關(guān)于加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源成本管理的思考

張小紅 巴雅爾 張卉 張倩

摘要：人力資源成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)的活動(dòng)中，因?yàn)槭褂脛趧?dòng)力，以直接或間接支付方式投資和分配于勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。主要由獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本構(gòu)成，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對國有企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀和問題進(jìn)行探討，對人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，把人力資源成本管理和財(cái)務(wù)管理緊密結(jié)合起來，是勢在必行的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;財(cái)務(wù)管理;成本

1國有企業(yè)人力資源成本管理面臨的困境

1.1招聘機(jī)制不合理

有些企業(yè)沒有明確崗位條件導(dǎo)致招募的員工不能創(chuàng)造最大價(jià)值;有些企業(yè)存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象，不分崗位片面追求高學(xué)歷，造成現(xiàn)有和潛在的人力資源浪費(fèi);有些企業(yè)存在人才湊合使用現(xiàn)象，降低標(biāo)準(zhǔn)聘用有政策背景的員工或者隨意招聘，而不是根據(jù)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能，導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率低下，同時(shí)，由于人崗不匹配導(dǎo)致一崗多人，人力資源數(shù)量過剩。

1.2員工激勵(lì)機(jī)制和評(píng)估不合理

有些企業(yè)績效考評(píng)制度及過程不合理，異常缺乏科學(xué)評(píng)估系統(tǒng);有些企業(yè)給員工支付的報(bào)酬不合理，影響工作積極性和企業(yè)的正常運(yùn)行;有些企業(yè)的薪酬制度偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)，對于具有成就需要的員工能起到的激勵(lì)作用有限，不能適應(yīng)員工的多層次性。

1.3不重視員工培訓(xùn)

有些企業(yè)沒有建設(shè)內(nèi)部專業(yè)的培訓(xùn)體系，大體上都是由外部機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，存在短期性，無法根據(jù)特定需求個(gè)性化提供服務(wù)，產(chǎn)生的實(shí)際效益較低;而有些企業(yè)雖有內(nèi)部培訓(xùn)部門，但是只聚焦高管培訓(xùn)，忽視普通員工的需要，因此產(chǎn)生了高管決策有效率、普通員工由于欠缺技能等原因執(zhí)行有偏差的后果。

1.4忽視企業(yè)員工的流動(dòng)率

研究發(fā)現(xiàn)，員工離職率如果超過10%，非主動(dòng)離職現(xiàn)象變多時(shí)，就會(huì)對企業(yè)形成不利后果。首先在離職前員工的工作效率會(huì)降低;其次企業(yè)要給員工支付離職和失業(yè)的待遇，如管理者沒有正確處理員工離職產(chǎn)生訴訟，需支付訴訟費(fèi)用;再次，崗位空缺會(huì)產(chǎn)生空職成本，例如銷售機(jī)會(huì)、潛在客戶錯(cuò)失、加班工資支付等。

2優(yōu)化人力資源成本管理應(yīng)對措施

2.1取得成本的管理措施。

第一，做準(zhǔn)人力資源規(guī)劃。首先，人力資源信息系統(tǒng)需要完善，基于企業(yè)所在的生命周期，做準(zhǔn)各階段人力資源規(guī)劃及需求預(yù)測，制定招聘計(jì)劃，以便有條不紊地進(jìn)行招聘工作。其次，做好崗位分析，明確每個(gè)崗位的任職條件、工作內(nèi)容、權(quán)利責(zé)任，根據(jù)崗位說明書的要求確定招聘方向，以免產(chǎn)生額外成本。第二，選好招聘團(tuán)隊(duì)。招聘員工的質(zhì)量主要取決于招聘人員的素質(zhì)能力。掌握企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、所需的人員類型，一心為公是招聘人員必備的素質(zhì)，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才。第三，明確招聘流程。做招聘計(jì)劃時(shí)，需全面考慮崗位的具體需求、崗位空缺的數(shù)量、招聘方式的選擇、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，不能僅考慮低成本或者亂花錢，招聘方式應(yīng)與崗位要求、時(shí)間、成本相匹配。第四，選好招聘渠道。當(dāng)代企業(yè)有網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭公司、微博、論壇等很多的招聘渠道可以選用。企業(yè)應(yīng)該對人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行全方位思考，從不同階段對人才層次的要求、不同崗位的任職條件、上崗時(shí)間角度，選擇各種不同的經(jīng)濟(jì)且高效的招聘渠道，以滿足招聘需求。

2.2使用成本的管理措施。

第一，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。目前多數(shù)企業(yè)都采取“底薪+獎(jiǎng)金+福利”的薪酬體系，即“基本薪酬+可變薪酬”，基本薪酬可基于崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)設(shè)計(jì)，可變薪酬可基于員工的特點(diǎn)、需求設(shè)計(jì)，形成一套完整的薪酬體系，這樣就能夠滿足不同人、不同階段的需求，最大程度上提高員工滿意度，使薪酬體系帶來的激勵(lì)作用最大化。第二，績效考核制度要客觀公正。設(shè)計(jì)客觀、公正、全方位、多視角的績效考核制度;在考核過程中要加強(qiáng)與員工的溝通，保證考核結(jié)果的客觀性;在完成考核后要給個(gè)人反饋結(jié)果，聽取個(gè)人想法，不斷完善考核制度。第三，采取多樣化的激勵(lì)方式。企業(yè)要根據(jù)不同層次員工的特征，關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的激勵(lì)作用，如榮譽(yù)激勵(lì)、工作內(nèi)容豐富化或擴(kuò)大化、授權(quán)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，搭配合理，使員工的工作積極性被最大程度地調(diào)動(dòng)起來。

2.3開發(fā)成本的管理措施

第一，對培訓(xùn)體系要科學(xué)地建立。企業(yè)要基于需求，堅(jiān)持分類、分級(jí)、分層次，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，并為了達(dá)到培訓(xùn)目的，設(shè)計(jì)一套能面向不同類別培訓(xùn)的完整制度。第二，對培訓(xùn)內(nèi)容要合理地安排。員工培訓(xùn)要關(guān)注技術(shù)的最新發(fā)展?fàn)顩r及趨勢，使培訓(xùn)與時(shí)俱進(jìn)。而且要根據(jù)員工的需求、崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)目的性更強(qiáng)，從而降低成本、提高效果。第三，對培訓(xùn)效果要進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)做好效果評(píng)估，跟蹤觀察受訓(xùn)者參加培訓(xùn)后的工作情況，評(píng)估培訓(xùn)效果，基于評(píng)估結(jié)果改善培訓(xùn)計(jì)劃，不斷完善員工培訓(xùn)。

2.4保障成本的管理措施

合理的人力資源保障體系的建立對于吸引人才、留住人才非常重要，人力資源只有得到了來自社會(huì)、企業(yè)的保障，才能更好地為社會(huì)、企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

2.5離職成本的管理措施

第一，從激勵(lì)機(jī)制角度留住人才。主要有考核、企業(yè)文化、危機(jī)等激勵(lì)。第二，從福利機(jī)制角度留住人才。企業(yè)間爭取、引入和穩(wěn)定人才的一個(gè)重要方式就是福利的優(yōu)厚。第三，從情感機(jī)制角度留住人才。在越來越注重人性化管理的今天，企業(yè)制定各類管理制度的時(shí)候，應(yīng)該給員工帶來歸屬感，提高忠誠度，主動(dòng)把自身與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工成就感需求得到滿足。第四，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。在關(guān)鍵崗位上要預(yù)先做好人才儲(chǔ)備工作，設(shè)置好AB角，一旦出現(xiàn)人才轉(zhuǎn)崗、流失等，可以迅速地提供合適人員，避免員工流動(dòng)影響企業(yè)的正常運(yùn)作。

3結(jié)語

綜上所述，人力資源成本管理不僅僅是人力成本的調(diào)整和控制，更重要的目標(biāo)是為企業(yè)打造優(yōu)質(zhì)的核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人力資本的累積，提升企業(yè)的競爭力。當(dāng)前部分國有企業(yè)由于一些主客觀因素的影響，人力資源成本控制水平還需優(yōu)化，在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時(shí)代，國有企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)的浪潮中站穩(wěn)腳跟，在驟變的時(shí)代中抓住機(jī)遇，就一定要始終保持一份警醒，將人力資源成本管理作為企業(yè)成本管理的重點(diǎn)，不斷提升自己的核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

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