薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究

劉倩

（北京曙光航空電氣有限責(zé)任公司，北京 101318）

薪酬是企業(yè)對員工的一種肯定，員工為企業(yè)做出了一些貢獻(xiàn)，通過薪酬可以來衡量他們的績效，付出的努力時(shí)間和技能等，將這些因素融為一體，作為給員工的一種報(bào)答，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換模式，隨著我國企業(yè)不斷的發(fā)展和擴(kuò)大，薪酬制度存在著很多不合理的情況，制約了企業(yè)單位在市場環(huán)境中的發(fā)展，也約束著員工無法發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，對于企業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)起著消極的作用，因此需要對企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革，使得企業(yè)單位的競爭力得以提升，為社會發(fā)展做出重要的貢獻(xiàn)，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、我國當(dāng)前企業(yè)薪酬制度改革中存在的問題

（一）改革進(jìn)程緩慢

企業(yè)單位一直是社會發(fā)展中的重要力量，依托著事業(yè)單位而存在，與政府的相關(guān)部門有著相似的地方，政事分開并不是一朝一夕就能夠完成的，需要對企業(yè)單位進(jìn)行薪酬制度的改革，但是實(shí)際來看，薪酬制度改革進(jìn)程相對來說比較緩慢，這就給企業(yè)單位的薪酬制度改革帶來了一定的阻礙作用，在很多業(yè)務(wù)上不能良好地進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，使得單位無法發(fā)揮自己的優(yōu)勢，企業(yè)單位需要為員工和企業(yè)發(fā)展提供資金人才和資源的支持，在一定程度上還控制著企業(yè)單位的發(fā)展，使得薪酬制度改革在短時(shí)間內(nèi)很難完成。

（二）企業(yè)單位員工素質(zhì)參差不齊

員工是組成企業(yè)的重要力量，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中占據(jù)著重要的位置。企業(yè)在發(fā)展的過程中涉及的專業(yè)和崗位相對來說比較多，可以涵蓋各個(gè)領(lǐng)域的各個(gè)人才，由于數(shù)量相對龐大，員工的綜合素質(zhì)參差不齊，這就給薪酬改革制度提高了一定的難度，企業(yè)薪酬改革制度依然不完善，使得很多員工的積極性被打消，企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量大幅度下降，影響了社會對企業(yè)的評價(jià)，因此，為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)薪酬改革工作，需要進(jìn)一步深化單位企業(yè)薪酬制度改革，不僅需要在物質(zhì)上和精神上激勵(lì)員工，還需要提高企業(yè)在社會中的競爭力，幫助企業(yè)樹立良好的形象，使得企業(yè)薪酬制度改革工作可以適應(yīng)社會發(fā)展的必然趨勢，為社會發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)，薪酬是對激勵(lì)員工工作的一種途徑，也是員工為之努力的目標(biāo)，做好薪酬改革工作，為員工的生活提供堅(jiān)實(shí)的支撐。

二、企業(yè)薪酬制度改革具體措施

（一）按崗定酬，突出崗位價(jià)值

我國一直實(shí)行按勞分配非主體，多種分配方式并存的分配制度，在企業(yè)發(fā)展過程中，為了能夠完善薪酬制度，對薪酬制度進(jìn)行改革，需要做到按崗定酬，每個(gè)員工所在的崗位和承擔(dān)的任務(wù)都有很大的差異性，在給員工薪酬福利待遇的時(shí)候不能一視同仁，要根據(jù)員工的崗位難度和危險(xiǎn)系數(shù)規(guī)定薪酬，從而達(dá)到公平公正的分配方式，工資的分配要根據(jù)員工的崗位條件、技術(shù)難度、勞動(dòng)數(shù)量等進(jìn)行規(guī)定，一方面要保證公平，另一方面還要縮小個(gè)崗位之間的薪資差別和待遇，避免出現(xiàn)兩極分化的情況，企業(yè)的發(fā)展最終還是要依靠人員的努力和技術(shù)的發(fā)揮，因此做好薪酬制度改革工作，是為員工帶來保障，也為企業(yè)自身的發(fā)展奠定基礎(chǔ)[1]。

（二）按績定酬，實(shí)行業(yè)績工資制

薪酬制度改革的重點(diǎn)就是要在公平分配的過程中體現(xiàn)出企業(yè)的競爭力，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，需要提高自身競爭力，從內(nèi)而外循序漸進(jìn)地進(jìn)行薪酬制度改革工作，因此，為了保證公平性，除了通過職位來規(guī)定員工的崗位之外，還要按照員工產(chǎn)生的績效來支付員工報(bào)酬，績效工資是員工完成既定的項(xiàng)目之后對員工 的肯定，通過現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或者福利獎(jiǎng)勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工可以發(fā)揮自己的潛力和優(yōu)勢，績效工資的形式可以分為很多種，時(shí)限也可以分為短期和長期，就短期績效工資而言，基本包括銷售獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目將和效益工資等，另一方面，對于長期的績效工資而言，可以是期權(quán)，甚至可以對表現(xiàn)突出或者是為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人入股，來做公司的股東，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)獲得更大的收益，當(dāng)企業(yè)將員工的績效和工作成果掛鉤的時(shí)候，既可以發(fā)揮企業(yè)員工工作的積極性，讓企業(yè)員工可以為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的力量，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）按市場工資價(jià)位推行協(xié)議工資制

如今，隨著我國經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷發(fā)展，各國之間的競爭已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟(jì)方面的競爭，還體現(xiàn)在了人才方面的競爭，對于企業(yè)發(fā)展來說也是一樣的，企業(yè)如果想得到長久的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力，最重要的還是人才的競爭，制度的競爭，我國之所以可以發(fā)展到如今的階段，就是因?yàn)橛兄贫仍谧黾s束，企業(yè)也需要完善相關(guān)桎梏，根據(jù)工作需要和人才的作用引入市場機(jī)制，還要保證人才的薪資水平和福利待遇，根據(jù)崗位不同給出的績效也存在很大的差異性，因此，要按照市場工資價(jià)位推行協(xié)議工資制，使得制度可以發(fā)揮出最大的優(yōu)勢。

（四）現(xiàn)行分配制度缺陷與不足

現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中形成的必然帶有計(jì)劃體制下的色彩它已不能適應(yīng)激烈的市場競爭的需要其缺陷和不足主要表現(xiàn)為:1.崗位工資在基本工資中所占比例過小 崗位價(jià)值不突出致使高素質(zhì)要害崗位人才留不住引不進(jìn)低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用。2.技能工資與員工實(shí)際技能脫節(jié)缺乏有機(jī)聯(lián)系?，F(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多考慮技術(shù)因素較少結(jié)果不僅沒有促進(jìn)員工的積極性反而增加了工資的剛性。3.工資結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)激勵(lì)職能弱化。4.崗位技能工資中的另一個(gè)缺陷是未能建立科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營治理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分配仍是“貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣效益好壞一個(gè)樣”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配模式。

（五）允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬

技術(shù)人員是市場發(fā)展過程中的重要力量，目前來講，部分技術(shù)人員存在工作量少，工作不飽和的情況，作為企業(yè)來講，應(yīng)該人性化的管理員工，在保證技術(shù)人員不影響企業(yè)正常經(jīng)營，不違反單位知識產(chǎn)權(quán)的情況下，可以讓技術(shù)人員兼職，無論在企業(yè)單位也好，事業(yè)單位也罷，技術(shù)人員都可以從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢和技術(shù)服務(wù)等相關(guān)的工作，并能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬，充分發(fā)揮技術(shù)人員的主觀能動(dòng)性，不僅可以提高自身技術(shù)能力，還可以獲得更多的報(bào)酬[2]。

結(jié)束語：總而言之，薪酬制度改革使企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，通過制度的改革保證員工的薪資水平和福利待遇，堅(jiān)決實(shí)行按崗定酬的原則，以此來突出員工的自身價(jià)值，同時(shí)還要考慮到實(shí)處的相關(guān)情況，按市場工資價(jià)位推行協(xié)議工資制，還要允許技術(shù)人員可以兼職，獲得相應(yīng)的報(bào)酬。