差序式領導對員工越軌創(chuàng)新的影響研究

摘要：作為一種非正式的創(chuàng)新活動，越軌創(chuàng)新已成為企業(yè)中員工實現(xiàn)創(chuàng)新想法的不可忽視的方式之一，引起了學術界和實踐界的廣泛關注。在企業(yè)中，領導者對于員工越軌創(chuàng)新的產生起著重要的作用。立足中國本土文化情景，針對領導內外有別管理員工的現(xiàn)象，探索差序式領導對員工越軌創(chuàng)新的影響機制，并引入自我效能感作為中介變量和獨立型自我建構作為調節(jié)變量探究其中作用機理?；?19名企業(yè)員工數(shù)據(jù)的研究結果表明：差序式領導對員工越軌創(chuàng)新產生正向影響，自我效能感在兩者間起中介作用，獨立型自我建構在差序式領導與員工越軌創(chuàng)新間起著有中介的調節(jié)作用，當個體獨立型自我建構較高時，差序式領導通過自我效能感的中介對其越軌創(chuàng)新產生的積極影響更加強烈。

關鍵詞：越軌創(chuàng)新;差序式領導;自我效能感;獨立型自我建構

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-5595（2021）05-0039-07

隨著互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)面臨的經濟和社會環(huán)境越來越復雜多變，如何讓企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的勁頭成為企業(yè)界和學術界關注的熱點。根據(jù)Augsdorfer研究顯示，越軌創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新中占有一定的比例，已成為企業(yè)中員工實現(xiàn)創(chuàng)新想法的不可忽視的方式之一。[1]因此，企業(yè)創(chuàng)新實踐管理中要重視員工的越軌創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新是在企業(yè)現(xiàn)有組織資源有限的情況下，一部分員工的創(chuàng)新方案未獲得資源支持，盡管如此，這些員工仍然堅持自己的創(chuàng)新想法，采用隱蔽方式進行的一種雖然背離組織規(guī)范但又以實現(xiàn)組織利益為目的的角色外行為。

目前學者對越軌創(chuàng)新有了一定的研究基礎，但是尚缺乏對越軌創(chuàng)新形成過程的全面解釋。在中國本土文化環(huán)境之下，同一組織中有的員工出現(xiàn)了越軌創(chuàng)新，有的員工卻是循規(guī)蹈矩。那么越軌創(chuàng)新的發(fā)生勢必是受到了個體、領導和組織多重因素的共同影響。雖然現(xiàn)有研究已從個體層面和組織層面，或是個體層面和領導層面提出了員工越軌創(chuàng)新的形成機制，但是員工越軌創(chuàng)新的形成機制是極為復雜的，本研究試圖構建以自我效能感為中介變量、獨立型自我建構為調節(jié)變量的差序式領導對員工越軌創(chuàng)新行為影響理論模型，并以此為基礎，探究差序式領導對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機制。研究的創(chuàng)新在于：一是將差序式領導作為前因變量探討對員工越軌創(chuàng)新的影響，豐富了員工越軌創(chuàng)新的前因變量研究;二是提出了自我效能感中介變量，探究差序式領導對員工越軌創(chuàng)新的作用機制，拓展了差序式領導對員工越軌創(chuàng)新影響機制的相關研究，彌補了現(xiàn)有研究對差序式領導與越軌創(chuàng)新之間具體傳導機制研究的不足;三是根據(jù)三元交互理論，提出將獨立型自我建構作為差序式領導與員工自我效能感之間的關系調節(jié)變量，進一步探究差序式領導對員工越軌創(chuàng)新的作用機制，為后續(xù)研究提供參考。

一、文獻回顧與研究假設

（一）越軌創(chuàng)新

20世紀60年代Knight率先提出了越軌創(chuàng)新，他認為越軌創(chuàng)新就是一種企業(yè)內員工開展的非正式的創(chuàng)新活動。[2]此后，國內外學者們紛紛開始關注越軌創(chuàng)新行為，從不同視角闡述越軌創(chuàng)新的內涵。通過對越軌創(chuàng)新的定義梳理和分析，發(fā)現(xiàn)國外研究者界定越軌創(chuàng)新的定義主要有兩種。第一種觀點認為越軌創(chuàng)新是個體未得到上級同意、自發(fā)進行的非正式的以提高組織績效為最終目的的創(chuàng)新活動。[3]它強調了上級對個體進行創(chuàng)新活動是不知情的，該行為具有自下而上和私下的特點。另一種觀點則認為越軌創(chuàng)新是指個體違背或無視上級的意見，繼續(xù)進行自己的創(chuàng)新活動。[4]它強調上級對個體開展的創(chuàng)新活動已知曉，但是個體仍然堅持執(zhí)行自己的創(chuàng)意，此行為具有公開性和對抗性的特點。在一定程度上，關于越軌創(chuàng)新的定義兩種表述反映了個體進行創(chuàng)新的過程中出現(xiàn)的被上級知曉前和知曉后的兩個階段，這兩個階段恰恰構成了一個完整的創(chuàng)新過程。國內學者也對越軌創(chuàng)新進行了深入研究。江依認為越軌創(chuàng)新是指當組織制度、權威或管理阻礙員工創(chuàng)新時，員工出現(xiàn)與組織要求不符的某一類行為的總稱。[5]王弘鈺等從創(chuàng)新過程視角出發(fā)全面界定在上級知曉前和知曉后的個體越軌創(chuàng)新的具體行為。[6]盡管國內外學者們關于越軌創(chuàng)新的概念界定各有側重，但他們都認為越軌創(chuàng)新是以創(chuàng)新為手段，以提高組織績效為目的的。所不同的是具體的越軌方式上： 有的越軌方式是隱瞞上級，秘密研發(fā);有的越軌方式是無視上級否決，堅持開展活動;有的越軌方式是未遵守管理制度，但符合社會準則;有的越軌方式是利用非正常渠道獲得支持。

通過文獻檢索發(fā)現(xiàn)，國內外學者對越軌創(chuàng)新的前因研究仍處于探索階段，現(xiàn)有研究只是零星從個體、領導和組織層面分別討論了個體主動性人格、領導風格和組織創(chuàng)新氛圍等因素對越軌創(chuàng)新的影響，比如李曉園等從個體特質和情景因素出發(fā)研究了主動性人格、工作重塑以及人與工作匹配對員工越軌創(chuàng)新的作用機理。[7]張弘等從領導層面和個體層面入手，分析了變革性領導風格、建設性變革責任感以及心理安全感與越軌創(chuàng)新之間的作用機制。[8]陳驍?shù)鹊难芯縿t從組織層面和個體層面入手，證實了組織不同氛圍和心理契約可以激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為的產生。[9]

（二）差序式領導的直接影響

領導風格一直都是影響組織創(chuàng)新發(fā)展的關鍵因素，目前的領導風格主要包括授權型領導、真實型領導、變革型領導、交易型領導、魅力型領導、公仆型領導等。這些領導風格都與西方社會“束柴成捆”式的組織格局相適應，但是值得注意的是，作為一種常見的組織現(xiàn)象，領導的風格、作風和行為等都會受到社會文化的影響。中國人際關系呈現(xiàn)了以個體為中心向外圍擴散的差序格局，在這種格局基礎上形成了中國特有的以自己人為單位的圈子文化，差序式領導恰恰是在圈子文化基礎上形成的具有本土特色的領導風格。鄭伯塤通過研究華人組織行為首先提出了差序式領導。[10]后來，姜定宇和鄭伯塤認為差序式領導是以圈子文化為基礎，根據(jù)關系親疏、忠誠、才能三個歸類標準將員工分為“圈內人”和“外人”，并對其差別化管理。[11]相較于授權型領導等西方式的領導風格，差序式領導側重于人治而非法治，自然會依據(jù)領導者個人認知分類管理下屬。

根據(jù)社會交換理論，當差序式領導把員工下屬當做自己人來對待時，差序式領導就會提供更多的資源和支持給這些下屬，使得下屬會更加愿意為了組織發(fā)展而做出利組織行為。尤其是當員工的創(chuàng)新想法不成熟時，他們往往會利用領導給予的資源秘密進行創(chuàng)新活動，而且作為“圈內人”由于試錯成本較低，使得員工敢于不經過領導同意而秘密進行創(chuàng)新活動。李曉玉等的研究表明圈內員工與領導溝通較多時會認為自己有責任和義務對領導建言。[12]根據(jù)社會學習理論，當員工下屬被看做是“外人”時，他們會產生一定的心理排斥感。因此他們會了解領導圈子的文化和工作方式等，努力提升自己以融入領導的圈子，使自己成為領導的“圈內人”。當這些員工期望被認可或融入圈子的需求強烈時，他們很有可能開展越軌創(chuàng)新。王弘鈺等的研究也認為，圈外人的建設性越軌行為有實現(xiàn)自我價值以獲得圈內人身份的目的。[13]

綜上所述，在差序式領導下，作為“圈內人”的員工由于得到領導的資源和支持，他們往往會隱瞞領導自行開展創(chuàng)新活動，而作為“外人”的員工，為了獲得領導的身份認可，更有可能開展越軌創(chuàng)新活動。雖然“圈內人”和“外人”的工作動機不同，但是在差序式領導的影響下都會引發(fā)越軌創(chuàng)新的出現(xiàn)。因此，本文提出如下假設：

假設1：差序式領導對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正影響。

（三）自我效能感的中介作用

自我效能感是指個體在完成工作目標時對自己工作能力等方面的判斷和信念，它反映了個體自我評價的高低。[14]在圈子文化的管理氛圍下，領導者會給予“圈內人”下屬更多的關心、培訓和授權，使得“圈內人”下屬感知到了領導對他們工作能力的肯定，進而提升了他們對自身的評價。根據(jù)社會比較理論，領導者區(qū)別對待下屬的行為使“外人”下屬有意識地比較自身與其他“圈內人”下屬之間的差距，進而不斷提升自己的能力和素質，在一定程度上會增強他們解決問題的信心?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設2a：差序式領導對員工自我效能感存在顯著正影響。

自我效能感理論認為自我效能感水平會影響個體面對困難的努力程度和堅持程度。在企業(yè)資源有限的情況下，個體在完成任務時會遇到各種困難，高自我效能感的個體會勇于面對困難，始終保持積極的工作情緒，努力尋找解決問題的新辦法和新思路。相反，低自我效能感的個體遇到困難容易退縮，害怕失敗，不敢嘗試新的工作方式和思路。已有研究表明作為前因變量，自我效能感會影響員工的行為，例如工作態(tài)度、創(chuàng)新行為以及績效等。王慶金等研究發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新行為有正向作用。[15]基于上述分析，提出如下假設：

假設2b：員工自我效能感對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向顯著影響。

三元交互理論認為，人的行為是受到了個體因素和環(huán)境因素交互作用而產生的。自我效能感是連接個體行為與外部環(huán)境的橋梁。差序式領導者給予“圈內人”下屬較多的寬容信任、溝通照顧與資源支持，使其完成工作目標的自信心提升，進而提高了其大膽試錯、私下開展創(chuàng)新活動的勇氣。而為了縮短差距，融入領導圈子，“外人”下屬會主動努力提升自己的能力，進而提高自我效能感，在此基礎上，他們也會私下開展創(chuàng)新活動。綜合以上分析，提出如下假設：

假設2c：自我效能感在差序式領導與員工越軌創(chuàng)新之間起中介作用。

（四）獨立型自我建構的調節(jié)作用

領導權變理論認為領導者會根據(jù)外部環(huán)境調整自己的行為，以期達到良好的管理效率。由此可見，獨立型自我建構有可能是差序式領導與員工越軌創(chuàng)新的重要調節(jié)變量。自我建構是個體看待自我與他人關系的方式，它包括獨立型自我建構和依存型自我建構。Singelis的研究指出獨立型自我建構的個體通過參照自我的內在特質與他人的區(qū)別來表達自我，它側重于個體的獨立性和獨特性。[16]鄒璐等的研究發(fā)現(xiàn)，當獨立型自我建構的個體更關注自身能力和特征的展現(xiàn)，如果他們在從事的領域中比他人優(yōu)秀時，他們會產生更多的積極的自我評價，自我效能感水平會較高。[17]石冠峰等的研究結果也證實了獨立型自我建構是影響情感型領導與員工建言行為間關系的邊界條件。[18]由此可知，在組織中，雖然領導將下屬做了“圈內人”和“外人”的歸類管理，但是高獨立型自我建構的個體會更重視自我內在的感受，更愿意去表達自己的訴求，較少關注領導者的行為和態(tài)度，基于此不管是“圈內人”下屬還是“外人”下屬，他們都會更愿意在工作中證明自己的能力，從而增強他們對工作的信心。相反，如果是低獨立型自我建構的個體則會表現(xiàn)出更多順從領導者，不愿意表達自己的意見，消極應付工作，這樣就會降低員工的自我效能感水平。基于此，本文提出假設：

假設3a：獨立型自我建構正向調節(jié)差序式領導與員工自我效能感之間的關系。

根據(jù)三元交互理論的觀點，員工的越軌創(chuàng)新恰恰是個體與外部環(huán)境相互作用的產物，在組織中，當員工面對相同或相似的領導風格（環(huán)境因素）時，員工可能由于獨立型自我建構（個體因素）的影響而表現(xiàn)出不同的行為。高獨立型自我建構的員工較少受到環(huán)境因素的制約，因此無論是“圈內人”下屬還是“外人”下屬，當他們發(fā)現(xiàn)自己的創(chuàng)意想法可能與領導決策不一致或是現(xiàn)有資源無法支持時，他們會更愿意相信自己可以達到目標，為此他們會選擇違背領導的命令進行越軌創(chuàng)新?；诖耍疚奶岢黾僭O：

假設3b：獨立型自我建構正向調節(jié)差序式領導與員工越軌創(chuàng)新之間的關系。

根據(jù)前面提出的假設，本研究提出有中介的調節(jié)效應模型，即差序式領導對員工越軌創(chuàng)新受到獨立型自我建構的影響，這種調節(jié)效應通過自我效能感而起作用。也就是說，對于高獨立型自我建構的員工而言，他們認為自己可以應對差序式領導行為，此時，差序式領導風格更能激發(fā)他們的工作積極性，讓他們產生更高的自我效能感，從而引發(fā)越軌創(chuàng)新，反之亦然。由此提出以下假設：

假設3c：獨立型自我建構正向調節(jié)差序式領導自我效能感與員工越軌創(chuàng)新之間的關系。

綜上所述，本研究理論模型具體見圖1。

二、研究設計

（一）研究樣本的特征

研究樣本主要來源于福州、廈門、廣州和深圳等城市的企業(yè)，通過線上調查和實地發(fā)放兩種方式共發(fā)放400份問卷，共回收有效問卷319份，有效回收率為79.8%。其中，性別分布為男性占52.7%，女性占47.3%;年齡分布為25歲以下占20.9%，26～30歲占29.1%，31～35歲占20.1%，36～40歲占18.6%，40歲以上占11.3%;學歷分布為本科及以下占69.8%，碩士及以上占30.2%;在職年限分布為工作1年以下占6.5%，工作1～3年的占22.5%，工作4～6年的占38.9%，工作7～10年的占23.1%，工作11年及以上的占9.0%;崗位等級分布為普通員工占58.7%，基層管理人員占20.4%，中層管理者占17.4%，高層管理者占3.5%。

（二）研究工具

1.越軌創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新量表借鑒 Criscuolo 等開發(fā)的量表[19]，共5個題項，題項舉例：“我完成了組織安排的工作內容后，還會花大量時間做其他有價值的工作”等。該量表在本研究中的Cronbachs α值為0.818，說明信度較高。

2.差序式領導。差序式領導量表借鑒姜定宇等編制的量表[20]，共14個題項，題項舉例：“領導會花時間指導我的工作”等。該量表在本研究中的Cronbachs α值為0.863，說明信度較高。

3.自我效能感。自我效能感量表借鑒王才康等翻譯為中文的GSES量表[21]，共10個題項，題項舉例：“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的”等。該量表在本研究中的Cronbachs α值為0.852，說明信度較高。

4.獨立型自我建構。獨立型自我建構量表借鑒潘黎等編制的量表[22]，共 8 個題項，題項舉例：“在公司會議上我會積極說出自己的看法”等。該量表在本研究中的Cronbachs α值為0.873，說明信度較高。

5.控制變量。根據(jù)先前的研究，性別、年齡、學歷、在職年限和崗位等級等人口統(tǒng)計學變量會對員工越軌創(chuàng)新產生影響，因此本研究引入上述這些人口學統(tǒng)計變量作為控制變量研究以降低他們對研究結論的影響。

除控制變量外，以上四種變量都采用Likert1-5點量表記分法，將問題的答案從非常不同意到非常同意，具體來說，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不確定，4表示同意，5表示非常同意。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）驗證性因素分析

在區(qū)分效度檢驗方面，對差序式領導量表、自我效能感量表、獨立型自我建構量表和越軌創(chuàng)新量表進行驗證性因子分析，結果顯示相較于單因素模型、二因素模型和三因素模型，四因素模型對數(shù)據(jù)的擬合度χ2/df=2.057，RMSEA= 0.055，TLI=0.936，GFI=0.927，CFI=0.923最好，這表明四個變量間具有良好的區(qū)分效度，說明差序式領導、自我效能感、獨立型自我建構和越軌創(chuàng)新分別屬于四個不同的范疇，適宜后續(xù)的相關分析和回歸分析。

（二）相關分析

對差序式領導、自我效能感、獨立型自我建構和越軌創(chuàng)新等四個變量做相關關系分析，分析結果如表1所示。由表1可知，差序式領導與越軌創(chuàng)新之間的相關系數(shù)為0.538（P<0.01），呈顯著正相關關系;差序式領導與自我效能感的相關系數(shù)為0.434（P<0.01），存在顯著正相關;自我效能感與越軌創(chuàng)新的相關系數(shù)為0.446（P<0.01），存在顯著正相關;獨立型自我建構與差序式領導、自我效能感、越軌創(chuàng)新也均具有顯著的正相關關系，相關系數(shù)分別為 0.338、0.415、0.425。以上結果初步支持本研究的假設。

（三）主效應和中介效應的分析

本研究采用SPSS20.0的層級回歸分析法，對差序式領導、自我效能感和越軌創(chuàng)新之間的相互作用機制進行驗證。將性別、年齡、學歷、在職年限、崗位等級等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量，把差序式領導作為自變量，把越軌創(chuàng)新定為因變量，把自我效能感定為中介變量，結果如表2所示。

模型1的結果表明差序式領導對越軌創(chuàng)新存在著顯著的正向影響（β=

0.421，P<0.001） ，在控制了人口統(tǒng)計學變量的情況下，該模型中差序式領導對員工越軌創(chuàng)新的方差解釋率達到了30.7%，說明差序式領導能推動員工產生越軌創(chuàng)新行為，假設1得到了驗證。模型4的結果表明差序式領導對員工自我效能感也具有顯著的正向影響（β=0.292，P<0.001），該模型中差序式領導對自我效能感的方差解釋率達到了16.8%，說明差序式領導能使員工提高自我效能感的水平，假設2a得到了解釋。模型2的結果顯示自我效能感對員工越軌創(chuàng)新存在著顯著的正向作用（β=0.428，P<0.001），該模型中自我效能感對員工越軌創(chuàng)新的方差解釋率達到33.1%，說明高自我效能感的員工更容易產生出越軌創(chuàng)新，假設2b得到了支持。模型3在加入自我效能感這一中介變量后可以看出，差序式領導對員工越軌創(chuàng)新行為的影響系數(shù)由0.421 （P<0.001） 降低至0.285 （P<0.001），且自我效能感也仍然對員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向作用（β=0.352，P<0.001），這說明自我效能感部分中介差序式領導對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，假設2c得到了支持。

（四）有中介的調節(jié)效應分析

基于以上分析，在差序式領導下，具有高自我效能感的員工更容易產生越軌創(chuàng)新，那么上述關系是否受獨立型自我建構的影響而發(fā)生波動呢？根據(jù)葉寶娟等總結的有中介的調節(jié)效應檢驗方法[23]，將越軌創(chuàng)新作為因變量，再加入控制變量、差序式領導（自變量）、自我效能感（中介變量）和獨立型自我建構（調節(jié)變量），增加差序式領導（自變量）和獨立型自我建構（調節(jié)變量）的交互項、自我效能感（中介變量）和獨立型自我建構（調節(jié)變量）的交互項進行層次回歸分析，結果如表 3所示。

模型5的結果表明，差序式領導正向影響員工越軌創(chuàng)新（β=0.352，P<0.001），差序式領導與獨立型自我建構的交互項對員工越軌創(chuàng)新的影響顯著（β=0.267，P<0.01），故假設3b得到支持。模型6的結果表明，員工自我效能感正向影響越軌創(chuàng)新（β=0.341，P<0.001），員工自我效能感與獨立型自我建構的交互項顯著正向影響員工越軌創(chuàng)新（β=0.293，P<0.01）。模型8的結果顯示，差序式領導與員工自我效能感的回歸系數(shù)顯著（β=0.275，P<0.001），差序式領導與獨立型自我建構的交互項的回歸系數(shù)顯著（β=0.227，P<0.01），故假設3a得到驗證。模型7的結果顯示，自我效能感與獨立型自我建構的交互項與員工越軌創(chuàng)新的回歸系數(shù)顯著（β=0.215，P<0.01），而此時差序式領導與獨立型自我建構的交互項與員工越軌創(chuàng)新的回歸系數(shù)不再顯著（β=0.206，P>0.05），說明同時進入差序式領導×獨立型自我建構與自我效能感×獨立型自我建構時，自我效能感×獨立型自我建構的交互作用更顯著。因此，結合模型6、模型7及模型8的結果可知有中介的調節(jié)作用成立，因此假設3c得到驗證。

四、結果與討論

（一）研究結果

對差序式領導對員工越軌創(chuàng)新行為的影響效應進行研究，探討自我效能感的中介作用和獨立型自我建構的調節(jié)機制，研究結果表明差序式領導對員工越軌創(chuàng)新具有積極的正向影響，其作用效果是通過自我效能感的中介實現(xiàn)的;獨立型自我建構在差序式領導與員工越軌創(chuàng)新間的關系起著有中介的調節(jié)效應，即獨立型自我建構的調節(jié)作用通過自我效能感的中介實現(xiàn)，當個體獨立型自我建構較高時，差序式領導通過自我效能感的中介對其越軌創(chuàng)新產生的積極影響更加強烈。

（二）理論意義

第一，本研究對差序式領導與員工越軌創(chuàng)新之間的關系做了較為深入的分析，拓展了對員工越軌創(chuàng)新前因變量的研究。目前關于越軌創(chuàng)新的實證研究還較少，大多數(shù)學者只關注組織內正式創(chuàng)新活動，而忽視了個體違背或無視上級的命令私下開展的非正式的以提高組織績效為最終目的的創(chuàng)新活動。現(xiàn)有研究對越軌創(chuàng)新的影響因素的研究也尚處于起步階段。因此，本研究從中國本土文化入手，將差序式領導行為與越軌創(chuàng)新聯(lián)系起來，發(fā)現(xiàn)了差序式領導對員工越軌創(chuàng)新的影響機制，拓展了越軌創(chuàng)新的影響因素研究的新領域。

第二，本研究探討了差序式領導對員工越軌創(chuàng)新的作用機制，完善了中國本土關于差序式領導行為的研究?，F(xiàn)有研究更多傾向于用西方的領導理論解釋員工的行為。對于一向重視“圈子”文化的中國人來說，親疏有別植根于他們的行為習慣中，引入差序式領導的研究思路更切合中國的管理情景，在某種程度上完善了中國本土的領導理論體系。

第三，本研究將自我效能感和獨立型自我建構加入模型，揭開了差序式領導影響員工越軌創(chuàng)新的過程“黑箱”，從而拓寬了領導行為與員工越軌創(chuàng)新行為之間關系的研究視角，為領導行為影響員工越軌創(chuàng)新的機制提供了新的理論支持。

（三）管理啟示

領導者要動態(tài)管理自己與下屬的關系。在中國的文化情景下，領導者按照關系親疏、忠誠和才能等標準將下屬劃分為“圈內人”和“外人”，但是為了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，領導采取的歸類管理要依據(jù)下屬的工作表現(xiàn)動態(tài)變化，不能固守自己的“圈子”。通過建立一套涉及績效、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等的規(guī)章制度，打通“圈內人”和“外人”的邊界線，確保“外人”下屬都有機會成為領導的“圈內人”下屬，將內外有別的管理控制在合理的范圍內，才能為企業(yè)建立融洽的管理氛圍，進一步推動這些員工下屬的利組織行為。[24]

重視和發(fā)揮高自我效能感和高獨立型自我建構員工的優(yōu)勢。當員工的自我效能感和獨立型自我建構偏高時，他們會堅持自己認同的工作目標，并對自己的工作充滿了自信，即使遭到領導反對也會繼續(xù)自己的創(chuàng)新活動。[25]因此，對于企業(yè)來說，在招募新員工時，可以通過一些心理測試的方法甄選符合上述心理體驗的員工，以提高企業(yè)的組織績效。而且，由于越軌創(chuàng)新存在一定的風險性和不確定性，因此組織要積極引導這些員工，比如，通過開展企業(yè)文化和組織發(fā)展等方面的培訓，控制這些員工的越軌使之與組織的創(chuàng)新保持一致。

五、研究不足和展望

首先，本研究的樣本主要分布在華南和華東地區(qū)的企業(yè)，今后的研究樣本范圍盡量擴展到全國其他地區(qū)，以保證研究結果的推廣性和科學性。其次，本研究僅從自我建構的一個維度，即獨立型自我建構這一維度收集數(shù)據(jù)，今后的研究可以進一步探討依存型自我建構與獨立型自我建構對越軌創(chuàng)新的不同作用機制，以確保研究結論的全面性和準確性。最后，今后的研究還可采用橫向研究方法，深入比較不同領導風格對越軌創(chuàng)新的作用機理及其邊界條件。

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責任編輯：韓國良

Abstract： As an informal innovation activity， deviant innovation， which has become one of the ways for employees to realize innovative ideas in enterprises， has attracted wide attention from the theoretical and practical circles. In enterprises， leaders play an important role in the generation of employee deviant innovation. Based on the local cultural situation in China， this paper explores the influence mechanism of differential leadership on employee deviant innovation in view of the phenomenon of discriminated management of employees. Self-efficacy is introduced as intermediary variable and independent self-construction as regulatory variable to explore how the mechanism works. The results on the basis of the data of 319 employees show： differential leadership has a positive impact on employee deviant innovation， self-efficacy plays an intermediary role between the differential leadership and employee deviant innovation， and independent self-construction plays an intermediary role between differential leadership and employee deviant innovation. When individual independent self-construction is high， differential leadership has a stronger positive effect on deviant innovation through the intermediary of self-efficacy.

Key words： deviant innovation; differential leadership; self-efficacy; independent self-construction