基層衛(wèi)生技術人員組織認同、工作滿意度、工作不安全感對離職傾向的影響*

鄭曉萌,高煜,王光程,李海燕,鄭文貴△

(1.濰坊醫(yī)學院管理學院，山東 濰坊261100；2.濰坊醫(yī)學院公共衛(wèi)生學院；3.復旦大學公共衛(wèi)生學院)

為響應國家《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃(2018-2022年)》中的“推進健康鄉(xiāng)村建設”[1-2]的政策方針，我國各級政府不斷加大對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的人才引進培養(yǎng)力度。隨著醫(yī)改的逐步深化，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構成為了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務的前沿，漸漸地承擔起更多的職責，扮演著比以前更為重要的角色[3]。但由于基層醫(yī)療人才短缺、結構不合理、工作積極性不高等問題[4]，導致基層醫(yī)療衛(wèi)生技術人員日常面臨著非常沉重的臨床工作，容易產(chǎn)生工作倦怠感以及工作不安全感，還會造成人員流失等問題。針對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構存在的“招不來、留不住”的問題，國內學者[5-9]主要是運用流入率、流失率及流動頻率等指標從客觀角度對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍流動現(xiàn)狀進行研究，且大多都是對員工流失原因及離職傾向的單方面描述和分析，并針對流失的原因提出政策建議。本研究通過對山東省18家基層衛(wèi)生技術人員從不同個人特征、工作特征、家庭特征、不同工作態(tài)度的主觀感受(組織認同、工作滿意度、工作不安全感)等展開調研，分析組織認同、工作滿意度、工作不安全感與離職傾向的關系，旨在提高衛(wèi)生技術人員的組織認同感和工作滿意度，為改善衛(wèi)生技術人員的工作不安全感、降低離職意愿提供參考建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2019年11月從山東省隨機抽取三個城市，每個城市抽取三個縣(市、區(qū))，再從每個縣(市、區(qū))中隨機抽取兩所基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行調查。以抽取的18家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(城市社區(qū)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院)當日在崗衛(wèi)生技術人員為研究對象。在保證研究對象知情同意的前提下發(fā)放問卷461份，回收455份，有效問卷447份，問卷有效率為98.24%。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具

①離職傾向量表 離職傾向量表是由Scott等人制定，共包含4個測量條目。采用Likert五點進行評分，第2個條目需要采用反向計分，其他條目采用正向計分，得分越高，代表的離職傾向就越高。本次調查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.83。

②組織認同量表 采用Mael，Ashforth等人研究制定的梅爾量表，共包含11個測量條目，采用Likert五點進行評分，所有測量條目均采用正向計分。得分越高，代表組織認同感就越高。本次調查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.80。

③工作不安全感量表 采用Helgren等人研究制定的工作不安全感量表，包含7個測量條目。采用Likert五點進行評分，前三個條目為正向計分，其他均為反向計分。得分越高，證明員工的工作不安全感越強。本次調查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.78。

④工作滿意度量表[10]采用宋奎勐等人研究制定的工作滿意度量表，共包含11個測量條目。采用Likert五點進行評分，所有測量條目均采用正向計分。得分越高，代表的工作滿意度就越高。本次調查該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.93。

⑤一般資料調查問卷 包含性別、年齡、學歷、職稱等。

1.2.2 質量控制

在開展正式調查之前，由課題組老師對小組成員進行專業(yè)培訓，通過預調查的方式對問卷中存在的問題進行再次修改。調查實施過程中，采用一對一現(xiàn)場調查。在數(shù)據(jù)整理與分析過程中，檢查問卷，剔除不合格問卷(重要條目漏答等)。

1.2.3 資料整理與分析

采用SPSS26.0軟件對數(shù)據(jù)進行處理與分析。對一般資料進行描述性分析，但各量表總分呈偏態(tài)分布，得分采用中位數(shù)(四分位數(shù))[M(P25,P75)]表示；根據(jù)離職傾向得分比較采用獨立樣本的非參數(shù)檢驗。對于組織認同、工作不安全感、工作滿意度和離職傾向的相關性采用Spearman等級相關分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。以組織認同、工作不安全感、工作滿意度為自變量，離職傾向為因變量進行l(wèi)ogistic回歸分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調查衛(wèi)生技術人員基本情況

將山東省18家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構447名衛(wèi)生技術人員的離職傾向得分按照得分≦10和得分>10分為無離職傾向和有離職傾向(10分為離職傾向得分的平均分)。調查對象基本情況：男性121人(27.1%)，女性326人(72.9%)；高中/中專及以下48人(10.7%)，大專157人(35.1%)，本科238人(53.2%)，碩士及以上4人(0.9%)；無職稱109人(24.4%)，初級職稱194人(43.4%)，中級職稱136人(30.4%)，副高級職稱8人(1.8%)。經(jīng)檢驗數(shù)據(jù)為偏態(tài)分布資料，結果以中位數(shù)和四分位數(shù)間距表示。在有無離職傾向方面組織認同的中位數(shù)和四分位數(shù)間距為27(25，30)和23(19，26)，工作滿意度的中位數(shù)和四分位數(shù)間距為4(4，5)和3(3，4)，工作不安全感的中位數(shù)和四分位數(shù)間距為14(12，17)和19(16，23)。組織認同和工作滿意度的中位數(shù)，無離職傾向員工的得分高于有離職傾向員工得分(P值均<0.05)；工作不安全感的中位數(shù)，有離職傾向員工的得分高于無離職傾向員工得分(P值均<0.05)。非參數(shù)檢驗結果顯示，有無離職傾向在性別、學歷上的差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05);有無離職傾向在年齡、職稱、工作不安全感、組織認同、工作滿意度上的差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表1。

表1 基層衛(wèi)生技術人員基本情況

2.2 組織認同、工作不安全感、工作滿意度與離職傾向的相關性分析

Spearman等級相關分析結果顯示，離職傾向與工作滿意度、組織認同得分呈負相關(r=-0.416，-0.524；P<0.05)，離職傾向與工作不安全感得分呈正相關(r=0.592，P>0.05)，工作滿意度與組織認同得分呈正相關(r=0.396，P>0.05)，工作滿意度與工作不安全感得分呈負相關(r=-0.379，P<0.05)，組織認同與工作不安全感得分呈負相關(r=-0.600，P<0.05)。見表2。

表2 基層衛(wèi)生技術人員組織認同、工作滿意度、工作不安全感與離職傾向的相關性(n=447)

2.3 組織認同、工作不安全感、工作滿意度及離職傾向的回歸分析

根據(jù)非參數(shù)檢驗結果，把離職傾向作為因變量，把年齡、職稱、組織認同、工作不安全感、工作滿意度作為自變量進行l(wèi)ogistic回歸分析。經(jīng)過logistic回歸分析顯示，年齡、組織認同、工作不安全感、工作滿意度，影響離職傾向(OR=0.957，0.914，1.207，0.477，均P<0.05)，年齡、組織認同、工作滿意度是該調查人群離職意向的保護因素。見表3。

表3 基層衛(wèi)生技術人員離職傾向回歸分析

3 討論

3.1 個人特征對衛(wèi)生技術人員離職傾向的影響

通過調查在崗衛(wèi)生技術人員的基本情況分析得出，該基層衛(wèi)生技術人員的男女比例失衡，女性人數(shù)占總體衛(wèi)生技術人員數(shù)的70%以上，人員整體學歷偏低，且薪資待遇較差。在年齡方面，流入和流出的衛(wèi)生技術人員中均以年輕人為主，中年以上的衛(wèi)生技術人員流動性相對較為穩(wěn)定，這與陳烈平[11]等人對福建省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員流動的研究結果基本一致。年輕人比較喜歡有挑戰(zhàn)性、且發(fā)展前景較好的工作，相比中年衛(wèi)生人員流動性更大。在職稱方面，該基層衛(wèi)生技術人員中高級及以上職稱比例偏低。通過訪談得知，部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構業(yè)務負責人反映，目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的編制數(shù)遠遠不夠，外面的人想進進不來，且編制人員招聘過程太長，迫使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構只能招聘編外臨時人員。訪談得知流出的高職稱衛(wèi)生技術人員大多醫(yī)療服務水平較高，工作年限較長，經(jīng)驗較為豐富，這部分人有的主動辭職，去外面開了私人診所，有的則是被其他機構高薪聘走。這更加劇了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構高質量人才緊缺、基層醫(yī)療服務質量不高的局面，與國家提出的“強基層、?；?、建機制”的要求背道而馳[12]。

3.2 不同組織認同、工作滿意度、工作不安全感對衛(wèi)生技術人員離職傾向的影響

離職傾向可以有效地發(fā)揮預測員工的離職行為和職業(yè)穩(wěn)定性的作用[13-14]。本研究表明，組織認同、工作滿意度、工作不安全感與離職傾向兩兩之間有相關關系。工作不安全感與離職傾向呈顯著正相關(r=0.592)，即工作不安全感程度越高，離職傾向越強烈，說明當員工的工作不安全感上升時，他們的離職傾向也越高，這就導致員工工作積極性降低，進而容易產(chǎn)生離職想法。組織認同感與離職傾向呈顯著負相關(r=-0.524)，與工作滿意度呈負相關(r=-0.416)。很多研究顯示，員工的組織認同感和工作滿意度較高時，會對工作積極性產(chǎn)生促進作用，也會有效降低員工的離職傾向。即組織認同感和工作滿意度越高的衛(wèi)生技術人員，其工作穩(wěn)定性較高[15-18]。

3.3 通過調查結果分析得出，組織認同、工作滿意度是該調查人群離職傾向的保護因素

研究表明，組織認同能提升員工對于組織目標的責任感和義務感，從而降低員工的離職意愿[19]。衛(wèi)生技術人員的組織認同感主要來源于醫(yī)院，是員工工作狀態(tài)的重要影響因素[20]，也是增強醫(yī)院團隊凝聚力的關鍵因素。工作滿意度是該調查人群離職傾向的另一個重要保護因素。員工的工作滿意度與離職意愿在總體上存在負相關關系[21]，這與本研究的研究結果基本一致。所以，通過提高組織認同感和工作滿意度能有效降低員工的離職意愿。這提示醫(yī)院管理者可以關注影響員工組織認同和工作滿意度的相關因素，采取有效措施，達到降低衛(wèi)生技術人員的離職傾向的目的。

通過對以往研究現(xiàn)狀回顧發(fā)現(xiàn)，目前我國尚缺乏針對基層醫(yī)療技術人員離職傾向、工作滿意度、組織認同及工作不安全感關系對衛(wèi)生人員穩(wěn)定性的系統(tǒng)研究。因此，本研究在多學科交叉融合的理論視角，將心理與行為科學中的離職傾向、組織認同、工作滿意度和工作不安全感四個有關工作的態(tài)度的維度整合在一個模型框架內進行研究，從而進一步探究基層醫(yī)療技術人員穩(wěn)定性機制，在方法和思路上有一定的創(chuàng)新。

綜上所述，醫(yī)院可通過關注衛(wèi)生技術人員的組織認同感、工作不安全感和工作滿意度對員工的心理狀態(tài)和離職意愿做進一步的了解。對于衛(wèi)生技術人員，應及時關注其壓力以及焦慮、不滿意等情緒狀況?？沙闪ｉT心理干預小組，定期為衛(wèi)生技術人員進行心理評估，及早發(fā)現(xiàn)敏感人群并予以干預。其次，定期分析造成衛(wèi)生技術人員離職傾向的不同影響因素，有針對性的采取措施減少其離職傾向[22]。除此之外，醫(yī)院還應注重發(fā)揮中青年骨干作用，激勵優(yōu)秀中青年骨干在醫(yī)院建設過程中發(fā)揮其中堅力量[23]。因此人力資源管理應重視衛(wèi)生技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，增強醫(yī)院的組織支持力度；積極展開衛(wèi)生技術人員的健康教育與培訓[24-25]，使其在工作過程中產(chǎn)生的心理緊張和壓力得到有效釋放，從而達到降低離職意愿的目的。