事業(yè)單位績效考評問題研究

譚文怡

（四川省廣漢市醫(yī)療保障局，四川 廣漢 618300）

一、事業(yè)單位績效考評概述

（一）事業(yè)單位績效考評的內(nèi)容

業(yè)績考核的內(nèi)容是根據(jù)個人的工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)完成任務(wù)。有系統(tǒng)地評估品德、能力、出席、表現(xiàn)和表現(xiàn)五個方面。與此同時，工作績效也應(yīng)該作為績效考核的重要內(nèi)容。根據(jù)單元特征與工作職能的組合，各單位建立了評價指標(biāo)體系和程序。第一，“德”方面，主要是評價員工的政治紀(jì)律、思想建設(shè)、組織觀念、組織紀(jì)律、職業(yè)道德和社會道德水平。第二，“能忍耐”，主要是對人才的管理者、專業(yè)技能、業(yè)務(wù)水平、績效、服務(wù)能力等進行評價。第三，“出勤”方面，主要是對員工、敬業(yè)、依法上進、努力成為一流等。第四，主要評估的員工每年所承擔(dān)的公共目標(biāo)、職能職責(zé)、工作成果、公共服務(wù)等方面的影響。第五，“誠信”部分主要是對員工業(yè)績和廉潔自律的評價，是否存在不規(guī)范的誠信自律，關(guān)于新形勢下黨的政治生活的一些規(guī)定。業(yè)績評估是組織管理和能力建設(shè)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)管理目標(biāo)的必要手段，也是保證機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)的重要手段。這一工具旨在準(zhǔn)確評估公共機構(gòu)在履行職能時向客戶和社會提供的服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效力，并及時反饋評估結(jié)果，以幫助它們發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。加強公共機構(gòu)工作人員的服務(wù)意識、服務(wù)水平、業(yè)務(wù)質(zhì)量，改進服務(wù)機構(gòu)的總體效率、提高人民的滿意度、偵查和推動政府服務(wù)建設(shè)。然后，通過對公共機構(gòu)實施績效評估結(jié)果的綜合分析，政府能夠充分了解公共服務(wù)能力和水平的公共機構(gòu)、政府入口和出口等，進一步推動政府職能轉(zhuǎn)變。

（二）事業(yè)單位加強績效考評的意義

績效考評是考評者和員工之間的開放式溝通，目的在于提高員工的素質(zhì)，促進員工做出有利于單位的行為，以便于取得良好的績效考評效果?？冃Э荚u與績效評估不同。業(yè)績評估是對某一階段工作成果的總結(jié)。業(yè)績考評是一個廣義的概念，它包括績效計劃與實施的具體評估方法。通過事先的溝通與承諾，績效考評可以對員工的績效水平進行衡量與獎勵，其主要工具有360度績效評價、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等。

19世紀(jì)人事考評之父 Robert Owen提出了績效考核的概念。80年代以來，對績效考評的研究日趨豐富。公司治理中的績效考評可以追溯到20世紀(jì)初，公共部門的績效考評則是從20世紀(jì)50年代美國績效預(yù)算制度開始的。隨著我國人事制度改革的不斷深入，人事考評的性質(zhì)已由傳統(tǒng)人事制度和非傳統(tǒng)人事制度兩種類型轉(zhuǎn)變?yōu)樘崦?，績效考核在人事制度改革中發(fā)揮了重要作用。

在績效考評中，預(yù)算績效考評是指將績效考評理念與預(yù)算考評相結(jié)合，通過明確活動目標(biāo)、跟蹤、整合到預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算控制過程中，實現(xiàn)績效評價與單位預(yù)算掛鉤的考評方法。作為一種新型的內(nèi)部考評方式，預(yù)算執(zhí)行考評主要通過績效與績效考評、績效評價與績效考評、績效反饋與績效考評、預(yù)算執(zhí)行考評這四個方面來實現(xiàn)，這四個方面是一個有機結(jié)合的整體，在全面發(fā)展預(yù)算執(zhí)行考評的同時，也在提高透明度和效率方面發(fā)揮了重要作用。

事業(yè)單位績效考評旨在為機構(gòu)業(yè)務(wù)流程分析與評價，機構(gòu)運行狀況評估，確定考評問題提供財務(wù)指標(biāo)，采取有效措施改善控制，確保機構(gòu)運行目標(biāo)的實現(xiàn)。事業(yè)單位財務(wù)考評的特點是目標(biāo)多樣化，指標(biāo)具有模糊性的特征。強化事業(yè)單位的績效考評對促進事業(yè)單位的發(fā)展具有實踐意義，有利于事業(yè)單位工作的高效完成。另外，財務(wù)績效考評強調(diào)評價結(jié)果的反饋功能，促進統(tǒng)一，但為增強資金使用的安全性，提高考評效率，應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟活動過程中關(guān)鍵點的評價指標(biāo)來確定金融考評，以利于風(fēng)險點的發(fā)現(xiàn)、考評和控制。除此之外，還有利于管控風(fēng)險點，有利于提高員工的自我學(xué)習(xí)意識，使其能夠主動地去完善自身技能和素質(zhì)。實施和優(yōu)化預(yù)算執(zhí)行考評是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容。實施預(yù)算能有效提高組織的工作效率，幫助組織理解自己的工作方式和發(fā)展模式，提供相關(guān)信息，能使預(yù)算執(zhí)行考評很好地適應(yīng)不同的工作崗位，從而提升事業(yè)單位形象。企業(yè)預(yù)算考評作為預(yù)算編制與執(zhí)行有效實施的考評手段，其實施能突出事業(yè)單位的社會服務(wù)性特點。深化事業(yè)單位政治體制改革，使事業(yè)單位能夠發(fā)現(xiàn)自己的考評問題，充分接受社會監(jiān)督，通過預(yù)算考評促進事業(yè)單位職能的轉(zhuǎn)變和提高，從而加速我國事業(yè)單位政治體制改革的步伐。因此，預(yù)算績效考評的實施與深入開展，對我國事業(yè)單位的發(fā)展與建設(shè)，具有十分重要的意義。

二、事業(yè)單位績效考評中存在的問題

科學(xué)有效的績效考評在促進事業(yè)單位發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用，但也存在很多問題亟須解決，如缺乏對事業(yè)單位績效考評的監(jiān)督，在績效考評的溝通和反饋方面缺乏規(guī)范和必要性，績效考評法規(guī)有待優(yōu)化等。針對以上問題，事業(yè)單位在績效考評中要優(yōu)化績效考評模式，完善績效評估模式，以此來提高績效考評質(zhì)量，促進企業(yè)發(fā)展。

（一）考評意識欠缺

機構(gòu)績效評估的目的、意義和重要性沒有充分宣傳，缺乏指導(dǎo)人員，很多人員思想根深蒂固，績效評估變化不大，有些員工還沒有正確認(rèn)識，另外，單位負(fù)責(zé)人對績效評估的重要性認(rèn)識不足，重視不夠，對績效評估的實施產(chǎn)生了重大影響。管理與員工沒有進行必要的交流，更重要的是，績效評估工作并不是領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點。于是就形成了這樣一種局面，站在員工的角度，績效評估只是一種平衡的形式，常規(guī)的，評估的內(nèi)容和業(yè)務(wù)工作，日常工作幾乎沒有聯(lián)系。隨意性地評價運行的程序，可以通過行政部門的評價步驟的過程，在實施績效考核只是取代民主的評價，根據(jù)評價結(jié)果來選擇“優(yōu)秀”“不合格”，與工作能力、工作成果并無多大關(guān)系。尤其是在工作中有責(zé)任感、有責(zé)任感的員工，在評估中也不會被充分認(rèn)識。另外，那些通常不認(rèn)真工作，但熱心人際關(guān)系的人可以通過考核。此外，官員認(rèn)為績效考核對他們來說，也沒有科學(xué)的體系，考核過程未知，覺得什么都是由個人喜好決定的，不正確的績效考核，反而激勵失敗者，形成干一樣就少一樣的思想風(fēng)氣，導(dǎo)致單位制度不嚴(yán)謹(jǐn)，違背了科學(xué)管理的要求。

（二）績效考評缺乏全面性

業(yè)績考核的內(nèi)容沒有具體的分類、具體的設(shè)置，形成系統(tǒng)的績效評價指標(biāo)，為科學(xué)評估機構(gòu)在規(guī)定時間內(nèi)，對職工工作成果進行目標(biāo)，任務(wù)完成，崗位職責(zé)履行社會服務(wù)功能，提供效果，服務(wù)對象滿意度等。目前公共機構(gòu)績效評估的主要內(nèi)容比較簡單，指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性、客觀原因和主觀原因：客觀分析自身機構(gòu)大小確定績效的評估難度大，績效評價的主要內(nèi)容難以確定，難以選取評價和量化指標(biāo)。目前，該制度的內(nèi)容和指標(biāo)體系與職工的責(zé)任制度并不完善，每個單位員工的各職位的目標(biāo)任務(wù)和評價內(nèi)容都沒有完全設(shè)定好，績效考核只是片面的，并沒有一個完整的體系。

（三）績效考評周期過長

事業(yè)單位沒有進一步明確細(xì)化單位績效考核操作方法，多數(shù)單位不顧原則性要求，不注重方法的可操作性、科學(xué)性、有效性，各自為政，怎么省事怎么做。有些單位在考核中沒有實行“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合”，領(lǐng)導(dǎo)自己為了避免矛盾，表面上設(shè)立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，但領(lǐng)導(dǎo)小組并不發(fā)揮作用，考核只采取比較簡單的測評、投票等方法，由單位全體人員直接無記名投票?？此啤懊裰鳌?，實際上是領(lǐng)導(dǎo)把矛盾下放給職工。由于簡單的一次性民主測評很容易受到個人情緒、情感、認(rèn)識等主觀因素的影響，很難客觀公正地反映實際情況，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，如果員工不滿意，領(lǐng)導(dǎo)就會以“民主測評結(jié)果”為依據(jù)，就簡單地由各單位不接受考核結(jié)果，簡單地由領(lǐng)導(dǎo)自薦，并不對其進行考核。

（四）績效考評與激勵機制聯(lián)系薄弱

業(yè)績評價結(jié)果的應(yīng)用很多，主要體現(xiàn)在獎金分配、績效評估、優(yōu)先性評估等方面。一定程度上，它在激發(fā)干部們激發(fā)“好好工作”的熱情中起了作用。但若把評價結(jié)果運用得更加豐富，內(nèi)容更加詳盡，就能更有效地增強每個人的活力，爭取第一名。各種評價結(jié)果中，精神獎勵的形式并不豐富。對物質(zhì)方面的獎勵僅 依據(jù)結(jié)果，精神方面的獎勵更為重要。加大培訓(xùn)力度，恢復(fù)旅游充實獎勵內(nèi)容，激勵員工的精神。對業(yè)績優(yōu)秀的員工，優(yōu)先參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，取得與業(yè)務(wù)骨干或高層人員交流的平臺?；蛳硎芑謴?fù)旅游、恢復(fù)時間。評估結(jié)果的分配沒有真正反映員工的需求。從員工的基本需求出發(fā)，充分發(fā)揮激勵功能，優(yōu)秀員工可以選擇物質(zhì)與精神，尊重員工的選擇。舉例來說，要評估員工的卓越表現(xiàn)，可以在獎勵福利范圍內(nèi)選擇商務(wù)培訓(xùn)機會、康復(fù)旅游等，逐點滿足員工的物質(zhì)和精神需求。

實物獎勵是外在激勵，精神獎勵可以豐富勞動者的內(nèi)在心理。缺少精神動力，如旅游恢復(fù)，員工不能保持陽光心態(tài)，對其工作、生活態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。勞動要求勞動與勞動。重視工作的投入，而不對調(diào)整心態(tài)和情緒作出反映，只會使員工產(chǎn)生沮喪心理。業(yè)績考核的獎賞就是員工在一個周期內(nèi)為自己付出的回報。如績效考核獎勵不能滿足員工的心理需求，或與員工心理需求有很大差距，會使員工認(rèn)為單位沒有“以人為本”。人類對物質(zhì)和精神的需求隨著社會的發(fā)展不斷增長。沒有認(rèn)識到員工的精神世界，就不可能理解員工的需求，更不可能了解員工的工作目標(biāo)，最終導(dǎo)致評估和激勵效果的不明顯。

三、事業(yè)單位加強績效考評的建議

（一）增強績效考評受重視程度

第一，需要引起單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，真正提高他們的認(rèn)識，并將績效評估工作放在心上。設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)機制，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)具體組建一個評估小組領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)單位構(gòu)建績效評估體系，包括評估內(nèi)容的確定和指標(biāo)體系的建立、評價方法的選擇、評價程序的規(guī)范、評價結(jié)果的運用等，以標(biāo)準(zhǔn)化制度和科學(xué)的工作制度來保證，實際上起到了積極的激勵和指導(dǎo)作用。第二，重視績效考核，定期組織員工績效考核，制定激勵員工行為規(guī)范的學(xué)習(xí)，并使績效評估真正發(fā)揮作用。

（二）優(yōu)化績效考評相關(guān)指標(biāo)

它由人事組織指導(dǎo)，詳細(xì)說明公司的特點、高要求、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和工作要素，可具體評估指標(biāo)的可行性；控制體系由指導(dǎo)小組審核，確保標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的形成相對一致，所有公制單位都更為科學(xué)、公正、務(wù)實。政府機關(guān)因行業(yè)特征、業(yè)務(wù)范圍、職能履行等方面的情況不同。在構(gòu)建指標(biāo)體系過程中，要全面貫徹公正理論，必須把握公平與公正的原則，既要反映機構(gòu)的具體特點，又要根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整尺度。指標(biāo)體系是以客觀條件為依據(jù)，對公共機構(gòu)績效進行定性和定量的評價。評估指標(biāo)體系包括公共機構(gòu)開展核心業(yè)務(wù)、提供公共服務(wù)、衛(wèi)生管理一年內(nèi)的基本情況。然后對評價內(nèi)容進行分解細(xì)化，明確了各個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和得分權(quán)重。不僅要努力使評價指標(biāo)全面、具體，而且還要具有可操作性。根據(jù)地區(qū)的實際情況，可以對具有類似功能的公共機構(gòu)進行分類，確定評價指標(biāo)體系，解決由公共機構(gòu)人員不足造成的缺失，為完善績效評估奠定堅實基礎(chǔ)。

（三）合理規(guī)劃績效考評形式與周期

員工績效評價是對員工在一個周期的績效反映。對業(yè)績評價結(jié)果的反饋不應(yīng)該僅僅是對你“好”或者“不好”表現(xiàn)的反饋，而是要更仔細(xì)地指出好和壞的原因。舉例來說，對于誠信得分低的員工，評估和問責(zé)組應(yīng)該根據(jù)所收集的員工的具體表現(xiàn)，指出日常工作日程上的問題、工作紀(jì)律等。以便員工們及時發(fā)現(xiàn)他們的缺點。回饋形式的多樣性。業(yè)績考核不能單純依靠認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)面試等形式進行，還要增加員工座談會。經(jīng)過員工的思想交流，相互學(xué)習(xí)，指出彼此的不足之處，會后讓每個人都知道自己的方向。績效法制度起著關(guān)鍵的作用，進行績效考核，認(rèn)真研究員工的整體情況，加強執(zhí)行準(zhǔn)則，根據(jù)評估內(nèi)容，定性和定量相結(jié)合，選擇合適的評估方法，在日常工作、工作態(tài)度、年度業(yè)務(wù)等方面，選擇合適的評估方法，具體考慮評估方法是否適合評估內(nèi)容。

（四）增強績效考評同激勵機制間的聯(lián)系

薪酬激勵是一種有效而復(fù)雜的激勵形式，以滿足機構(gòu)工作人員的物質(zhì)需求。這是一種物質(zhì)激勵，既能滿足勞動者的需求，又能滿足其效果?？傊瑸榱藵M足員工的成就感，重視制度公正、公平的工資和福利待遇。對同一級別員工按同樣方式發(fā)放績效獎金，應(yīng)采用相同的報酬系數(shù)。盡管同一等級的員工所承受的工作壓力基本相同，但畢竟職位不同，工作內(nèi)容也不一樣。處于同一技術(shù)層次，再根據(jù)職位調(diào)整薪酬基礎(chǔ)，可以區(qū)分同一層次員工表現(xiàn)為能力、工作態(tài)度。在不同崗位，由于薪酬不公平，在不同崗位上，根據(jù)工作難度的不同，設(shè)立不同的工作任務(wù)，評估薪酬的依據(jù)，有利于鼓勵事業(yè)單位人員面對問題積極應(yīng)對，堪當(dāng)重?fù)?dān)。

（五）建立績效評價體系

績效考核體系的建立，在現(xiàn)實的人事管理過程中，發(fā)揮了很大的作用，而以往的績效考核體系多以定性分類為基礎(chǔ)，具有一定的自由度和很強的主體性，這種方式會給績效管理帶來一定的影響。實踐中，應(yīng)逐步改變傳統(tǒng)的定性評價方法，運用定量評價方法，進一步完善人事管理體制和單位人事工作體制，并將績效考核結(jié)果作為事業(yè)單位重要業(yè)務(wù)決策的依據(jù)，運用于員工管理之中，使員工在實際工作中能直觀地認(rèn)識不足，自我完善。

四、結(jié)束語

目前，我國的事業(yè)單位人員的考核問題還有很大的提升，主要是通過激勵的手段進行鼓舞員工，通過制定管理制度來約束工作人員，只有這樣，才能夠真正地達(dá)到為人民服務(wù)的目標(biāo)，才能夠使單位人員的目標(biāo)工作做得更為突出。