公立三甲中醫(yī)院人力資源管理缺陷及發(fā)展對(duì)策

潘 杰

2018年國(guó)家出臺(tái)《關(guān)于開(kāi)展建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點(diǎn)的通知》建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的試點(diǎn)醫(yī)院，包括33家中醫(yī)醫(yī)院在列。2020年3月再次推出的《關(guān)于深化醫(yī)療保障制度改革的意見(jiàn)》中做出相關(guān)具體規(guī)定，現(xiàn)有的國(guó)家醫(yī)改和公立醫(yī)院改革已處于關(guān)鍵時(shí)期。相比于西醫(yī)公立三甲醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，公立三甲中醫(yī)院如何在現(xiàn)有醫(yī)改政策的大環(huán)境中取得更廣闊的的醫(yī)療市場(chǎng)，人力資源管理制度的健全和提升是決勝的關(guān)鍵［1］。因此，如何把握好醫(yī)改的大好時(shí)機(jī)，努力將人力資源制度的開(kāi)發(fā)與管理做到完善對(duì)于公立三甲中醫(yī)醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展尤為重要。

1 現(xiàn)有公立三甲中醫(yī)院人力資源提升與管理所存在缺陷

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)大部分公立三甲中醫(yī)院包括部分西醫(yī)類(lèi)醫(yī)院仍屬于傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是地級(jí)市三甲中醫(yī)院，工作的重點(diǎn)在于人才和從事專(zhuān)業(yè)的管理，屬于一般事務(wù)性的日常工作，尚未具備將人力資源作為生產(chǎn)要素管理的特點(diǎn)，更談不上開(kāi)發(fā)和提升，大概存在以下幾方面問(wèn)題。

1.1 管理制度落后是根本

原有的人事管理的政策和制度過(guò)于陳舊，有調(diào)查研究顯示［2］，醫(yī)院現(xiàn)代管理制度建設(shè)還處于不健全階段，人力資源管理制度排在前幾位，以此是績(jī)效考核制度、信息管理制度及人才培養(yǎng)培訓(xùn)管理制度，而人力資源管理的有很大程度影響后面幾個(gè)制度的執(zhí)行。傳統(tǒng)的人力資源管理多數(shù)只是對(duì)醫(yī)務(wù)人員與其相關(guān)事務(wù)的管理，對(duì)員工的服務(wù)方面不夠重視，如人才招聘、檔案管理、社?；?、合同管理以及系統(tǒng)考勤管理等，另外管理制度的制定與醫(yī)院本身的未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展遠(yuǎn)景存在嚴(yán)重脫鉤。另外，個(gè)別醫(yī)院在人才引進(jìn)后的安排和對(duì)口科室配備上不夠科學(xué)，相關(guān)臨床科室用人的需求不匹配，始終處于無(wú)人可用的狀態(tài)。

1.2 績(jī)效管理制度落后，缺乏公平

參照國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的分類(lèi)，以往大部分公立三甲中醫(yī)醫(yī)院所執(zhí)行的是事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)。近幾年來(lái)，根據(jù)績(jī)效考核工資制已基本在各大醫(yī)院全面推行，且大多采用KPI績(jī)效考核模式。該考核方案直接與員工的績(jī)效收入關(guān)聯(lián)，對(duì)于技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、難易程度等主要生產(chǎn)力要素不做納入，更多是體現(xiàn)工作量的多少，而對(duì)于一些風(fēng)險(xiǎn)高及技術(shù)難度相對(duì)大的科室沒(méi)有差別，不予重視也缺乏公平，嚴(yán)重影響人員尤其是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的科室的工作積極性，人員工作滿(mǎn)意度低，提不起內(nèi)在工作動(dòng)力，長(zhǎng)遠(yuǎn)看被認(rèn)為是不利于醫(yī)院的發(fā)展［3］。而績(jī)效管理的公平制度一直以來(lái)都是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的關(guān)鍵話(huà)題，主要體現(xiàn)在院內(nèi)部和院外部?jī)蓚€(gè)層次。就是在同個(gè)經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的時(shí)代背景下，目前醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷增加，而三甲中醫(yī)院想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟并做強(qiáng)強(qiáng)大，就勢(shì)必具有自身的優(yōu)越的競(jìng)爭(zhēng)力，而人才就是競(jìng)爭(zhēng)力，而想要留住人才就得具備完善的外部公平和內(nèi)部公平的體現(xiàn)。

1.3 崗位管理與績(jī)效管理不匹配

公立三甲中醫(yī)院大多實(shí)行崗位管理制及崗位工資制，本單位崗位數(shù)量由該地區(qū)上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一總量控制，每年制執(zhí)行，醫(yī)院所聘任職工的名額必須符合上級(jí)部門(mén)規(guī)定的崗位數(shù)量，而不是交給醫(yī)院人力資源管理自主聘任，而就目前來(lái)看，每個(gè)醫(yī)院的崗位管理只是為晉升職稱(chēng)服務(wù)。但不管是采用粗放式的崗位管理，還是圍繞著對(duì)人員的學(xué)術(shù)、學(xué)歷、資歷及臨床技能等量化打分統(tǒng)計(jì)，但所有的考量指標(biāo)里面均未包含對(duì)醫(yī)務(wù)人員真正的教學(xué)能力以及人文素養(yǎng)的考核機(jī)制［4］，這就使得越來(lái)越多醫(yī)務(wù)人員為了晉升而把更多的時(shí)間和精力放在了學(xué)術(shù)上面，而忽視了醫(yī)生的臨床和教學(xué)的比值，且職稱(chēng)只會(huì)升不見(jiàn)降的現(xiàn)象，個(gè)別醫(yī)務(wù)人員可以守著現(xiàn)有的職稱(chēng)一勞永逸，缺乏緊迫感及進(jìn)取心，同樣不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4 缺乏專(zhuān)業(yè)性人力資源管理人才，管理效率底

人力資源管理是作為管理類(lèi)科學(xué)的一個(gè)重要的分支學(xué)科，目前已有很多高等院校專(zhuān)設(shè)專(zhuān)業(yè)教育，培養(yǎng)具有專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)管理者，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)不同單位的人力資源的科學(xué)管理。事實(shí)上近年來(lái)部分公立三甲中醫(yī)院也引進(jìn)同類(lèi)管理專(zhuān)業(yè)人才，但仍是不夠，但更多是注重對(duì)高層次醫(yī)務(wù)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有公立醫(yī)院專(zhuān)門(mén)從事人事管理隊(duì)伍中，多數(shù)為半路出家，甚至是從臨床調(diào)上來(lái)的臨床醫(yī)護(hù)人員，全憑經(jīng)驗(yàn)管理，而系統(tǒng)接受過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育的極少，根本無(wú)法談應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)工具來(lái)管理。因此，出現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理效率低，缺乏專(zhuān)業(yè)性及科學(xué)性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足于現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的需求。

1.5 人力資源管理信息化不夠發(fā)達(dá)

隨著社會(huì)信息化的發(fā)達(dá)及互聯(lián)網(wǎng)的推廣并應(yīng)用，醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)該是第一個(gè)實(shí)現(xiàn)信息化的部門(mén)，但現(xiàn)實(shí)上到目前為止，仍是很多醫(yī)院尤其是作為三甲的中醫(yī)醫(yī)院的人力資源管理方面沒(méi)具備或是使用互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)，而個(gè)別運(yùn)行的原先的HERP系統(tǒng)只能是用于職工的考勤管理、請(qǐng)假管理以及簡(jiǎn)單的人事統(tǒng)計(jì)上，想進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的范圍有限，不能真正體現(xiàn)現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理的信息化。這個(gè)離現(xiàn)代醫(yī)院管理所要求的人力資源部門(mén)對(duì)醫(yī)生職業(yè)規(guī)劃、管理和技術(shù)服務(wù)等施行信息化的目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。

2 相關(guān)具體原因分析

2.1 公立三甲中醫(yī)院現(xiàn)行體制不能滿(mǎn)足國(guó)家的要求

在現(xiàn)在的醫(yī)療資源內(nèi)，公立三甲中醫(yī)院承擔(dān)了該地區(qū)內(nèi)絕大多數(shù)的中醫(yī)類(lèi)醫(yī)療任務(wù)，也是最能體現(xiàn)及代表本區(qū)域內(nèi)中醫(yī)藥實(shí)力，無(wú)論是當(dāng)年的非典疫情還是現(xiàn)階段的新冠疫情均可見(jiàn)證中醫(yī)藥的應(yīng)用及深度影響力。然而，公立三甲中醫(yī)院與其他西醫(yī)醫(yī)院一樣，均歸屬于當(dāng)?shù)卣l(wèi)生系統(tǒng)的部門(mén)主管，醫(yī)院本身僅是獨(dú)立的法人單位運(yùn)營(yíng)，不具備或不完全具備用人自主權(quán)、財(cái)務(wù)分配及崗位數(shù)量計(jì)劃等權(quán)利，醫(yī)院不能根據(jù)運(yùn)行的需要調(diào)控。

2.2 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立仍是探索時(shí)期

國(guó)務(wù)院當(dāng)年出臺(tái)的《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》對(duì)政府和醫(yī)院的責(zé)權(quán)利作出了具體的專(zhuān)門(mén)界定，希望通過(guò)幾年來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變政府職能改革，實(shí)現(xiàn)將醫(yī)院作為一個(gè)單位的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)一個(gè)行業(yè)的管理。但現(xiàn)實(shí)相關(guān)制度的進(jìn)展相當(dāng)緩慢，甚至諸多制度還沒(méi)開(kāi)始制定或是成形，有待進(jìn)一步的落實(shí)呈現(xiàn)。

2.3 傳統(tǒng)人事管理模式已屬過(guò)時(shí)

目前所有的公立三甲中醫(yī)院的人事管理的仍是2014年版的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，是事業(yè)單位人事管理方面最具權(quán)威的行政法規(guī)，但屬于傳統(tǒng)人事管理階段，一直以來(lái)被認(rèn)為缺乏科學(xué)性，或是不能跟隨社會(huì)發(fā)展的腳步，尤其是在醫(yī)院層面所需要的人力資源方面的科學(xué)管理，改革迫在眉睫。

3 現(xiàn)有公立三甲中醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

3.1 制度建立為根基，同時(shí)創(chuàng)新體制

健全公立三甲醫(yī)院人力資源管理制度是國(guó)務(wù)院《意見(jiàn)》提出的明確要求，各具體三甲中醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，在目前人力資源管理的體制上不斷創(chuàng)新。同時(shí)，確實(shí)按照文件要求深化“放管服”改革的指示牢抓人事自主權(quán)，只有這樣才能真正為醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理體制掃清障礙。另外，人力資源是第一資源作為醫(yī)院人事管理的核心資源，管理方式方法的創(chuàng)新作為核心，并逐步建立細(xì)化或完善人力資源管理的各項(xiàng)制度，創(chuàng)新要大膽，實(shí)踐要積極，只有這樣才從根本上適應(yīng)現(xiàn)代三甲中醫(yī)院的發(fā)展需求［2］。

3.2 建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資制

在現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)要求的績(jī)效管理的體系市場(chǎng)中，其中最為有效的就是針對(duì)人力資源的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)管理，這樣可以使得使醫(yī)院內(nèi)部的人力資源獲得最優(yōu)化的利用［5］。目前崗位績(jī)效工資制已在各大三甲醫(yī)院鋪開(kāi)實(shí)施，被認(rèn)為是科學(xué)的并符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效考核體系，與傳統(tǒng)考核方式相比，更能充分調(diào)動(dòng)廣大職工工作及創(chuàng)新的積極性。而要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)作用，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)本單位的總體發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃出發(fā)，落實(shí)以下三個(gè)方面工作：先是定崗定編，這是執(zhí)行崗位管理的首要任務(wù)，需要做到崗位必須準(zhǔn)確專(zhuān)業(yè)，且權(quán)責(zé)分明；并不斷完善及健全績(jī)效評(píng)估體系，使得體系逐漸適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展特點(diǎn)，但在要考慮到不同專(zhuān)業(yè)崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、技術(shù)要求及對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生的貢獻(xiàn)及影響力多少來(lái)評(píng)定［6］；最后是薪酬分配體系的不斷完善，要求與崗位績(jī)效工資制相結(jié)合，鼓勵(lì)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例，可以區(qū)別不同專(zhuān)業(yè)崗位的特點(diǎn)，體現(xiàn)效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)得［7］。但總體上要兼顧各學(xué)科間的平衡，避免出現(xiàn)兩極分化。另外，衛(wèi)生健康行政部門(mén)應(yīng)真正賦予醫(yī)院管理者更大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，放手允許醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)及發(fā)展的需求，自主設(shè)置崗位體系和合理的薪酬分配體系及績(jī)效考核方案，從而合理地從整體上提高職工的工資福利水平和相應(yīng)的社會(huì)地位，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，最大程度上充分體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)價(jià)值，建立一個(gè)符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，只要最大激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)生工作動(dòng)力，使醫(yī)務(wù)人員真正實(shí)現(xiàn)把個(gè)人職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院建設(shè)聯(lián)系起來(lái)，以此達(dá)到醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

3.3 適應(yīng)新形勢(shì)，做好人才的職業(yè)規(guī)劃

人力資源的開(kāi)發(fā)是醫(yī)院要做好人力資源管理前提基礎(chǔ)，尤其是新醫(yī)改政策和績(jī)效考核機(jī)制形勢(shì)下，改革原有的利用觀念和方式，動(dòng)機(jī)是如何調(diào)動(dòng)職工的積極性，這對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)起到?jīng)Q定作用。先社會(huì)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型，公立三甲中醫(yī)院人事關(guān)系也在轉(zhuǎn)變，基于合同管理制度下由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，跟傳統(tǒng)的家庭式同事關(guān)系不同，團(tuán)隊(duì)式協(xié)同合作的同事關(guān)系是未來(lái)醫(yī)院發(fā)展的需求及不可阻擋的轉(zhuǎn)變。這需要將人才的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院總體規(guī)劃相一致［8］，只有這樣才能做到醫(yī)院發(fā)展與人才發(fā)展同步進(jìn)行，也只有這樣才打到雙贏的目標(biāo)。

3.4 堅(jiān)持創(chuàng)新人才的用人機(jī)制

現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展是要素，而創(chuàng)新人才的應(yīng)用才是動(dòng)力的源泉。公立三甲中醫(yī)院是國(guó)家中醫(yī)藥類(lèi)醫(yī)療資源和專(zhuān)業(yè)人才最集中的公立醫(yī)院，如何在開(kāi)放的醫(yī)療市場(chǎng)尤其是中醫(yī)藥類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)中奪取制高點(diǎn)，優(yōu)秀的人才隊(duì)伍的存在是決定性作用。而人才選拔培養(yǎng)離不開(kāi)人力資源管理部門(mén)的調(diào)控，其中最有效的方法是將崗位管理和人才成長(zhǎng)相結(jié)合。同時(shí)為更多的專(zhuān)業(yè)人才提供相應(yīng)的創(chuàng)新平臺(tái)，鑄就人才優(yōu)勢(shì)，才能保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展所需的原動(dòng)力［9］。項(xiàng)國(guó)梁等［10］亦從“選、育、用、留”四個(gè)方面提出類(lèi)似人力資源管理建議。

3.5 現(xiàn)代信息技術(shù)的運(yùn)用，建立健全醫(yī)院人力資源信息化管理

現(xiàn)代信息化系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與全面應(yīng)用是醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代化、科學(xué)化人力資源管理轉(zhuǎn)化的重要標(biāo)志，也是順應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院戰(zhàn)略與發(fā)展的重要表現(xiàn)。人力資源信息化管理系統(tǒng)主要是以提高人力資源管理效率為目標(biāo)，除了日常應(yīng)用以外，主要是運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)與先進(jìn)的管理理念，建立健全一個(gè)以信息化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范性為主的管理業(yè)務(wù)流程［11-12］。而在過(guò)去信息化不完善的工作環(huán)境中，人力資源管理者往往會(huì)需要通過(guò)多部門(mén)協(xié)調(diào)搜集資料、調(diào)取檔案核實(shí)信息的過(guò)程中耗費(fèi)大量的時(shí)間與精力［13］。在現(xiàn)有的公立三甲中醫(yī)院人力資源管理中，職工的信息的登記、完善、更新與提取應(yīng)用是各項(xiàng)日常工作開(kāi)展的先題條件，可建立集中式人員資料庫(kù)，這樣信息化管理系統(tǒng)可以有效、簡(jiǎn)便及快速完成這些工作，減少人力及工作量，有效提高工作效率。另外，可以通過(guò)區(qū)塊鏈技術(shù)，構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)外網(wǎng)信息模塊，它能將院內(nèi)網(wǎng)絡(luò)信息在內(nèi)的尤其是人力資源信息、術(shù)語(yǔ)內(nèi)涵或數(shù)據(jù)字典等做到互通、統(tǒng)一，進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，且通過(guò)區(qū)塊鏈技術(shù)和人力資源大數(shù)據(jù)，可為醫(yī)院人力資源規(guī)劃和院級(jí)相關(guān)決策提供客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)依據(jù)［14］。

4 總述

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的執(zhí)行將是新時(shí)代中國(guó)特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的新篇章，而人力資源管理制度是作為核心制度建設(shè)之一。國(guó)務(wù)院《意見(jiàn)》中也提出的具體要求，為了更好地滿(mǎn)足新時(shí)代人民群眾對(duì)健康服務(wù)需求，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革迫在眉睫，就是在目前深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的大環(huán)境下，三甲中醫(yī)醫(yī)院作為中醫(yī)藥類(lèi)人才密集型的公立三甲醫(yī)院，只有積極轉(zhuǎn)變觀念，想要加強(qiáng)建設(shè)健全現(xiàn)代管理制度，必須將人才作為最重要的生產(chǎn)要素，改革傳統(tǒng)的人事管理模式，不斷提高創(chuàng)新觀念，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，持續(xù)增強(qiáng)公立三甲中醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。