對基于勞動經(jīng)濟學背景下的人力資源管理的幾點探討

文/趙敏（南開大學經(jīng)濟學院）

一、勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的概念

（一）勞動經(jīng)濟學

勞動關系是勞動經(jīng)濟學研究的核心內(nèi)容，主要是從勞動力配置層面展開論述，以此分析勞動力與經(jīng)濟活動之間的關聯(lián)性。社會經(jīng)濟效益是勞動經(jīng)濟學的主要內(nèi)容，簡單而言就是通過勞動經(jīng)濟學研究，探索如何以最少的勞動力投入獲取最大的經(jīng)濟效益。根據(jù)第七次人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國現(xiàn)有14.1億人，其中60歲以上老人有2.6億人，占總人口比例約19%，隨著我國人口老齡化的進一步加劇，以及產(chǎn)業(yè)結構的升級優(yōu)化，我國就業(yè)難、用工荒等問題依然嚴峻，這也使得勞動經(jīng)濟學探究顯得尤為重要。

（二）人力資源管理

人員優(yōu)化配置，發(fā)揮人員價值，實現(xiàn)市場主體利益是人力資源管理的主要目標。人力資源管理包含內(nèi)容廣泛，主要有人員招聘、培訓、任用、薪酬管理、績效考核等內(nèi)容，這些均是人力資源管理不可或缺的一部分，只有實現(xiàn)各環(huán)節(jié)的有效協(xié)同才能最大限度提升人力資源管理效率。此外，人力資源是市場經(jīng)濟的核心內(nèi)容，關系著市場經(jīng)濟的運行發(fā)展，只有人力資源價值得以發(fā)揮，才能不斷激發(fā)市場活力，挖掘市場潛力，推動市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。

二、勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關系及研究意義

（一）兩者的差異性

第一，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理含義不同。首先，人力資源管理主要以市場主體為主，通過人員管理實現(xiàn)挖掘人力資源的價值和潛力，以滿足市場主體的發(fā)展需求。在激烈的市場競爭中，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)人才吸納、培育、運用影響著企業(yè)的發(fā)展。其次，勞動經(jīng)濟學主要從宏觀層面對經(jīng)濟學當中的勞動關系、運行規(guī)律等問題進行研究，側重點與人力資源管理有所不同。

第二，研究內(nèi)容不同。人力資源主要從管理層面入手，探究人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的運用問題；勞動經(jīng)濟學則以經(jīng)濟學理論為核心，從經(jīng)濟層面分析勞動力與市場經(jīng)濟、經(jīng)濟發(fā)展之間的關系。

第三，其他方面不同。勞動經(jīng)濟學與人力資源管理與其他領域之間的關系存在差異性，在經(jīng)濟活動中，個人與企業(yè)的關系在勞動經(jīng)濟學中主要以勞資關系予以論述，而人力資源當中則以雇傭關系予以論述，雖然類型相似，但對象存在差異。同時，勞動力市場是勞動經(jīng)濟學的探究對象，勞動關系則是人力資源管理的探究對象。

（二）兩者的關聯(lián)性

勞動資源利用是勞動經(jīng)濟學研究的主要問題，其涉及范圍廣泛，內(nèi)容眾多，所以，從整體來講勞動經(jīng)濟學內(nèi)容包含人力資源管理問題。勞動經(jīng)濟學作為人力資源管理的基礎，為其提供了諸多理論依據(jù)，在人力資源管理中要通過勞動經(jīng)濟學的有效探究更好滿足人力資源管理的研究需求。首先，兩者最終目的一樣，都是為了勞動資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮勞動價值。無論是勞動經(jīng)濟學還是人力資源管理，均以勞動力為出發(fā)點，探究勞動力與市場經(jīng)濟活動之間的關系，只不過前者更注重宏觀層面分析，后者更注重微觀角度論述，但屬于同一范疇。其次，兩者相互補充。勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間能夠相互補充，互相推動，通過人力資源管理可以更好地掌握我國勞動經(jīng)濟學的發(fā)展特征，實踐現(xiàn)狀；在勞動經(jīng)濟學宏觀背景下，對人力資源管理進行探究，則可以提高人力資源管理的效率和水平。

（三）研究意義

勞動經(jīng)濟學與人力資源之間關系密切，通過勞動經(jīng)濟學分析可以更好地為人力資源探究提供理論依據(jù)。首先，改革深化背景下，我國正處于新的歷史時期，經(jīng)濟新常態(tài)將成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主要趨勢，結構調整、產(chǎn)業(yè)升級、創(chuàng)新發(fā)展是主要特征，我國經(jīng)濟增長逐漸放緩，在此背景下需要通過勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的探究，進一步解決人員價值問題；其次，隨著我國人口老齡化的加劇，我國老年人口數(shù)量不斷攀升，根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，我國60歲以上的老年人在2019年共計為2.5億人，占全國14億人口的18%，在老年人總數(shù)大幅增加的同時，我國的勞動力逐漸減少，這會影響到我國經(jīng)濟的發(fā)展，因此，通過勞動經(jīng)濟學背景下人力資源管理問題的探究，可以進一步探尋勞動力配置問題，有利于人力資源管理部門更好地制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)人資管理提供堅實保障；再次，在新的百年目標奮斗征程中，人才是我國民族復興的根本，尤其在社會轉型升級的關鍵階段，人才培育模式、人才發(fā)展方向均會對我國經(jīng)濟產(chǎn)生影響。在激烈的市場競爭環(huán)境下，想要增強企業(yè)競爭力，增強國家競爭力，就必須要注重人才培育和吸納。勞動經(jīng)濟學對市場經(jīng)濟以及人才有著深遠影響，因為勞動力水平、素質直接關系著人力資源的發(fā)展狀況及市場主體的經(jīng)營效益。

三、勞動經(jīng)濟學背景下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源運用不合理，難以激發(fā)人員最大潛力

勞動資源價值發(fā)揮，實現(xiàn)勞動力優(yōu)化配置是勞動經(jīng)濟學探究的核心問題，只有勞動資源得以優(yōu)化，才能發(fā)揮勞動力最大價值，實現(xiàn)整個社會經(jīng)濟效益的最大化。不過從人力資源管理的現(xiàn)狀來看，盡管企業(yè)渴望實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，試圖通過各種途徑激發(fā)人員的潛力和發(fā)揮其價值，但是所發(fā)揮的作用較為有限，勞動力浪費依然嚴重。在激烈的市場競爭背景下，人才是企業(yè)競爭的根本，決定著企業(yè)的未來發(fā)展，但受諸多因素限制，人力資源利用不當，人力資源浪費問題較為常見。比如，企業(yè)沒有為人員提供良好的成長機會，發(fā)展空間有限，勞動力素質無法得到有效提升，使得企業(yè)人員流動率較高，造成了企業(yè)人力資源的浪費和人力管理成本的增加，限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏科學規(guī)劃，管理機制不健全

勞動力發(fā)展是勞動經(jīng)濟學研究的重要內(nèi)容，簡單而言就是勞動力的未來成長，這也是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，畢竟對于勞動者而言，只有具備發(fā)展空間，才會積極參與其中，并為之奮斗。企業(yè)發(fā)展主要是通過有限的資源創(chuàng)造最大的價值，資源具有稀缺性，對于企業(yè)而言，人力資源同樣較為稀缺，而人力資源的成長性與發(fā)展性直接影響著企業(yè)的生存發(fā)展，因此企業(yè)希望通過人力資源管理實現(xiàn)長遠發(fā)展。不過現(xiàn)實當中，很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，并不注重人力資源的發(fā)展問題，在人員招聘后，雖然進行培訓，但卻沒有為人員做好科學規(guī)劃，人員缺乏發(fā)展空間和發(fā)展規(guī)劃，這顯然會導致員工發(fā)展受限。當員工沒有發(fā)展動力的時候，自身潛力就難以被激發(fā)出來，從而影響到企業(yè)生存發(fā)展。此外，人力資源管理中，企業(yè)管理機制并不完善，尤其是發(fā)展規(guī)劃方面的制度較為單一，沒有形成完整規(guī)劃機制，無法為人員發(fā)展提供制度保障。

（三）激勵作用有限，人才自覺能動性不足

在人力資源管理當中，績效管理能夠調動人員的自覺能動性，激發(fā)人員潛力，更好地挖掘人員價值，實現(xiàn)人員與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，績效管理關系著企業(yè)人力資源管理效率，科學合理的績效管理機制能夠最大限度激發(fā)員工潛力。當然，多數(shù)企業(yè)績效管理工作落實并不到位，并未發(fā)揮績效管理的最大作用，沒有實現(xiàn)人員價值的有效發(fā)揮，還有部分企業(yè)因為激勵機制設置中沒有遵循公平、公開透明原則，導致內(nèi)部猜忌嚴重，不僅沒有發(fā)揮激勵作用，反而引發(fā)了內(nèi)部矛盾。激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，若激勵機制不健全，那么就會影響勞動力資源價值的發(fā)揮，甚至造成企業(yè)人力資源的流失。

四、勞動經(jīng)濟學背景下提升人力資源管理效率的措施

（一）健全管理機制，優(yōu)化配置人力資源

人力資源管理是企業(yè)人員管理的重要內(nèi)容，在勞動經(jīng)濟學背景下，要遵循勞動經(jīng)濟學發(fā)展規(guī)律，通過人力資源管理制度的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提升企業(yè)市場競爭力，推動市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。其一，完善招聘機制，根據(jù)崗位需求確定招聘標準，并做好人力資源的招聘管理，確保招聘人員滿足企業(yè)發(fā)展需求，避免人力資源閑置問題；同時，做好人員培訓工作，根據(jù)崗位特點，建立完善的培訓機制，切實提升人員的勞動技能和職業(yè)素養(yǎng)，以此滿足人員的發(fā)展需求；其二，優(yōu)化績效管理機制，確保科學合理性?？冃Ч芾黻P系著員工的切身利益，決定著員工潛力的激發(fā)與挖掘，同時也影響著員工內(nèi)部的團結。在績效管理機制構建當中，要注意物質激勵與精神激勵的協(xié)同性，建立激勵機制制訂前要調查了解員工需求，并根據(jù)員工需求制定激勵方案；同時，激勵機制構建要遵循公平、科學、透明等原則，營造公平的激勵環(huán)境，真正讓所有員工參與其中，這樣才能通過激勵煥發(fā)員工活力，激發(fā)員工潛力，增強企業(yè)凝聚力；其三，做好勞動力成本的有效分析，把控勞動力數(shù)量，提升勞動力質量。

（二）營造良好的成長環(huán)境，滿足人員長遠發(fā)展需求

勞動經(jīng)濟學背景下，要注重勞動力的長遠發(fā)展，這樣才能滿足人力資源管理發(fā)展需求。這就要求在人力資源管理中，營造良好的成長環(huán)境，不斷激發(fā)人員潛力。人力資源管理的目標是實現(xiàn)人力資源價值的最大化，為企業(yè)創(chuàng)造無限價值，而想要實現(xiàn)這一目標，就必須注重人力資源的管理培訓。其一，注重人才招聘，提升招聘效率。勞動經(jīng)濟學背景下，我國面臨著勞動力資源匱乏問題，這種匱乏不僅表現(xiàn)在人數(shù)方面，更體現(xiàn)在人員素質方面，畢竟在市場轉型升級過程中，市場對人力資源有著更高要求，對復合型人才需求增加。這就要求企業(yè)在招聘當中，結合企業(yè)發(fā)展需求進行招聘，以此提升招聘效率。首先，以崗定員，即依據(jù)崗位需求制訂招聘計劃；其次，拓展招聘途徑，降低招聘成本。網(wǎng)絡信息化時代，要發(fā)揮線上招聘優(yōu)勢，降低招聘成本，實現(xiàn)招聘效率的不斷提升。其二，樹立人才發(fā)展觀，提供發(fā)展機會。在市場發(fā)展當中，人才與企業(yè)之間屬于相互選擇的關系，尤其是一些高素質人才擁有更多的選擇空間，一旦企業(yè)成長空間有限，難以滿足人才發(fā)展需求就會出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，所以，在人力資源管理中必須要注重人才發(fā)展問題。首先，樹立發(fā)展理念，制定發(fā)展規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間，滿足員工發(fā)展需求；其次，企業(yè)要完善培訓機制，注重員工素質的提升，同時要為員工提供多元的發(fā)展機會，讓員工有良好的成長空間，這樣才能激發(fā)員工潛力，滿足其長遠發(fā)展需求。

（三）健全薪酬管理機制，提升管理效率

勞動經(jīng)濟學背景下的人力資源管理，對薪酬機制有著嚴格要求，畢竟勞動者愿意參與到企業(yè)經(jīng)營管理活動中，主要還是為了生存發(fā)展，而薪酬是其生存發(fā)展的根本，所以，只有構建完善的薪酬管理機制，才會吸引更多人才，并提升企業(yè)的經(jīng)營管理效率。首先，確保薪酬標準合理化。在薪酬標準制定前，要做好薪酬調研工作，尤其要以勞動經(jīng)濟學為依據(jù)，以所在區(qū)域的整體薪酬水平為依據(jù)，并結合行業(yè)以及企業(yè)自身特點確定對應的薪酬機制，這樣才能突出薪酬優(yōu)勢，吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)工作；其次，優(yōu)化薪酬管理機制。薪酬管理與企業(yè)財務管理、內(nèi)控管理等息息相關，影響著企業(yè)人力資源管理的正常運行，所以要通過薪酬機制優(yōu)化，為企業(yè)人力資源管理工作的有序開展提供基礎保障。

五、結語

勞動經(jīng)濟學與人力資源管理關系密切，在人力資源管理中必須要遵循勞動經(jīng)濟學宏觀發(fā)展規(guī)律，并根據(jù)人力資源管理的內(nèi)在需求入手制定科學的人資管理機制。針對勞動經(jīng)濟學背景下人力資源管理中存在的問題，本文主要從薪酬機制、人資發(fā)展、人資效率提升等方面制定優(yōu)化措施，希望可以為人力資源管理水平的提升有所幫助。