社區(qū)精防人員心理契約對工作績效的影響研究*
——離職傾向的完全中介效應(yīng)

唐衛(wèi)衛(wèi)，陳家應(yīng)，曹欣，王瑜，胡丹，劉紅，李亞慧，何璇，王夢婷，季欣穎，馮淯景，楊帆

(1.南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，江蘇 南京 211166；2.南京醫(yī)科大學(xué)健康江蘇研究院；3.南京醫(yī)科大學(xué)全球健康研究中心；4. 南通大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院；5. 江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院江蘇基層衛(wèi)生發(fā)展與全科醫(yī)學(xué)教育研究中心)

基層衛(wèi)生人員工作績效是其服務(wù)質(zhì)量改善的直接影響因素[1]，我國嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理當(dāng)前面臨著效果亟待改善[2]、精防人員隊(duì)伍不穩(wěn)定[3]、專業(yè)知識[4]和技術(shù)能力不足[5]等問題，這將對嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理這一國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)的實(shí)施效果和服務(wù)質(zhì)量造成嚴(yán)重制約。心理契約是員工和組織雙方責(zé)任的主觀、雙向和動態(tài)性的一種理解和信念，是組織和員工的聯(lián)系橋梁，能夠顯著影響到員工對組織的信任感、責(zé)任感、忠誠度、工作滿意度以及離職率[6]。有研究表明，基層衛(wèi)生人員的心理契約對于其工作績效有正向作用[7]，心理契約破壞將嚴(yán)重降低其工作績效[8]。離職傾向作為潛在的心理動機(jī)，與心理契約往往呈負(fù)相關(guān)[9]?？梢姡l(wèi)生人員工作績效受心理契約的影響，而較高的離職傾向?qū)⒃斐尚睦砥跫s破壞，換言之，心理契約對工作績效的影響是可以通過降低離職傾向而達(dá)成的。當(dāng)前，國內(nèi)對于基層精神衛(wèi)生防治人員(簡稱“精防人員”)的心理契約、離職傾向?qū)τ谄涔ぷ骺冃У挠绊懠叭咧g的作用機(jī)制，尚鮮有研究進(jìn)行探討。基于此，本研究采用橫斷面調(diào)查研究設(shè)計(jì)，對南京市浦口區(qū)基層社區(qū)精防人員開展了實(shí)證研究，以檢驗(yàn)和分析其心理契約、離職傾向?qū)τ诠ぷ骺冃У淖饔脵C(jī)制，為提升嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理效果和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展精細(xì)化人事制度改革提供實(shí)證依據(jù)和科學(xué)參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究于2019年8-9月在南京市浦口區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對從事嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理工作的全部精防人員進(jìn)行調(diào)查，共98 名。

1.2 研究內(nèi)容與方法

本研究采用問卷調(diào)查法，對浦口區(qū)98名精防人員進(jìn)行調(diào)查。課題組招募本校在讀全日制研究生和本科生并經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)后，開展現(xiàn)場調(diào)查研究。問卷內(nèi)容包括：一般社會人口學(xué)信息，心理契約量表、離職傾向量表和工作績效量表。共回收98份問卷，剔除5份工作績效存在缺失值的問卷，有效問卷93份，有效率為94.90%。

社會人口學(xué)信息資料，包括性別、年齡、工作機(jī)構(gòu)、職稱、學(xué)歷等。

心理契約資料收集，采用李原等[10]人開發(fā)的心理契約調(diào)查表，量表包括規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任3個(gè)維度10個(gè)指標(biāo)，各條目均為Likert5級正向評價(jià)。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.927，KMO值為0.832(Bartlett’s球形檢驗(yàn)P<0.001)，具有較好的一致性和可靠性。

離職傾向資料收集，采用襲燕等[11]開發(fā)的離職意向調(diào)查表，量表包括工作本身、自我發(fā)展、外部環(huán)境和組織領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)維度20個(gè)指標(biāo)，各條目均為Likert5級負(fù)向評價(jià)。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.650，KMO值為0.799(Bartlett’s球形檢驗(yàn)P<0.001)，具有較好的一致性和可靠性。

工作績效資料收集，采用在國內(nèi)已得到廣泛驗(yàn)證的Van Scotter和Motowidlo開發(fā)的工作績效調(diào)查表[12]，量表包括任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)3個(gè)維度11個(gè)指標(biāo)，各條目均為Likert5級正向評價(jià)。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.949，KMO值為0.887(Bartlett’s球形檢驗(yàn)P<0.001)，具有較好的一致性和可靠性。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

對社會人口學(xué)資料分類指標(biāo)與精防人員工作績效進(jìn)行單因素兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和方差分析，對社會人口學(xué)資料定量指標(biāo)與工作績效進(jìn)行線性回歸單因素分析。對于精防人員工作績效的影響因素分析采用多重線性回歸分析。

對于中介作用檢驗(yàn)，通過以下3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)證中介效應(yīng)：一是中介變量離職傾向?qū)ψ宰兞啃睦砥跫s回歸，二是因變量工作績效對自變量心理契約的回歸，三是因變量工作績效同時(shí)對自變量心理契約和中介變量離職傾向回歸，如果中介變量離職傾向達(dá)到顯著水平，自變量心理契約的回歸系數(shù)減小且也達(dá)到顯著水平，則離職傾向起部分中介作用，自變量心理契約的回歸系數(shù)減小但不具有顯著性，則離職傾向起完全中介作用(詳見圖1)。

圖1 中介變量離職傾向示意圖

采用SPSS26.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α<0.05。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般資料

93名精防人員平均年齡為47.18±10.25歲，61.29%為男性；68.82%的精防人員學(xué)歷為高中(中專)及以下，大學(xué)本科占13.98%；所學(xué)專業(yè)類別中，臨床醫(yī)學(xué)類專業(yè)占78.57%，預(yù)防醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生管理占4.08%；初級職稱(或技術(shù)等級)者占53.76%，無職稱(或技術(shù)等級)者占33.33%；月收入<4000元占58.06%。

2.2 社區(qū)精防人員工作績效的單因素分析

結(jié)果顯示，學(xué)歷對于工作績效的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=3.653，P=0.030)，進(jìn)一步兩兩比較發(fā)現(xiàn)，僅有大專與高中(中專)及以下兩者差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Dunett-t檢驗(yàn)，tD=-4.375，P=0.002)。

表1 南京市浦口區(qū)社區(qū)精防人員社會人口學(xué)資料及其與工作績效的單因素分析

2.3 社區(qū)精防人員工作績效影響因素的多重線性回歸分析

納入社會人口學(xué)資料，擬合社區(qū)精防人員工作績效的多重線性回歸模型，僅學(xué)歷中的大專學(xué)歷組對于工作績效有正向影響作用(β=5.982，P=0.002)。在此基礎(chǔ)之上，探討本研究關(guān)注的心理契約對于工作績效的影響，發(fā)現(xiàn)大專學(xué)歷、副高職稱和心理契約對于社區(qū)精防人員的工作績效有正向作用(β=4.639、2.492、3.551，P=0.010、0.015、0.001)。可以認(rèn)為，較好的心理契約有助于提升社區(qū)精防人員的工作績效。

2.4 心理契約對工作績效影響：離職傾向中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，分析心理契約對社區(qū)精防人員離職意愿的影響作用。總體而言，良好的心理契約有助于降低研究人群的離職傾向(β=0.445，P<0.001)。回歸結(jié)果表明，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的精防人員相較于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的精防人員、副高職稱者相較于初級職稱者的離職意愿較低(β=7.466、14.133，P=0.021、0.034)

其次，考察中介變量離職意愿對社區(qū)精防人員心理契約促進(jìn)工作績效的影響。由表3模型四結(jié)果可知，負(fù)向的離職傾向在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著地提高了社區(qū)精防人員的工作績效。另外，比較表3模型四和表2模型二回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，在加入中介變量離職傾向后，心理契約對于工作績效的正向促進(jìn)作用降低(β由3.551降低為1.164)，且無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.248)，而中介變量離職傾向卻仍然具有統(tǒng)計(jì)顯著性(β=0.424，P<0.001)。因此，根據(jù)前文分析，離職傾向起完全中介效應(yīng)。

表2 工作績效影響因素的多重線性回歸分析

表3 心理契約對工作績效影響：離職傾向中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3 討論

3.1 心理契約與能力提升是社區(qū)精防人員工作績效的促進(jìn)因素

本研究發(fā)現(xiàn)，大專學(xué)歷、副高職稱和心理契約對于社區(qū)精防人員的工作績效有正向作用，經(jīng)比較三者標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)化β=0.295、0.403、0.403)，提升社區(qū)精防人員職稱水平和良好的心理契約對于其工作績效的改善有著重要的意義，這與劉曉霞[13]和朱可[14]等的研究結(jié)果相似。這意味著，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)著重在規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)方面提升精防人員的心理契約程度，此外，還需要通過在職繼續(xù)教育等途徑，提升精防人員的學(xué)歷層次和職稱等級，以鞏固基層精防人員的工作績效，改進(jìn)和提升嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理這一國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)的實(shí)施效果和服務(wù)質(zhì)量。

3.2 離職傾向是社區(qū)精防人員心理契約的危險(xiǎn)因素

本研究發(fā)現(xiàn)社區(qū)精防人員離職傾向是心理契約破壞的重要危險(xiǎn)因素，這與張韜等[14]人的研究結(jié)論相似。這意味著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)以及衛(wèi)生行政部門，應(yīng)加強(qiáng)在精防工作本身、精防人員自我發(fā)展、外部環(huán)境和組織領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)層面的工作，著重提升工作獲得感、歸屬感和成就感，細(xì)化個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑，改善福利待遇，提升組織領(lǐng)導(dǎo)水平，以制度化、規(guī)范化、透明化為相應(yīng)工作規(guī)章制度，顯著降低基層社區(qū)精防人員離職傾向。

3.3 開展精細(xì)化人事管理工作，提升工作績效

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞將顯著降低社區(qū)精防人員的工作績效，而離職傾向是心理契約破壞的重要影響因素，起完全中介作用?？梢姡鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)開展精細(xì)化人事管理工作迫在眉睫，應(yīng)為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對于精防人員人事管理工作的核心內(nèi)容，尤其是控制和降低基層精防人員的離職傾向，如此才能確?；鶎泳廊藛T工作績效的發(fā)揮和提升。研究表明，提升薪資待遇水平、改善工作環(huán)境、激發(fā)工作能力的有效發(fā)揮是有效降低基層精防人員離職傾向的重要方面[3]。此外，以待遇提升為杠桿改善生活環(huán)境[15]和以基層管理水平提升為基礎(chǔ)的工作氛圍塑造[16]，發(fā)揮社會醫(yī)務(wù)工作服務(wù)功能，也是降低基層精防人員離職傾向的重要方面。

綜上所述，基層社區(qū)精防人員工作績效受心理契約和離職傾向影響，離職傾向在此過程中起著完全中介效應(yīng)，強(qiáng)烈提示開展社區(qū)精防人員精細(xì)化人事管理工作的重要性。本研究也存在一定的局限：采用橫斷面研究設(shè)計(jì)，研究結(jié)論的外推性和因果關(guān)系較弱；樣本地區(qū)僅局限為南京市浦口區(qū)，不能完全反應(yīng)南京市和江蘇省的基層現(xiàn)狀。上述局限性將在今后研究中，擴(kuò)大樣本地區(qū)和考慮農(nóng)村地區(qū)情況，提升研究結(jié)果的代表性和說服力。