新時(shí)期企業(yè)高績(jī)效人力資源管理研究

張艷秋

（國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司前郭縣供電公司，吉林 松原 138000）

引言：現(xiàn)階段電力企業(yè)的科技化程度不斷提高，使得企業(yè)的組織管理體系逐漸成熟，企業(yè)的管理層已經(jīng)開始重視人力資源管理工作在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起到的作用，良好的人力資源管理工作可以促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)以及發(fā)展實(shí)際情況，構(gòu)建出自身高績(jī)效的人力資源管理模式，以此為企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、高績(jī)效人力資源管理概述

企業(yè)高績(jī)效的人力資源管理則是通過(guò)使用現(xiàn)代化的管理手段，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地組織、控制以及協(xié)調(diào)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理互動(dòng)。在新時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)環(huán)境下，人力資源管理工作必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的變化，即將人力資源管理系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行結(jié)合，應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析等科技方法來(lái)提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和質(zhì)量[1]。

二、高績(jī)效人力資源管理在企業(yè)中的作用

（一）完善績(jī)效管理模式

企業(yè)高績(jī)效人力資源管理在企業(yè)中主要是指提高員工知識(shí)能力、員工激勵(lì)以及員工工作績(jī)效考核這三部分。企業(yè)應(yīng)通過(guò)構(gòu)建符合自身發(fā)展實(shí)際情況的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的方式，對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行提高，并以此提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門穩(wěn)定高速運(yùn)轉(zhuǎn)，以此來(lái)提高企業(yè)的組織效益。

（二）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)高績(jī)效人力資源管理需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況來(lái)實(shí)施，在此階段中，企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，便需要將目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行合理的細(xì)化，并分配到企業(yè)的各部門中，之后通過(guò)有效的績(jī)效管理措施推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)在員工的日常工作中進(jìn)行落實(shí)，以此來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

（三）衡量員工工作能力

企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的重點(diǎn)便是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要保持客觀性和準(zhǔn)確程度。企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)秉承以人為本的理念，客觀地評(píng)價(jià)員工工作狀態(tài)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果和員工晉升以及薪資掛鉤，激發(fā)員工工作積極性。同時(shí)，良好的績(jī)效管理工作也可以使企業(yè)對(duì)員工的工作能力和狀態(tài)進(jìn)行了解，讓員工明確自身工作中的不足和優(yōu)勢(shì)，提高員工工作效率。

三、企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺少明確的管理機(jī)制

企業(yè)高績(jī)效人力資源管理水平的提高離不開明確的管理機(jī)制。但是就現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際管理情況而言，其并沒(méi)有制定出明確的管理機(jī)制，企業(yè)沒(méi)有對(duì)管理的流程進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，也沒(méi)有對(duì)管理人員進(jìn)行工作職能的明確劃分，導(dǎo)致企業(yè)管理工作的責(zé)權(quán)不明，阻礙企業(yè)績(jī)效管理工作的順利開展。

（二）缺少有效的溝通機(jī)制

企業(yè)高績(jī)效人力資源管理工作效率的提高，需要企業(yè)各部門對(duì)自身使用的績(jī)效管理模式進(jìn)行全面的溝通和反饋，以此才能明確存在的問(wèn)題。但是，部分企業(yè)只對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行重視，忽視了后續(xù)的溝通反饋，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理效果不佳，員工在得知考核結(jié)果后容易出現(xiàn)負(fù)面情緒，影響員工的工作狀態(tài)。

（三）缺少信息化管理意識(shí)

部分企業(yè)盡管在人力資源管理工作中引進(jìn)了計(jì)算機(jī)設(shè)備和管理軟件，但其日常工作中仍以管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)以及管理理念為主，導(dǎo)致管理效率較低，甚至出現(xiàn)管理人員濫用職權(quán)的情況。并且，部分企業(yè)的管理層沒(méi)有對(duì)自身人力資源管理工作投入足夠的信息化建設(shè)成本，導(dǎo)致管理工作和企業(yè)業(yè)務(wù)管理模式存在脫節(jié)的問(wèn)題，無(wú)法提高企業(yè)的管理水平。

（四）缺少考核體系科學(xué)性

企業(yè)高績(jī)效人力資源管理工作的核心便是績(jī)效考核指標(biāo)，在制定指標(biāo)制度時(shí)，部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有細(xì)分成具體的績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)部門間的績(jī)效考核體系也缺乏科學(xué)性，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的真正價(jià)值。此外，績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性也導(dǎo)致后續(xù)相關(guān)工作無(wú)法有效進(jìn)行，使得企業(yè)的責(zé)任機(jī)制存在不足[2]。

四、企業(yè)高績(jī)效人力資源管理應(yīng)用的有效策略

（一）建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制

目前企業(yè)在實(shí)行高績(jī)效人力資源管理時(shí)都缺乏完整科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，導(dǎo)致高績(jī)效人力資源管理的應(yīng)用有效無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，在開展績(jī)效管理工作之前，企業(yè)需要建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，秉承公平公正公開的原則，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，明確每一項(xiàng)考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，明確考核方式，對(duì)整個(gè)考核流程進(jìn)行全方位的規(guī)劃監(jiān)督，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，公開透明。并且應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，細(xì)化到每個(gè)部門與個(gè)人，注重多方面對(duì)員工進(jìn)行考察，而不僅僅是績(jī)效一方面，將定性評(píng)價(jià)與定量指標(biāo)相結(jié)合，定性即在“道德、能力、勤奮、績(jī)效、廉潔”這五方面對(duì)員工進(jìn)行考察，注重客觀評(píng)價(jià)和真實(shí)性，定量即企業(yè)一些銷售數(shù)量、工作效率等方面的考察。在設(shè)置定量指標(biāo)時(shí)，要避免考核過(guò)程過(guò)于繁瑣、復(fù)雜，應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同員工自身的實(shí)際工作情況，細(xì)化定量指標(biāo)，有利于突出各方面的人才，將人才的潛能充分發(fā)揮。

新時(shí)期，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經(jīng)無(wú)法跟上時(shí)代的步伐，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)環(huán)境等因素，完善原有的管理模式，運(yùn)用高績(jī)效人力資源管理，提高企業(yè)的人才利用率，提升企業(yè)活力，在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，落實(shí)好相應(yīng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，注重各部門的行為規(guī)范。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核的重視程度

部分企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的實(shí)行成效不顯著，主要原因是企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，管理人員對(duì)高績(jī)效人力資源管理的目標(biāo)設(shè)定不明確，認(rèn)為只是為了提高單位的管理效率，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，沒(méi)有考慮到企業(yè)的可持續(xù)、高速發(fā)展。高績(jī)效人力資源管理不僅需要管理者提高對(duì)績(jī)效考核的重視，還需要各部門、各員工共同參與。這就需要人力資源部門強(qiáng)化績(jī)效考核對(duì)員工自身薪資和晉升空間的作用，讓員工意識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，不僅提高員工開展高績(jī)效人力資源管理的積極性，同時(shí)能夠充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，進(jìn)而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。此外，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，需要建立專業(yè)的人才隊(duì)伍，從各部門中選拔人才整合起來(lái)，便于了解每個(gè)崗位的職位規(guī)劃，可以更有針對(duì)性地激發(fā)各部門員工的工作熱情，便于提升員工對(duì)績(jī)效考核的重視，讓每個(gè)員工切實(shí)感受到高績(jī)效人力資源管理給自身帶來(lái)的發(fā)展。

（三）完善薪酬福利的管理體系

企業(yè)想要降低公司的人員流動(dòng)率，吸引人才，就需要建立完善相關(guān)薪酬福利體系，提高員工的工作積極性，在物資方面不斷激勵(lì)員工，同時(shí)有利于高績(jī)效人力資源管理工作的進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工職位不同，其薪酬結(jié)構(gòu)也存在一定的差異，需要針對(duì)性地根據(jù)員工情況來(lái)制定薪酬福利管理體系，增強(qiáng)員工工作的積極性。根據(jù)定性評(píng)價(jià)和定量指標(biāo)兩方面對(duì)員工進(jìn)行考核并發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，能夠從多方面提升員工工作的主動(dòng)性，使員工從內(nèi)心熱愛(ài)工作，并能夠大大提高工作效率及工作質(zhì)量，使企業(yè)能夠獲得更好的效益，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供動(dòng)力[3]。

（四）提升績(jī)效溝通的效率水平

目前企業(yè)高績(jī)效人力資源管理不能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有效的溝通與反饋，員工不明確自己的考核結(jié)果，無(wú)法針對(duì)自己的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，導(dǎo)致員工逐漸抵制考核，使得企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。因此，企業(yè)要想人力資源績(jī)效管理工作有效實(shí)施，需要提升績(jī)效考核溝通的效率和水平，相關(guān)工作人員要及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果匯報(bào)反饋給企業(yè)員工，并且委派專人進(jìn)行解答，及時(shí)解決員工針對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的問(wèn)題，消除各部門人員之間的隔閡，提高員工參加績(jī)效考核的積極性。

加強(qiáng)員工之間的溝通，讓企業(yè)呈現(xiàn)家庭式工作環(huán)境，讓員工感到自身的重要性，對(duì)人力資源管理人員開展工作能夠積極配合，信息能夠有效迅速地傳達(dá)，提升企業(yè)的工作效率。

（五）建立科學(xué)信息化管理體系

企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，在新時(shí)期下建立科學(xué)的信息化管理體系對(duì)高績(jī)效人力資源管理工作具有促進(jìn)作用。因此，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)模式下效率低的績(jī)效管理方法，采取先進(jìn)的信息化手段進(jìn)行全新的績(jī)效管理模式，以提高績(jī)效管理的工作效率，提升績(jī)效管理的工作水平。

績(jī)效管理工作往往需要借助于大量的數(shù)據(jù)，必須以計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為輔助工具，對(duì)收集的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，了解企業(yè)當(dāng)前高績(jī)效人力資源管理的現(xiàn)狀，并進(jìn)一步制定相應(yīng)策略來(lái)保證績(jī)效管理工作的時(shí)效性。

企業(yè)單位可以結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)建立信息化管理平臺(tái)，提升收集相關(guān)數(shù)據(jù)的效率，擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集范圍，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，企業(yè)可以將績(jī)效考核機(jī)制、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)整合起來(lái)，以便于相關(guān)部門的數(shù)據(jù)采集提取。

（六）加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)員工的培養(yǎng)

一個(gè)企業(yè)要想高質(zhì)量穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)關(guān)注到人才在企業(yè)發(fā)揮的重要作用，就需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍的培養(yǎng)并加強(qiáng)專業(yè)人才的引進(jìn)。目前企業(yè)員工普遍存在責(zé)任感低下的現(xiàn)象，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在制度上完善員工責(zé)任感的培養(yǎng)，可以利用制度的約束性加強(qiáng)員工的責(zé)任感，并激發(fā)其工作的積極性，在每個(gè)崗位充分發(fā)揮員工的自我價(jià)值，并轉(zhuǎn)化為克服困難的能力。此外，可以給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，配合企業(yè)的薪酬福利制度來(lái)設(shè)計(jì)，提升員工的滿足感，從而激發(fā)員工的責(zé)任感。

此外，由于員工在人力資源管理方面的專業(yè)性不足，導(dǎo)致企業(yè)高績(jī)效人力資源管理工作無(wú)法高效地開展，需要企業(yè)加強(qiáng)專業(yè)人才的引進(jìn)并定期培訓(xùn)，可以通過(guò)邀請(qǐng)相關(guān)方面的專家來(lái)開展講座，使員工了解先進(jìn)的知識(shí)，優(yōu)化企業(yè)自身的人力資源管理模式。

（七）完善企業(yè)單位的文化建設(shè)

在現(xiàn)階段競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)一般都擁有充足的資金支持，但往往不能具備良好的企業(yè)文化建設(shè)。一個(gè)重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，在員工流動(dòng)性方面明顯低于不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，并且公司收益、股票價(jià)格等都要明顯高于后者。因此，建立完善良好的企業(yè)文化不僅可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用，還可以為高績(jī)效人力資源管理工作的開展給予精神動(dòng)力。

人力資源管理工作究其本質(zhì)是圍繞人來(lái)開展的工作，企業(yè)的發(fā)展離不開人的推動(dòng)，企業(yè)的日常事務(wù)需要人來(lái)承擔(dān)。因此，一個(gè)良好的、能夠被企業(yè)員工所認(rèn)可的企業(yè)文化就是堅(jiān)持以人為本，突出員工的重要性，發(fā)揮主人翁作用，讓企業(yè)員工意識(shí)到自己對(duì)于公司的重要性，有助于發(fā)揮員工自身的工作潛能，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其能夠自覺(jué)維護(hù)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理工作的展開。

在建立并完善企業(yè)文化后，需要將企業(yè)文化貫徹傳播到企業(yè)各部門之中，確保企業(yè)文化能夠深入每位員工的內(nèi)心。如果員工對(duì)企業(yè)文化不了解，會(huì)導(dǎo)致員工很難忠心地為企業(yè)工作，可以借助高績(jī)效人力資源管理平臺(tái)，將以人為本的企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來(lái)，在績(jī)效考核過(guò)程中加入企業(yè)文化的部分，還可以在員工培訓(xùn)中加入企業(yè)文化元素，讓企業(yè)員工與企業(yè)文化充分融合，讓員工在日常工作中遵循企業(yè)文化，規(guī)范自身的行為[4]。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，人力資源管理指的是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為根本，通過(guò)合理計(jì)劃配置人力資源以及相應(yīng)管理手段的方式，對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行管理，發(fā)揮員工為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的作用，激發(fā)員工工作積極性，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)社會(huì)效益，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。