事業(yè)單位人力資源薪酬管理問(wèn)題的探討

戴海平

（聊城市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局新聞中心，山東 聊城 252000）

薪酬管理作為事業(yè)單位人力資源管理工作中較為重要的組成部分，薪酬管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到人力資源管理工作的有效性。在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中，需要針對(duì)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并采取積極有效的措施，促進(jìn)薪酬管理工作的完善，更好地突出事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作的重要作用，使其成為事業(yè)單位健康發(fā)展的助推器。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理問(wèn)題分析

（一）事業(yè)單位管理觀念陳舊

事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中缺乏市場(chǎng)化觀念，人力資源管理模式相對(duì)落后，管理理念過(guò)于陳舊，這也制約了事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。特別是在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作中，仍存在平均主義思想，這在一定程度上影響了員工工作的積極性，而且落后的思想觀念也導(dǎo)致管理機(jī)制的滯后，無(wú)法與事業(yè)單位用人制度改革要求相符合。

（二）管理機(jī)制缺乏足夠的激勵(lì)性

當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制普遍存在規(guī)定多且細(xì)的問(wèn)題，這也導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制在落實(shí)過(guò)程中存在不到位的情況。而且在具體分配過(guò)程中也存在一刀切的問(wèn)題，分配方式過(guò)于粗放。人力資源薪酬管理體系存在許多不完善的地方。特別是這種薪酬分配制度，由于激勵(lì)性缺乏，同級(jí)別員工無(wú)論是職能單一崗位還是復(fù)雜崗位薪酬并無(wú)明顯的差異，單位福利項(xiàng)目都是千篇一律，無(wú)法達(dá)到有效的激勵(lì)作用。

（三）缺少足夠的提升空間

目前事業(yè)單位員工晉升渠道過(guò)于單一，薪酬提升空間十分有限。一些基層人員需要提升職稱和競(jìng)聘等來(lái)提高自已的薪酬水平，而且薪資也多與職稱掛鉤，因此員工會(huì)將過(guò)多的精力放在職稱的晉升上，對(duì)于個(gè)人業(yè)務(wù)水平的提升缺乏重視。而且事業(yè)單位受崗位設(shè)置和競(jìng)聘條件等問(wèn)題的制約，會(huì)導(dǎo)致大部分員工無(wú)法競(jìng)聘成功，從而造成人才的嚴(yán)重流失，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)不利影響。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略

（一）完善激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)大薪酬晉升空間

對(duì)于事業(yè)單位員工而言，無(wú)論是薪酬還是職業(yè)晉升和未來(lái)發(fā)展都具有同樣重要的位置。因此事業(yè)單位需要重視員工的職業(yè)生涯，并幫助員工職業(yè)發(fā)展指明方向，積極搭建平臺(tái)，為職工的未來(lái)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。這樣也有利于激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)單位的歸屬感。

在針對(duì)員工晉升渠道進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，事業(yè)單位要根據(jù)員工所處不同崗位進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的出現(xiàn)，并確保工作任務(wù)的合理安排。根據(jù)人事部的分類標(biāo)準(zhǔn)，合理劃分現(xiàn)有職位，并針對(duì)不同職位進(jìn)行考核，確保員工具有同樣的晉升機(jī)會(huì)。事業(yè)單位還要結(jié)合管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的特點(diǎn)，為員工晉升設(shè)計(jì)一套多元化的渠道，使員工能夠有更多的選擇，進(jìn)一步激發(fā)員工的個(gè)人價(jià)值，確保其個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）轉(zhuǎn)變理念，完善薪酬制度

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位加大了改革的步伐，這也要求事業(yè)單位管理者要重視思想和理念的更新，樹立以人為本的先進(jìn)理念，并對(duì)人力資源價(jià)值和管理方式有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)，樹立以人為本的先進(jìn)理念，并確保其落到實(shí)處，積極與時(shí)代的發(fā)展要求相適應(yīng)。而且在實(shí)際工作中，還要重視削弱自身的“權(quán)力”觀念，將為職工服務(wù)的理念落實(shí)到實(shí)際工作中來(lái)，以全新的工作方式和方法對(duì)單位的薪酬管理工作統(tǒng)籌考慮，進(jìn)一步保障員工的利益，激發(fā)員工工作的積極性。

對(duì)于員工激勵(lì)而言，薪酬激勵(lì)是最直觀和最基本的一種激勵(lì)方式。在實(shí)際工作中需要針對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行完善，結(jié)合事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，深入工資分配制度，確保薪酬制度的科學(xué)性和合理性。具體要建立完善的考評(píng)機(jī)制，針對(duì)同性質(zhì)的單位進(jìn)行調(diào)研，做好定編定崗工作，設(shè)定好員工工作的標(biāo)準(zhǔn)基線，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，確?？荚u(píng)機(jī)制的有效性。同時(shí)還要建立績(jī)效工資制度，遵循同工同酬和多勞多得的原則，確保薪酬體系的穩(wěn)定性，進(jìn)一步體現(xiàn)公平原則。另外，還要重視薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理利用，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)其創(chuàng)新能力，促進(jìn)工作效率和質(zhì)量的提升。

（三）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性

事業(yè)單位薪酬管理工作中，需要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將其貫穿于事業(yè)單位薪酬管理體系中，確保薪酬管理的科學(xué)性和合理性。在實(shí)際工作中，需要積極探討新的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，做好績(jī)效考核制度的落實(shí)。同時(shí)還要立足于職工工作的實(shí)際情況，強(qiáng)化考核的規(guī)范化和公正性，充分的保障職工的利益。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制后，事業(yè)單位還要與自身的崗位特點(diǎn)相結(jié)合，制定科學(xué)的工資分配制度，做到賞罰得當(dāng)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性，使其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下努力工作，為事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展中較為重要的組成部分，而薪酬管理又作為人力資源管理的核心，通過(guò)針對(duì)薪酬管理進(jìn)行不斷的優(yōu)化，進(jìn)一步拓寬職工薪酬提升空間，積極對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行完善，強(qiáng)化績(jī)效考核，確保事業(yè)單位薪酬制度的科學(xué)性和合理性，使其能夠吸引到優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才，積極促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。