性激勵，能夠通過提升高管工作積極性來提高管理效率。陳冬華（2005）還指出，在職消費激勵與貨幣薪酬激勵之間存在替代關(guān)系，在其他顯性激勵不能有效發(fā)揮作用時，在職消費這種隱性激勵能夠更好地發(fā)揮激勵效果。在職消費的具體內(nèi)容及其內(nèi)容的規(guī)范性、合理性更是難以確定，陳冬華利用上市公司年報附注中選取“支付的其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金”子項目進行求和來度量在職消費，這些子項目包括：辦公費、業(yè)務(wù)招待費、差旅費、董事會費、小車費、會議費、通訊費、出國培訓(xùn)費等。

2 茶葉企業(yè)創(chuàng)新的理論機制

2.1 短期薪酬對茶企創(chuàng)新影響

現(xiàn)代企業(yè)的所有者基本都采取聘用經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人，打造有管理能力的高管團隊以謀求企業(yè)的長遠發(fā)展。短期薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)存在的最基礎(chǔ)的激勵方式。目前茶葉企業(yè)的內(nèi)部激勵模式相對比較落后，激勵方式比較單一，但是由于茶葉企業(yè)規(guī)模相對較小，管理人員薪酬水平與其他行業(yè)相對仍舊處于較低的水平。另一面，企業(yè)創(chuàng)新同時也具有一定的風(fēng)險性和未知性，前期的投入能否為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，是管理者需要做出的判斷，一旦創(chuàng)新失敗，就會給企業(yè)造成一定經(jīng)濟損失，同時高管的薪酬與企業(yè)績效掛鉤，高管薪酬會受到降低的風(fēng)險。因此對茶葉企業(yè)管理者來說進行企業(yè)創(chuàng)新需要一定的決斷力和勇氣，但是如果進行一定程度的薪酬激勵，在一定程度上提高企業(yè)管理者的薪酬水平，將有利于緩解高管的經(jīng)濟壓力，增強管理者承受風(fēng)險的億元，將有利于提高管理者的創(chuàng)新積極性。處于財富積累階段的茶企高管，如果薪酬較低，反爾會使得他們產(chǎn)生機會主義行為，在企業(yè)中謀求私利，對企業(yè)長期發(fā)展帶來傷害。

2.2 股權(quán)激勵對茶企創(chuàng)新影響

高管持股激勵有利于削弱高管的機會主義行為，使得所有者與經(jīng)營者的利益捆綁在一起，不僅能起到約束作用，進一步促使高管產(chǎn)生“主人翁”意識，引導(dǎo)高管進行有利于企業(yè)長期發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新決策。較低水平的高管持股會使得管理者傾向于迎合實際控制人的需要，抱有“不求有功但求無過”的保守心態(tài)，誘發(fā)過度保守的代理問題，對具有風(fēng)險性的企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，盡管高管持股在一定程度上具有激勵作用，但是也可能存在塹壕效應(yīng)，即當高管持股水平過高時，高管與委托人的利益趨同效應(yīng)會轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾矸烙?yīng)?？紤]到我國茶葉企業(yè)的股權(quán)激勵程度還存在普遍較低的現(xiàn)狀，還不具備塹壕效應(yīng)的條件。因此高管持股在一定范圍內(nèi)可以有效激勵管理者進行技術(shù)創(chuàng)新活動，“主人翁”意識能激發(fā)高管關(guān)注企業(yè)長遠目標，愿意接受風(fēng)險性高的創(chuàng)新投資。

2.3 在職消費對茶企創(chuàng)新影響

在職消費作為一種隱性激勵，在企業(yè)高管薪酬體系中的作用不容忽視，能夠通過提升高管工作積極性來提高管理效率，在職消費是高管地位的象征，使得高管在企業(yè)內(nèi)部會產(chǎn)生一定的優(yōu)越感，使其為了鞏固自己的地位和利益不，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展而付出努力，做出為企業(yè)長期發(fā)展做出創(chuàng)新行為。在職消費可以間接的提高企業(yè)經(jīng)理人的收入，這種隱性收入在一定程度上能夠起到對薪酬激勵的替代效應(yīng)，但是在職消費同時也具備道德風(fēng)險，當高管控制權(quán)過高時，利用職務(wù)便利將業(yè)務(wù)拓展費、辦公費、會議費等轉(zhuǎn)化為私人收益，，過于隨意、泛濫的在職消費也會增加企業(yè)的代理成本，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新投資決策。

3 茶葉企業(yè)發(fā)展建議

當前茶企面臨創(chuàng)新不足現(xiàn)狀，解決營銷模式、制茶技術(shù)和新品種開發(fā)等方向轉(zhuǎn)型過程中存在的問題需要高管做出改革，本文提出如下建議：

第一，茶葉企業(yè)在進行高管激勵時要充分考慮到不同激勵方式的特點，設(shè)計合理的薪酬體系，充分考慮到高管的性格特質(zhì)，有效地引導(dǎo)所有者與管理者的利益相結(jié)合，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新。利用合理薪酬的吸引優(yōu)秀的企業(yè)管理者，提高管理者的忠誠度，推動企業(yè)健康發(fā)展，打破傳統(tǒng)的管理模式，為茶葉企業(yè)的創(chuàng)造價值。

第二，要充分考慮高管激勵過程中“度”的問題，把握適度原則，將各個激勵機制都控制在合理的范圍內(nèi)，有效激發(fā)管理者的積極性，增加企業(yè)的認同感和歸屬感。

第三，茶葉企業(yè)的創(chuàng)新水平仍舊較低，創(chuàng)新是茶葉企業(yè)長遠發(fā)展的動力源泉，未來要繼續(xù)加大創(chuàng)新力度，未來企業(yè)要充分發(fā)揮高管的能動力，將創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，開發(fā)新產(chǎn)品、研發(fā)新技術(shù)、創(chuàng)造新的商業(yè)模式，為中國茶業(yè)產(chǎn)業(yè)走向規(guī)模化、高端化、品牌化做出努力。