高?！邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘制”改革的風(fēng)險(xiǎn)研判及破解路徑

朱玉成

(浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，浙江杭州 310058)

終身教職制度(Tenure-track)作為美國(guó)高校中與大學(xué)自治、學(xué)術(shù)自由并行的三大基石，不僅代表著一種學(xué)術(shù)認(rèn)可，更代表了一種身份地位、薪酬待遇乃至安全保障。學(xué)界在論及終身教職制度存在的合法性地位時(shí)觀點(diǎn)紛呈，有的強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)制度對(duì)保護(hù)學(xué)術(shù)自由的極端重要性，例如美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)；有的則注重這項(xiàng)制度在選聘人才上的優(yōu)越性，例如部分國(guó)內(nèi)學(xué)者和管理者。盡管學(xué)界對(duì)終身教職制度功能的理解尚未形成絕對(duì)的共識(shí)，但這項(xiàng)制度的三個(gè)基本功能是確定無疑的：篩選、激勵(lì)、保障。[1]所謂篩選，即通過較長(zhǎng)的學(xué)術(shù)歷練與觀察期“選優(yōu)汰劣”；所謂激勵(lì)，即依靠考核和薪酬的杠桿作用激發(fā)教師學(xué)術(shù)潛能；所謂保障，即賦予合格者以長(zhǎng)聘教職的職業(yè)安全保障。近年來，隨著我國(guó)眾多高校逐漸采納美國(guó)“非升即走”式終身教職制度，這一改革必將被更大范圍地效仿。在這個(gè)過程中，大膽借鑒十分必要，小心求證同樣關(guān)鍵。如何革除美式制度的弊端，避免因環(huán)境差異導(dǎo)致的水土不服？如何保障不同性質(zhì)高校、不同崗位教師的核心利益？如何找準(zhǔn)那些屬于牽一發(fā)而動(dòng)全身的問題，并以此作為突破口、成為著力點(diǎn)，使改革落地生根并實(shí)現(xiàn)制度化建構(gòu)？這些問題必將引起更多、更深入的討論。

一、終身教職制度的歷史緣起及國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀

終身教職制度是由美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)倡導(dǎo)發(fā)起的旨在保障教師工作權(quán)的一項(xiàng)制度安排，包含前期的“非升即走”(Up-or-out)規(guī)則以及與此相聯(lián)系的長(zhǎng)期聘任制度。教師一旦選擇進(jìn)入長(zhǎng)聘軌道，在經(jīng)過一段時(shí)間的試用期后，要么順利通過得到長(zhǎng)聘資格，要么被淘汰走人。憑借“試用期”的篩選甄別，高校大幅減少了劣幣驅(qū)逐良幣的逆淘汰現(xiàn)象，有效避免了“庸人積淀”的情形；通過“錦標(biāo)賽”式的激勵(lì)考核，高校將教師自身利益和學(xué)術(shù)發(fā)展指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了捆綁，以此形成了對(duì)青年教師的強(qiáng)大激勵(lì)效應(yīng)；依靠類似“終身制”的長(zhǎng)聘職位，教師被賦予不被解聘、不受干擾的職業(yè)安全保證，從而使自身的學(xué)術(shù)活動(dòng)免受政治和其他權(quán)力的侵犯。其中，豐富的教職來源、強(qiáng)健的專業(yè)保障、完善的學(xué)術(shù)氛圍、暢通的流動(dòng)機(jī)制和寬松的文化環(huán)境，構(gòu)成了這項(xiàng)制度在美國(guó)發(fā)展和繁榮的土壤。

以1993年清華“非升即轉(zhuǎn)”改革，以及2003年北大聘任和職務(wù)晉升改革為契機(jī)，我國(guó)高校也開始陸續(xù)引進(jìn)美式終身教職制度，對(duì)新入職教師實(shí)施“非升即走”，以及帶有終身取向的預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革。(1)不同高校對(duì)長(zhǎng)聘教職制度的稱法不盡相同，除了將其稱作預(yù)聘-長(zhǎng)聘制外，也有高校將其稱作“預(yù)聘制”“準(zhǔn)Tenure機(jī)制”“固定教職軌道制”“講師6年學(xué)術(shù)評(píng)估制度”“短期與長(zhǎng)期聘用相結(jié)合制度”“聘期制與終身制相結(jié)合制度”等，為行文方便，本文將其統(tǒng)一稱為“預(yù)聘-長(zhǎng)聘制”。我國(guó)實(shí)施這項(xiàng)改革既有強(qiáng)化激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)性考量，也有保證穩(wěn)定的制度性目的，核心意圖可歸納為三個(gè)方面：一是通過預(yù)聘期的長(zhǎng)時(shí)段考察以及更嚴(yán)格的篩選考核，遴選出一批高水平的新教師；二是通過“非升即走”或者“非升即轉(zhuǎn)”，淘汰、消化掉一批不適合在高校發(fā)展的教師；[2]三是通過長(zhǎng)聘合同留住一批優(yōu)秀教師，讓高水平教師隊(duì)伍擁有更好的穩(wěn)定性。從實(shí)際效果看，預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革對(duì)打破人事聘任的“鐵飯碗”，建立“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制，強(qiáng)化教師學(xué)術(shù)激勵(lì)，以及保障教師職業(yè)安全等方面產(chǎn)生了積極的影響。但我們同時(shí)也要看到，這一制度尚存在一些設(shè)計(jì)上的缺陷，在實(shí)際運(yùn)行中也暴露出科研“大躍進(jìn)”、人事管理“雙軌制”、青年教師幸福感下降等一系列問題，需要我們不斷總結(jié)并加以克服。

二、終身教職制度的國(guó)外發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與我國(guó)實(shí)踐困境

盡管終身教職制度因制度上的比較優(yōu)勢(shì)而受到國(guó)內(nèi)外學(xué)界的推崇，但它并非是一個(gè)完美的制度。高校與企業(yè)的差別，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)特色的平衡，學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與行政程序的耦合等，都是極易引發(fā)爭(zhēng)論的問題。推行預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革的痛點(diǎn)、難點(diǎn)、阻點(diǎn)、堵點(diǎn)在哪？是制度的頂層設(shè)計(jì)不合理，或者實(shí)施本身存在缺陷，還是由于制度不適應(yīng)我國(guó)土壤導(dǎo)致水土不服？這項(xiàng)制度在我國(guó)應(yīng)如何革除美式制度的弊端以獲得生機(jī)？這些問題尚有待進(jìn)一步的探究。

(一)外生型改革導(dǎo)致利益博弈復(fù)雜，制度移植存在水土不服現(xiàn)象

從制度演變的邏輯和歷史看，美國(guó)終身教職制度是由教師個(gè)體發(fā)起，行業(yè)群體呼應(yīng)，自下而上形成的制度，是學(xué)術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部自發(fā)產(chǎn)生的內(nèi)生型制度。一方面，與美國(guó)不同，我國(guó)預(yù)聘-長(zhǎng)聘制作為高校發(fā)動(dòng)、政府支持、教師配合的外生型制度，本質(zhì)上是由院校而非教師和行業(yè)協(xié)會(huì)主導(dǎo)推出的。這種從上到下實(shí)施、旨在突破終身制“保護(hù)殼”的改革天然缺乏群眾基礎(chǔ)，更容易引發(fā)利益糾葛與權(quán)力博弈。教師在制度慣性下存在自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，打破“鐵飯碗”將其置于不確定境遇必然會(huì)引起其焦慮和抵觸情緒；政府面臨對(duì)高?？刂颇芰p弱的局面，會(huì)擔(dān)心難以有效管理高校；管理者擔(dān)心權(quán)力受到削弱和轉(zhuǎn)移，同樣容易成為阻滯制度實(shí)施的因素；[3]高校似乎是受益者，但高校同樣會(huì)擔(dān)憂教師士氣和隊(duì)伍穩(wěn)定問題。另一方面，鑒于增量改革觸及的利益關(guān)系較存量領(lǐng)域更易理順，我國(guó)采取了“以增量撬動(dòng)存量”的漸進(jìn)式改革路徑，想以此減少制度推進(jìn)過程中的阻力。然而，增量改革同樣會(huì)帶來“轉(zhuǎn)軌”及“接軌”后的一系列問題，例如新舊雙軌間的巨大差距導(dǎo)致“引來女婿，氣走兒子”，局部改革導(dǎo)致“優(yōu)化增量有余，盤活存量不足”，制度瓶頸導(dǎo)致“想留的人不一定留得住，想解聘的人也不一定推得走”等一系列問題。

在美國(guó)，實(shí)施終身教職制度是具有一些特殊條件的。所謂特殊，主要是同我國(guó)的情況相比較。第一，美國(guó)沒有編制和戶籍的概念，這樣教師“走”與“不走”就很自由。我國(guó)高校教師編制涉及社會(huì)地位、職業(yè)安全、薪酬待遇、福利保障，戶籍牽涉住房、就醫(yī)、社保、養(yǎng)老、子女就學(xué)等，教師“走”的時(shí)候牽涉的因素太多。第二，美國(guó)沒有晉升指標(biāo)一說，也沒有晉升競(jìng)爭(zhēng)的制約，能否晉升主要取決于自身的絕對(duì)水平。我國(guó)高校教師能否晉升不僅要看自身?xiàng)l件，還要看當(dāng)年的指標(biāo)以及競(jìng)爭(zhēng)者的相對(duì)水平，晉升標(biāo)準(zhǔn)容易發(fā)生搖擺和“漂移”。第三，美國(guó)“非升即走”的適用對(duì)象主要是教研系列教師，而這僅是教師中的一部分人。[4]那些選擇純教學(xué)工作的教師并不受該制度的約束，自然也就不存在所謂的“非升即走”問題。我國(guó)高?！胺巧醋摺蓖患?xì)分實(shí)施對(duì)象，要么采取“一刀切”的方式，對(duì)所有教授以下的教師實(shí)施“非升即走”；要么“因人而定”，對(duì)某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)后的新進(jìn)教師實(shí)施“非升即走”。青年教師全口徑進(jìn)入預(yù)聘軌導(dǎo)致晉升通道被“拉長(zhǎng)”“拉細(xì)”，不僅直觀上的穩(wěn)定性降低了，也更容易形成晉升堵塞。

(二)“非升即走”中的培養(yǎng)支持不足，教師“走”后的兜底保障不夠

美國(guó)終身教職制度不僅是一種篩選和聘任制度，也是一種資源配置和培養(yǎng)支持制度。它不僅是高校對(duì)教師提出的要求，也是高校對(duì)教師所做出的不埋沒優(yōu)秀人才的承諾。[5]美國(guó)青年教師進(jìn)入預(yù)聘軌后會(huì)被給予充沛的資源、堅(jiān)強(qiáng)的保障與豐厚的待遇，并有專門化平臺(tái)引領(lǐng)其成長(zhǎng)。經(jīng)過一段時(shí)間的精心培育，高校篩選出貨真價(jià)實(shí)的人才，然后給予這部分人不受干擾、不被解聘的職業(yè)特權(quán)。一方面，我國(guó)預(yù)聘-長(zhǎng)聘制發(fā)揮激勵(lì)的作用有余，但提供培育扶持的作用不足。終身教職制雖然內(nèi)含“非升即走”，但這項(xiàng)任務(wù)不能簡(jiǎn)單地依靠“末位淘汰”來實(shí)現(xiàn)?！胺巧醋摺钡木柙谟谂嘤龀?、“選”“育”結(jié)合，“末位淘汰”則是通過人為制造“危機(jī)感”來壓榨教師潛能，將功利主義無限膨脹，這無疑是違背這項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)初衷的。另一方面，我國(guó)預(yù)聘-長(zhǎng)聘制發(fā)揮篩選的作用有余，但落實(shí)保障支持的作用不足。我國(guó)部分高校往往把青年教師視為一種可供配置的資源，更傾向于以“篩選”而非“投資”的方式來獲取人才，導(dǎo)致“非升即走”在很多時(shí)候異化成了“試用期”的概念。

在美國(guó)，實(shí)施“非升即走”是有一系列條件保障的，而非殘酷地執(zhí)行高比例的淘汰制。然而在我國(guó)，“非升即走”還不能簡(jiǎn)單地被理解為人才流動(dòng)，這項(xiàng)制度對(duì)我國(guó)教師帶來的風(fēng)險(xiǎn)可能遠(yuǎn)超過美國(guó)。一方面，我國(guó)當(dāng)前學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏開放性和獨(dú)立性，“走”后的教師很容易在后續(xù)的招聘中受阻。我國(guó)缺乏教師自由流動(dòng)的傳統(tǒng)，加上基于熟人社會(huì)的學(xué)術(shù)圈文化，[6]高校大多不愿意聘任被其他學(xué)校淘汰出局的教師，教師的“走”就會(huì)更加艱難。另一方面，我國(guó)當(dāng)前雖然非常重視對(duì)教師“進(jìn)”的管理，如準(zhǔn)入制度、聘任辦法等，但相對(duì)忽視對(duì)教師“出”的保障，如教師“走”后的兜底保障、管理銜接等。教師“走”后身份如何保留、職稱如何互認(rèn)、待遇如何接軌、崗位如何轉(zhuǎn)換、保障如何跟進(jìn)，這一系列問題仍有待制度層面的完善。

(三)晉升前易出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，晉升后易成為“保護(hù)懶漢”的制度

美國(guó)實(shí)施終身教職制度八十多年來所顯現(xiàn)出的最大問題在于“非升即走”的評(píng)價(jià)偏差。[7]一方面，我國(guó)實(shí)施“非升即走”的一個(gè)顯而易見的風(fēng)險(xiǎn)在于，它容易導(dǎo)致青年教師的工作重心逐漸向科研傾斜，而對(duì)教學(xué)越來越忽視。由于教學(xué)主要與薪酬掛鉤而與晉升無太大聯(lián)系，并且教學(xué)成果一直不是學(xué)術(shù)市場(chǎng)上吃香的籌碼，因此很難保證青年教師在教學(xué)和科研上分配同等精力。在巨大的考核壓力下，教師培養(yǎng)人才的使命和責(zé)任就容易被有意無意地邊緣化。另一方面，“非升即走”的另一個(gè)天然風(fēng)險(xiǎn)在于容易誘發(fā)青年教師的急功近利行為和科研“大躍進(jìn)”現(xiàn)象。巨大的晉升壓力迫使教師以規(guī)模和速度為先，選擇快出成果的方向，而無法將更多精力投入到耗時(shí)較長(zhǎng)、成敗難定的領(lǐng)域。這項(xiàng)制度雖然能在短期內(nèi)激勵(lì)出青年教師更大的潛能，但同時(shí)也容易導(dǎo)致科研成果的虛假繁榮和“泡沫化”，使青年教師過早地出現(xiàn)職業(yè)透支和工作倦怠，甚至消磨青年教師對(duì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新的熱情和渴望，這是十分令人擔(dān)憂的。

終身教職制度的最初目的在于為長(zhǎng)聘教授營(yíng)造出杰出成果、出大師級(jí)人才的學(xué)術(shù)環(huán)境，這種設(shè)計(jì)構(gòu)成了長(zhǎng)聘教授永葆學(xué)術(shù)活力的基本保障，“保護(hù)懶漢”則是這項(xiàng)制度不得不付出的一種代價(jià)。[8]近年來，終身教職后評(píng)估成為確保預(yù)聘-長(zhǎng)聘制有效性和維護(hù)制度合法性的一個(gè)解決方案。然而，這項(xiàng)制度在激發(fā)教師活力方面效果仍比較有限，評(píng)估過程因“同情”“面子”、避免人際糾纏等原因而大多流于形式，最后得出的意見也基本上沒有太大的推動(dòng)教師發(fā)展的作用。一方面，我國(guó)高校終身教職后評(píng)估雖幾經(jīng)改革，但仍沒有從源頭上扭轉(zhuǎn)評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲職能。終身教職后評(píng)估就本質(zhì)而言仍更類似于是一種監(jiān)督制度，與此前實(shí)施的聘期考核并無實(shí)質(zhì)性的區(qū)別，在實(shí)施過程中也容易異化為對(duì)長(zhǎng)聘教授的重復(fù)性考核和“再評(píng)估”。另一方面，我國(guó)終身教職后評(píng)估多指向過去而非面向未來，多為搜集證據(jù)實(shí)施監(jiān)督而非為長(zhǎng)聘教授的發(fā)展提供支持。由于教師發(fā)展計(jì)劃沒有成為評(píng)估的重要部分，也沒有基于評(píng)估結(jié)果充分落實(shí)對(duì)長(zhǎng)聘教授的支持機(jī)制，導(dǎo)致終身教職后評(píng)估中最有價(jià)值的保障性與發(fā)展性的功能體現(xiàn)得不夠明顯。

三、對(duì)我國(guó)完善預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革的對(duì)策建議

我國(guó)高校實(shí)施預(yù)聘-長(zhǎng)聘制需要改革傳統(tǒng)的“國(guó)家主導(dǎo)型”制度安排和“自上而下”的執(zhí)行機(jī)制，形成內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)相結(jié)合、“上有政策、下有動(dòng)力”的制度傳導(dǎo)鏈條。在這個(gè)過程中，我們既要注重全球化思考，準(zhǔn)確把握國(guó)外終身教職制度的精神內(nèi)核，與規(guī)范的國(guó)際聘任制度接軌；也要關(guān)注本土化運(yùn)作，形成符合本國(guó)特點(diǎn)的專門化道路，避免“照搬病”“攀高癥”和同質(zhì)化陷阱，真正實(shí)現(xiàn)預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革的制度化與合法性建構(gòu)。

(一)完善制度頂層設(shè)計(jì)與動(dòng)力傳導(dǎo)鏈條，關(guān)注政策實(shí)施的彈性與靈活性

改革并非是自發(fā)產(chǎn)生的，它受外部制度環(huán)境和內(nèi)部能動(dòng)性的雙重影響。一方面，與過去的改革相比，如今改革的互動(dòng)性、關(guān)聯(lián)性明顯增強(qiáng)，如果各領(lǐng)域改革不協(xié)同、各方面改革措施相互牽制乃至相互抵觸，改革就很難進(jìn)行下去。我國(guó)需要統(tǒng)籌規(guī)劃教師身份、編制、地位、薪酬、戶籍等一系列現(xiàn)實(shí)問題，完善聘用晉升、人才流動(dòng)、社會(huì)保障、退休養(yǎng)老等制度頂層設(shè)計(jì)，使預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革與國(guó)家人事制度改革實(shí)現(xiàn)政策協(xié)同和雙向互動(dòng)。另一方面，一項(xiàng)好的制度設(shè)計(jì)需要充分考慮執(zhí)行者的信念認(rèn)同和利益訴求，使絕大多數(shù)制度執(zhí)行者成為變革的主動(dòng)力量，而非改革的犧牲品。我國(guó)推進(jìn)預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革需要將“自上而下”的任務(wù)驅(qū)動(dòng)方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧舷禄?dòng)”的任務(wù)和需求雙向驅(qū)動(dòng)方式，充分考慮和尊重個(gè)體基于“制度性利益”抉擇(2)所謂“制度性利益”，是指在宏觀制度環(huán)境的約束下，政策執(zhí)行者在現(xiàn)有制度框架下可合法謀求的最大利益。和“成本-收益”評(píng)估下的參與意愿和價(jià)值訴求，更加關(guān)注青年教師群體的實(shí)際生存狀況與心理承受能力，從而保證多數(shù)執(zhí)行者能夠在情感上理解、在價(jià)值上認(rèn)同、在行動(dòng)上真正參與改革。

制度不是憑空產(chǎn)生的，也非孤立的存在，預(yù)聘-長(zhǎng)聘制度的有效性很大程度上依賴于制度實(shí)施的相關(guān)條件及背景環(huán)境。一方面，高校應(yīng)充分考慮自身目標(biāo)和功能定位的差異，一般來說，那些綜合條件比較好、科研任務(wù)飽滿的研究型高?？赡芨m合預(yù)聘-長(zhǎng)聘制，地方教學(xué)型高校則相對(duì)不太適合。[9]同時(shí)，如果某個(gè)學(xué)科不是那么側(cè)重科研，或者對(duì)于教師能力的判斷還不是很精準(zhǔn)，那么雙軌并行，即在提供終身教職的同時(shí)也提供非終身教職可能是一種更為穩(wěn)妥的選擇。另一方面，我國(guó)實(shí)施預(yù)聘-長(zhǎng)聘制需要有一些特殊的制度考量：一是可設(shè)立類似“準(zhǔn)終身職位”的緩沖機(jī)制，設(shè)置聘任緩沖帶，留任因指標(biāo)限制等原因暫時(shí)無法晉升的優(yōu)秀教師，等名額空出后再進(jìn)入長(zhǎng)聘崗位；二是留足制度的彈性空間，對(duì)一些特殊需求群體，如從事長(zhǎng)周期研究的優(yōu)秀教師、生育子女的女教師、遭遇重大疾病的教師等，給予減少工作量、暫停試用期考核或延長(zhǎng)試用期等彈性空間。

(二)落實(shí)預(yù)聘期內(nèi)的培養(yǎng)支持機(jī)制，完善教師“走”后的兜底保障制度

“非升即走”不是孤立存在的，而是一系列互為因果、互相促進(jìn)的制度體系。[10]一方面，“非升即走”的重點(diǎn)不在于“篩”，而在于“育”。“非升即走”不能簡(jiǎn)單地被理解為“末位淘汰”，這項(xiàng)規(guī)則必須與試用期的培養(yǎng)扶持與資源保障相結(jié)合。我國(guó)高校需要扭轉(zhuǎn)以“篩選”代“投資”的人力資源理念，聚焦“中長(zhǎng)線投資”而非“短線持有”，完善支持和引導(dǎo)機(jī)制，健全培養(yǎng)和保障制度，真正實(shí)現(xiàn)“選”“育”結(jié)合。另一方面，“非升即走”的目標(biāo)不應(yīng)聚焦于“淘汰”，而應(yīng)落腳于“支持”。高校在加大教師聘任考核篩選精度的同時(shí)，應(yīng)有效落實(shí)對(duì)青年教師的資源投入和培養(yǎng)承諾，大幅提高預(yù)聘-長(zhǎng)聘軌教師享有的待遇。一是保證資源供給的充沛性，例如較高的薪酬、擔(dān)任博導(dǎo)等。二是保障晉升途徑的獨(dú)立性，預(yù)聘-長(zhǎng)聘軌教師應(yīng)享受與其他校內(nèi)教師相獨(dú)立的資源和晉升通道，而無需與其他資深教授爭(zhēng)奪資源，直到其通過晉升。

鑒于我國(guó)與美國(guó)社會(huì)保障機(jī)制不同，我國(guó)高校推進(jìn)預(yù)聘-長(zhǎng)聘制改革需要更加謹(jǐn)慎，提前筑好“非升即走”的兜底保障機(jī)制和權(quán)力救濟(jì)制度。一方面，高校應(yīng)健全落聘教師的安置制度，完善教師“走”后的兜底機(jī)制。一是強(qiáng)化歸口管理。例如可成立專門機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一做好落聘教師的管理和善后工作。二是拓寬橫向口徑。通過“非升即降”“非升即轉(zhuǎn)”等方式，對(duì)落聘教師進(jìn)行內(nèi)部挖潛、自我消化。例如運(yùn)用半聘、短聘等形式留任，或轉(zhuǎn)入教輔序列、實(shí)驗(yàn)室崗位等。三是注重外部分流。高校應(yīng)主動(dòng)牽線搭橋，“扶上馬送一程”，助力落聘教師流向合適的單位和崗位。另一方面，我國(guó)應(yīng)完善教師柔性流動(dòng)的頂層制度設(shè)計(jì)，加快構(gòu)建起更能融合這一制度的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)保障體系。一是健全“多樣化、多層次、多類型”的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)，強(qiáng)化教師學(xué)術(shù)職位資源的市場(chǎng)配置，推動(dòng)教師從“學(xué)術(shù)-合邏輯性”的單位人向“就業(yè)-可雇傭性”的社會(huì)人轉(zhuǎn)變。二是完善教師“走”后的頂層制度設(shè)計(jì)，從國(guó)家層面統(tǒng)籌勞動(dòng)保障、離職補(bǔ)助、失業(yè)保險(xiǎn)等支持制度，打通職稱互認(rèn)、待遇接軌、崗位轉(zhuǎn)換等銜接機(jī)制，為教師“從容他謀”提供堅(jiān)強(qiáng)保障。

(三)實(shí)施適應(yīng)性與發(fā)展性考核評(píng)價(jià)，建立健全終身教職后評(píng)估制度

采取什么評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)取決于選拔什么樣的人才，這是因?qū)W校和學(xué)科差異而不同的。一方面，預(yù)聘-長(zhǎng)聘制也不一定適用于所有類型的高校，不同高校應(yīng)根據(jù)自身情況而有所取舍。對(duì)研究型高校而言，應(yīng)重點(diǎn)考核教師的研究能力，將最核心的教研系列教師納入預(yù)聘-長(zhǎng)聘制軌道中來；對(duì)于綜合型高校來說，需要兼顧教師在教學(xué)和人才培養(yǎng)中的貢獻(xiàn)；[3]對(duì)教學(xué)型高校來說，則可以不實(shí)行預(yù)聘-長(zhǎng)聘制，借鑒類似于香港的“講師體系”。另一方面，對(duì)青年教師潛質(zhì)的辨識(shí)既要非常嚴(yán)格，又要給予充分時(shí)間考驗(yàn)；既要重視自我舉證，又要關(guān)注量化評(píng)估和質(zhì)性評(píng)價(jià)的耦合。一是要強(qiáng)化外部同行評(píng)價(jià)和成果代表作制度。高校需要強(qiáng)化適應(yīng)性、發(fā)展性評(píng)價(jià)，適當(dāng)?shù)己撕Y選的“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”特征，緩解“非升即走”帶來的科研至上和急功近利現(xiàn)象。二是青年教師的晉升不應(yīng)是與本院的其他教師爭(zhēng)名額，而應(yīng)改為與同一領(lǐng)域、同一資歷的學(xué)者作橫向比較，評(píng)價(jià)的權(quán)力則應(yīng)歸于全國(guó)性的學(xué)術(shù)共同體。

解決“保護(hù)懶漢”及其伴生問題的關(guān)鍵在于構(gòu)建有效的終身教職后評(píng)估制度，激勵(lì)長(zhǎng)聘教授保持活力并在新的層次上實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。一方面，終身教職后評(píng)估不是對(duì)長(zhǎng)聘教授的重復(fù)考核和“再評(píng)估”，不應(yīng)以搜集證據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)懲為目標(biāo)。教師發(fā)展計(jì)劃應(yīng)成為評(píng)估的重要組成部分，高校應(yīng)基于評(píng)估結(jié)果及時(shí)回應(yīng)教師需求，落實(shí)對(duì)長(zhǎng)聘教授的資源投入和工作支持。另一方面，對(duì)長(zhǎng)聘教授的評(píng)價(jià)比青年教師更為復(fù)雜，評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)充分考慮這種復(fù)雜性。一是長(zhǎng)聘教授本人在接受評(píng)估過程中應(yīng)享有更多的自主權(quán)，評(píng)估政策應(yīng)由長(zhǎng)聘教授、同行與管理人員等協(xié)商確定，并可考慮為長(zhǎng)聘教授定制個(gè)性化“套餐式”評(píng)價(jià)。二是許多長(zhǎng)聘教授雖然已經(jīng)過了創(chuàng)造力最旺盛的時(shí)期，但具有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，擁有巨大的學(xué)術(shù)影響力和組織領(lǐng)導(dǎo)作用。對(duì)長(zhǎng)聘教授的評(píng)估不僅要看個(gè)人成果，還應(yīng)該把學(xué)術(shù)傳播、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、指導(dǎo)年輕教師等指標(biāo)綜合進(jìn)來。