國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略的探討

彭娟 王蘭

摘要：在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)知識背景下，為適應(yīng)時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，深化企業(yè)改革，保持我國國有建筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃中應(yīng)重視人力資源培訓(xùn)。在實(shí)際的關(guān)注中，相關(guān)人員應(yīng)該跟隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，完善國企管理方案，滿足新市場環(huán)境對國企要求，為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供動力。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;培訓(xùn)創(chuàng)新途徑;開發(fā)策略

1 國有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

1.1 培訓(xùn)及激勵方式單一

目前，國有建筑企業(yè)培訓(xùn)的主要形式仍以枯燥的單向教學(xué)為主，大部分教學(xué)內(nèi)容是理論性的，缺乏創(chuàng)新性和實(shí)用性，對員工也缺乏吸引力。企業(yè)開展培訓(xùn)的目的是為了能讓員工在實(shí)踐中提升自身，因此，國有建筑企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展方向及實(shí)際情況，有針對性地開展模擬實(shí)踐與案例討論等培訓(xùn)，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，避免形式化培訓(xùn)，堅(jiān)持從員工的工作需要出發(fā)，以員工缺少什么就培訓(xùn)什么的理念開展培訓(xùn)工作。在員工培訓(xùn)激勵方面，國有建筑企業(yè)往往過于依賴物質(zhì)激勵手段，簡單地采用報銷、一次性補(bǔ)助或津貼的形式，鼓勵員工參加培訓(xùn)。目前，國有建筑企業(yè)中年輕員工越來越多，在保證經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，企業(yè)是否能為他們提供一個實(shí)現(xiàn)自我價值和理想的平臺，培訓(xùn)后，自身的業(yè)務(wù)與能力能否提升等，都是他們更為關(guān)心的問題。若培訓(xùn)與工作滿意度、職業(yè)發(fā)展空間等無關(guān)，必然會降低員工參與培訓(xùn)的熱情。

1.2 選拔機(jī)制欠缺

在目前這種市場環(huán)境下，國有企業(yè)仍然存在著一定的制度缺陷，這在未來很長一段時間都是無法改變的，但如果能夠擁有一支高素質(zhì)、高能力的人才團(tuán)隊(duì)，那么，能在很大程度克服制度上的缺陷，使得國有企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下也能獲得廣闊的發(fā)展和生存空間。此外，由于傳統(tǒng)管理理念的影響，國有企業(yè)工作氣氛大多死氣沉沉，這些大都由于仍然承襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理方法，員工由上級組織部分任命，這與市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)存在諸多差異，在一定程度上削弱了國有企業(yè)員工的生產(chǎn)性和企業(yè)的發(fā)展活力。

1.3 人力資源培訓(xùn)觀念相對落后

由于管理層們對企業(yè)的發(fā)展還停留在之前的社會發(fā)展觀念中，并不知道隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國已經(jīng)從解決溫飽問題到現(xiàn)在的全面小康社會。所以，當(dāng)務(wù)之急，就是需要從之前的發(fā)展觀念中轉(zhuǎn)變過來，否則，無論對于國企還是員工有著不利的影響?？赡芩麄儏s不知曉人才是現(xiàn)代社會的核心資源。假想，國企員工一直對自己的工作沒有一個正確的認(rèn)識，總認(rèn)為這是個穩(wěn)定的工作，從而缺少對自身潛力的激發(fā)。相對于企業(yè)來說，一個企業(yè)如果對員工不能起到正確的引導(dǎo)，那么也就是對自身企業(yè)的不負(fù)責(zé)，畢竟企業(yè)的發(fā)展依靠優(yōu)秀員工的工作。缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)觀念從而導(dǎo)致人才短缺，使得企業(yè)的發(fā)展受到了束縛。

1.4 人力資源管理制度內(nèi)容需要完善

盡管目前國企內(nèi)部應(yīng)用的人力資源制度已經(jīng)非常完善，涉及績效考核、薪酬等多項(xiàng)制度，但是從整體落實(shí)情況方面分析缺少獨(dú)特性。一方面人員的選拔與任用依然存在“先到先得”的現(xiàn)象，基層職工還需要逐級晉升，期間可能會花費(fèi)較長的時間，抑制工作積極性的提升。另一方面，國有企業(yè)在激勵機(jī)制的執(zhí)行上還存在一些限制，通常在計(jì)算員工績效方面是以調(diào)動工作積極性為目標(biāo)，但是在實(shí)際考核過程中內(nèi)容只有員工的工作表現(xiàn)，績效考核與員工做出的貢獻(xiàn)沒有被考慮到，致使績效考核結(jié)果缺少可參考價值。

2 國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略

2.1 充分應(yīng)用計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)

在過去，國有建筑企業(yè)組織員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)基地通常離施工場地較遠(yuǎn)，而培訓(xùn)教師也需要到全國各地的施工場地進(jìn)行培訓(xùn)，既浪費(fèi)時間，又浪費(fèi)人力，培訓(xùn)效率較低。因此，國有建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，要合理利用現(xiàn)代信息技術(shù)，以突破時間和空間的限制，提高培訓(xùn)效率，降低企業(yè)培訓(xùn)成本，達(dá)到傳統(tǒng)培訓(xùn)模式難以達(dá)到的效果。國有建筑企業(yè)運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對員工開展培訓(xùn)，要先明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略，再在此基礎(chǔ)上制訂并實(shí)施計(jì)算機(jī)技術(shù)人才培養(yǎng)計(jì)劃。專業(yè)技術(shù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)是建筑企業(yè)的核心競爭力，為了確保培訓(xùn)方案的有效，國有建筑企業(yè)應(yīng)該以提升自身核心力為目標(biāo)。計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)具有實(shí)用性、靈活性的特點(diǎn)，國有建筑企業(yè)要培養(yǎng)計(jì)算機(jī)人才，就必須提高對虛擬培訓(xùn)的認(rèn)識，把計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用開發(fā)納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最大限度提高企業(yè)的競爭力，用有限的資源獲取最大化優(yōu)勢，使自身在激烈的市場競爭中取得更大的優(yōu)勢。

2.2 加大人力資源培訓(xùn)投入

要想人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新工作開展有序，就必須加大人力資源培訓(xùn)方面的投入力度。一方面，要加快國有企業(yè)3D模擬實(shí)訓(xùn)中心、人才培訓(xùn)中心的建設(shè)，更新和引進(jìn)專業(yè)技能方面所需的設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施，這是開發(fā)和創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)工作的關(guān)鍵所在。只有對企業(yè)員工全方面的專業(yè)技能培訓(xùn)，才能促進(jìn)他們專業(yè)素養(yǎng)和工作能力的提高。另一方面，要構(gòu)建具備雄厚的專業(yè)素質(zhì)過硬的人力資源培訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì)，保障企業(yè)員工人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。依靠地方高校、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)高級管理人員，對企業(yè)職工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。建立國有企業(yè)職工的導(dǎo)師制度，著力完善國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作體系。最后，對現(xiàn)有的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)工作需求信息、培訓(xùn)計(jì)劃制定工作進(jìn)行修訂，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的人力資源培訓(xùn)需要加大設(shè)備經(jīng)費(fèi)的供給力度，圍繞著培訓(xùn)工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息提高人力資源培訓(xùn)有效性。

2.3 轉(zhuǎn)變落后觀念，提高對于人力資源培訓(xùn)的認(rèn)知

要創(chuàng)新，必須從思想上發(fā)生改變。這是有史以來最重要的步驟。當(dāng)然改變?nèi)肆Y源培訓(xùn)的創(chuàng)新途徑，第一步就是轉(zhuǎn)變落后的思想觀念。只有管理層以及員工認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，才能實(shí)現(xiàn)好的結(jié)果。換句話說，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)對其的創(chuàng)新以及開發(fā)。除此之外，改變落后的思想觀念固然是重要的，但是光自身認(rèn)識到該其的重要性是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需做到在公司的宣傳欄里會議指示或者開宣講會的方式來讓更多的員工甚至領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)識到人力資源培養(yǎng)以及開發(fā)的積極作用，可能有些人短時間還不能接受這樣的模式，但是通過員工與員工的交流，領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)同，很快自身也能接受這樣的模式來工作，長期這樣下去，必然會使得國有企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

2.4 創(chuàng)新薪酬激勵制度

薪酬激勵是秉持系統(tǒng)、科學(xué)的工作態(tài)度針對工作崗位進(jìn)行分析，分析內(nèi)容包括工作責(zé)任、任職規(guī)定等，其目的在于加強(qiáng)薪酬管理公平合理性，真正實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)管理與以人為本觀念的融合。為了實(shí)現(xiàn)市場環(huán)境下的公平競爭，要除平均主義現(xiàn)象消除，鼓勵所有員工全面參與到管理的隊(duì)伍中。為此，建議國企在創(chuàng)新人力資源管理期間引進(jìn)星級員工考核機(jī)制，并且作為計(jì)酬的一項(xiàng)內(nèi)容，定期考核員工的綜合能力?；蛘咴谄髽I(yè)內(nèi)部開展人文管理，幫助職工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在工作中體現(xiàn)個人價值。鑒于此，為了有效提高員工的綜合素質(zhì)，構(gòu)建結(jié)構(gòu)完善的人才隊(duì)伍，創(chuàng)新薪酬激勵制度非常必要，憑借國有企業(yè)人資資源優(yōu)勢形成凝聚力，推動國企的持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段的國企人力資源的培訓(xùn)創(chuàng)新與開發(fā)是有必要的，結(jié)合存在的問題并提出相應(yīng)的措施來執(zhí)行是我們應(yīng)該做的行為，如果我們不去執(zhí)行，繼續(xù)這樣下去的話，國企就不能得到永久的發(fā)展，所以我們必須做好現(xiàn)階段國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新與開發(fā)工作，建立相應(yīng)的考核以及監(jiān)督機(jī)制和人才選拔機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)國企實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

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