基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析

趙瑩

摘要：網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展，目前大數(shù)據(jù)集群已經(jīng)產(chǎn)生，這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作展開有著非常重要的影響。本文主要分析在人力資源管理的過程中，如何能夠利用大數(shù)據(jù)的相關(guān)優(yōu)點(diǎn)來讓人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，真正讓人力資源管理的質(zhì)量有效提升，同時(shí)引起管理工作人員和相關(guān)研究人員的重視。在大數(shù)據(jù)來臨的時(shí)代之下，企業(yè)的人力資源管理模式。需要根據(jù)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用途徑和整體應(yīng)用發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，但是在具體執(zhí)行的時(shí)候，仍然存在非常多的相關(guān)問題。本文就大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理相關(guān)變革進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代、企業(yè)人力資源、管理變革、分析

前言

在大數(shù)據(jù)到來的時(shí)代相關(guān)的分析技術(shù)也越來越成熟，這個(gè)部分的技術(shù)我們就稱它為大數(shù)據(jù)技術(shù)。這項(xiàng)技術(shù)發(fā)展到如今，就意味著企業(yè)的管理工作也需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)的改變而進(jìn)行改變。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理的工作中，必然是企業(yè)管理工作人員必須要考慮的問題，人在企業(yè)當(dāng)中是非常重要，且關(guān)鍵的部分。要想讓企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作，這樣才能讓企業(yè)更加穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)的技術(shù)的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)人力資源管理的意義

1.必要性

現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展速度非常快，企業(yè)人力資源管理的工作必須跟上時(shí)代發(fā)展的進(jìn)程，就目前的情況來看，傳統(tǒng)落后的人力資源管理方式對(duì)于企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展有著非常不利的影響，所以在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)必須充分重視工作的創(chuàng)新，只有將傳統(tǒng)管理方式的糟粕剔除，不斷的推陳出新，跟上時(shí)代步伐，才能讓企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定可持續(xù)。

2.重要性

我國(guó)進(jìn)入科技信息時(shí)代已經(jīng)有些時(shí)日，科技新成果，為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展都提供了很多的動(dòng)力，這更加決定了企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷的進(jìn)行科技創(chuàng)新。傳統(tǒng)管理模式和管理經(jīng)營(yíng)方法并不能適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)發(fā)展的腳步，如果不能夠及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新，只會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理師必須與時(shí)俱進(jìn)，利用最新的管理手段和管理模式，來讓企業(yè)的管理質(zhì)量和管理效率有效提高，從而真正促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.傳統(tǒng)管理思想的阻礙

傳統(tǒng)的人力資源管理理念當(dāng)中，很多的管理者都不愿意去接受新的思想，固步自封。他們一般都會(huì)認(rèn)為他們的管理思想讓企業(yè)的發(fā)展帶來更加多的可能性，這也是阻礙大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，人力資源管理的思想并沒有辦法更好傳播的一個(gè)原因。改革開放，以來我國(guó)基本上已經(jīng)形成了一套比較完整的管理思想，使得很多的下層員工信息資料，只是掌握在上層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)人事部當(dāng)中。很多舊思想都只是認(rèn)為人力資源的作用發(fā)生在企業(yè)生產(chǎn)當(dāng)中而且只是起到輔助作用，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中并不起到主導(dǎo)作用，這樣的成就思想和現(xiàn)代大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展理念并不相符合，而且很多的管理制度并不能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工的關(guān)懷，所以員工并不能很好的歸屬于企業(yè)。所以企業(yè)在凝聚力方面就比較不夠，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不好的，傳統(tǒng)的管理理念對(duì)于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常大的阻礙，所以企業(yè)的管理者必須將自身的傳統(tǒng)思想改變跟緊時(shí)代的步伐，讓企業(yè)的人力資源管理和大數(shù)據(jù)的技術(shù)進(jìn)行更加科學(xué)有效的接觸，使得整個(gè)人力資源管理思想得到轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.人力資源管理模式更改難度大

企業(yè)當(dāng)中人力資源管理制度是成立企業(yè)開始時(shí)就已經(jīng)設(shè)立好的，如果要進(jìn)行更改的話就比較難，因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源涉及到方方面面，對(duì)于成熟發(fā)展起來的企業(yè)來說，要想改變其人力資源管理模式，難度是非常大的，人力資源在企業(yè)當(dāng)中的作用是根本動(dòng)力和根基。除此之外，我國(guó)缺少在人力資源管理方面的高新技術(shù)人才，尤其是國(guó)家對(duì)于這方面的人才培養(yǎng)也不是很重視，使得我國(guó)嚴(yán)重缺乏這方面的人才。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著非常大的作用，所以必須讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，才能更好的促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展，使得人力資源管理的發(fā)展更加順利。

3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理方面不重視

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般都比較追求利益，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理層關(guān)注的更多的是企業(yè)的盈利和資金方面的流動(dòng)，并不能真正將人力資源管理重視起來，同時(shí)也不能意識(shí)到完善的人力資源管理模式和管理體系，能夠促進(jìn)企業(yè)更加順利的發(fā)展，所以并沒有在人力資源管理工作上投入更多的精力和資金，使得企業(yè)在人力資源管理方面，無論是硬件還是軟件都不能跟上人力資源發(fā)展的工作需要，這就不能幫助企業(yè)當(dāng)中人力資源管理工作更加順利的進(jìn)行。

4.缺乏企業(yè)人力資源管理方面專業(yè)人員

高技術(shù)和高素質(zhì)的管理人才在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中。占有非常大的作用，他們是工作當(dāng)中的骨干和主力軍，但就目前的情況來看，企業(yè)當(dāng)中這方面的人才是非常稀缺的，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展有著非常嚴(yán)重的阻礙作用，最終使得人力資源管理并不能很好很順利的完成。出現(xiàn)這種狀況，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的高層管理并不能真正重視起來人力資源管理工作，所以在進(jìn)行人力資源管理人才招聘時(shí)，也不能符合相關(guān)的政策，對(duì)于政策方面也比較放松，使得崗位工作人員的素質(zhì)都比較低，直接使得人力資源管理工作不能有更好的發(fā)展。除此之外，企業(yè)中的管理者對(duì)于人力資源管理工作的接觸是比較少的，對(duì)這方面的工作經(jīng)驗(yàn)也不是非常了解，并不能切實(shí)的將自身的管理能力有效提高，同時(shí)也不愿意去接觸有關(guān)人力資源管理方面的先進(jìn)觀念和先進(jìn)理念，這就使得企業(yè)的發(fā)展有著非常大的阻礙，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前。

三、基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變革分析

1.采取針對(duì)性，公平性更加多元的薪酬激勵(lì)模式

在大數(shù)據(jù)發(fā)展的大背景之下，薪酬激勵(lì)管理模式必須進(jìn)行創(chuàng)新，只有在大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)，更加具有針對(duì)性且更加公平以及多元化的方式進(jìn)行薪資的管理才能更加有效。首先必須將薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度不斷的完善，這樣才能更好的激勵(lì)員工。通過利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)來將崗位進(jìn)行更加細(xì)致的分析，同時(shí)更新薪酬體系并繼續(xù)完善，真正讓獎(jiǎng)懲制度確立明晰。堅(jiān)持公開透明原則，讓薪酬制度和獎(jiǎng)罰制度都能夠公開透明，讓全員都能夠明確管理的整體模式，并且落實(shí)這兩項(xiàng)制度和方案，做到誠(chéng)信有度。堅(jiān)持事實(shí)和數(shù)據(jù)，用事實(shí)來說話，使得獎(jiǎng)懲有度，發(fā)放有法。讓薪酬發(fā)放制度和策略更多元更有針對(duì)性。利用大數(shù)據(jù)這項(xiàng)技術(shù)，能夠更加及時(shí)全面的了解社會(huì)中同類型企業(yè)的薪酬基礎(chǔ)情況，來制定出符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所需要的薪酬激勵(lì)方案等等。對(duì)于員工的日常工作表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況以及時(shí)間等等各個(gè)方面進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，保證薪酬激勵(lì)的方案能夠更加客觀更加公平。同時(shí)也要圍繞促進(jìn)發(fā)展員工的自我價(jià)值和自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)來更加科學(xué)規(guī)范的讓薪酬激勵(lì)制度落實(shí)。

2.制定更加科學(xué)合理的管理制度

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理制度的科學(xué)程度也需要進(jìn)一步規(guī)范數(shù)據(jù)信息化的管理模式，能夠促進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)行，但是在具體工作開始之后，也需要制定更加科學(xué)合理的管理制度，這樣才能促進(jìn)大數(shù)據(jù)下的管理，更加長(zhǎng)久發(fā)展。企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，同時(shí)用大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，來將一套更加嚴(yán)格合理的管理制度制定下來，并且以此來約束相關(guān)的工作人員以及人力資源的管理者，并且要進(jìn)行定時(shí)定點(diǎn)的考察，這樣才能促進(jìn)人力資源管理模式更加順利發(fā)展和運(yùn)行。傳統(tǒng)人力資源在進(jìn)行信息收集和管理時(shí)比較靜態(tài)，但隨著信息化時(shí)代的來臨，信息更新速度是沒有辦法跟上人力資源的需要的，所以他沒有進(jìn)行整合信息的能力，這就使得信息更加零散。就目前的情況來看，數(shù)據(jù)信息越來越龐大和復(fù)雜，人員流動(dòng)的速度也比較快，讓信息的發(fā)生和更新都變得更加迅速，所以企業(yè)在人力資源管理時(shí)必須深刻利用大數(shù)據(jù)管理方式，建立起更加龐大的數(shù)據(jù)信息庫(kù)，讓信息及時(shí)準(zhǔn)確的更新，這樣才能促進(jìn)人力資源管理的效率和質(zhì)量有效提高。

3.更加人性化管理

在大數(shù)據(jù)來臨的時(shí)代，勞動(dòng)合同必須真正站在員工的角度進(jìn)行制定，這樣才能真正保護(hù)員工的合法權(quán)益，同時(shí)企業(yè)也必須采取相關(guān)的措施和員工建立起共同的發(fā)展愿景，從而建立起發(fā)展共同體的心理契約，雙方達(dá)成共同的心理契合和一些具體的需要，這樣才能做到更加人性化。其次，必須在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，讓其更加個(gè)性，更加人性，各項(xiàng)規(guī)章制度在進(jìn)行制定合作時(shí)時(shí)必須關(guān)注到員工的現(xiàn)實(shí)，需要讓管理更加具有人情味，到同時(shí)也要注重線上和線下進(jìn)行具體的結(jié)合，線下的員工也要多和其溝通，傾聽員工的聲音，根據(jù)他們的不同特點(diǎn)以及不同的個(gè)性需求來針對(duì)性的進(jìn)行管理方式的制定和具體的落實(shí)。最后也要注重將溫暖和有感召力的企業(yè)文化滲透下去，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要加強(qiáng)其技能和思想道德文化教育，兩頭都要同時(shí)抓日常管理時(shí)，更要體現(xiàn)出人文情懷，組織多種多樣的集體活動(dòng)，讓員工之間的情誼和了解，更加深刻極體團(tuán)隊(duì)精神，努力將企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)造。

4.加強(qiáng)對(duì)人力資源信息化的建設(shè)

在大數(shù)據(jù)發(fā)展之下，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作必須不斷的信息化加深，數(shù)字化建設(shè)。從而真正讓信息和人力資源管理模式方法進(jìn)行融合，促進(jìn)人力資源管理水平有效提高，幫助企業(yè)更加可持續(xù)的發(fā)展，為此企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中，必須要根據(jù)其發(fā)展情況和市場(chǎng)當(dāng)中的實(shí)際需求，促進(jìn)人力資源信息化的建設(shè)，從而不斷的幫助企業(yè)人才資源管理的統(tǒng)一和規(guī)范，持續(xù)發(fā)展，提高人力資源管理的實(shí)際管理效率和管理效用。思想理念在改革和創(chuàng)新當(dāng)中處于源頭性資源，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須重視人力資源管理模式的創(chuàng)新，并且要激勵(lì)很多的技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，站在社會(huì)發(fā)展的角度上來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，真正讓大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)束語

綜合上述觀點(diǎn)，我們可以知道21世紀(jì)是充滿競(jìng)爭(zhēng)的，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)就在于科技與知識(shí)，而人才在科技與知識(shí)的創(chuàng)造上是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，人才能夠發(fā)明創(chuàng)造，使用傳播更多的科技知識(shí)與科技力量，它能夠促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，所以人才對(duì)于企業(yè)來說是支柱性的作用，他們給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益只會(huì)更多。，表面看的是科技與思想知識(shí)，實(shí)際上還是人才的較量，只有人才利用好的好，企業(yè)才能更加可持續(xù)的發(fā)展。人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵作用就是將人才選取出來，并且進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，將人才的作用真正發(fā)揮出來，所以就目前來看，大數(shù)據(jù)在選拔人才上有著非常強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，他能夠幫助人力資源管理更具有創(chuàng)新性，促進(jìn)企業(yè)深化改革轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

[1]屈騰.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理分析[J].中小企業(yè)管理與科技， 2021，（15）.3～4.

[2]段雪.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理與財(cái)務(wù)管理協(xié)同發(fā)展分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2021，（18）.30～31.

[3]王衛(wèi)平，楊婷婷，范宗余.關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].中小企業(yè)管理與科技，2021，（5）.1～2.

[4]吳憲.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代探究企業(yè)人力資源管理變革[J].中小企業(yè)管理與科技，2021，（7）.7～8.