建立完善科學的干部考核評價體系 促進建筑施工企業(yè)健康發(fā)展

朱大龍

（中交路橋建設(shè)有限公司，北京 100000）

企業(yè)的發(fā)展過程中，科學的干部任免對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的影響，而為了做好任免等人事工作，就需要建立科學的考核評價體系，對干部進行全面的考核評價工作，發(fā)現(xiàn)干部的潛能和突出表現(xiàn)，科學進行職位調(diào)整，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

一、建立科學的干部考核評價體系意義

做好對干部考評體系的建設(shè)，有利于確定干部的工作能力，更準確地進行干部的選拔，并且可以根據(jù)考評的結(jié)果來對干部形成一定的監(jiān)督和引導作用，有利于干部完成上級工作任務要求，履行所在崗位的職責，為企業(yè)的科學發(fā)展提供保障[1]。從總體上而言，通過做好對干部的考核評價，能夠分析干部是否符合企業(yè)長期發(fā)展的客觀要求，以及探索更加合理的干部任用措施，滿足企業(yè)發(fā)展的長期要求。

另一方面，過去對干部的考核評價工作中，由于在指標的建立上存在一定的問題，所以很難將干部的情況真實地反映出來，導致難以對干部的工作能力、業(yè)務完成效果、業(yè)績水平做好評價，一定程度上也影響了干部工作積極性，導致他們在日常工作中受到了一定的束縛。建立科學的考核評價機制之后，加強了對干部日常工作的探索，不僅保證了對干部評價的客觀性，同時良好的評價機制也能激發(fā)干部的工作熱情，使干部在工作中干敢于創(chuàng)新，提升工作水平，和企業(yè)共同發(fā)展。另外，推進國企改革三年行動和實施國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理，對干部業(yè)績考核體系和綜合考評體系優(yōu)化完善提出現(xiàn)實需求，迫切需要建立完善適應企業(yè)改革發(fā)展需求，切實推進干部能上能下、收入能增增減，有效激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)激情活力的體制機制，其中，干部考核評價體系作為基礎(chǔ)性制度設(shè)計，將發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

二、干部考核工作中存在的問題

（一）考核形式過于籠統(tǒng)

目前企業(yè)在對干部開展考核工作時，一般都是用黨政機關(guān)對干部的考核方法，雖然具備較高的全面性，可以對干部在德、能、勤、廉等方面進行考察，但是考核過于泛化和籠統(tǒng)，無法做到對企業(yè)進行分類考核，并不能體現(xiàn)出企業(yè)需求，以及企業(yè)對干部考核的特殊需要，考評手段比較單一，導致考核結(jié)果過于平面化，并不能展現(xiàn)出干部的突出特點，影響了對干部能力的分析，也不利于對干部的選拔和任用。多數(shù)單位考評工作都是靜態(tài)考評，缺少對日常工作的動態(tài)考評。

（二）考評的深度不足

當前在考評工作中，一般都會對很多顯性指標進行量化，但是缺少對干部潛力等隱性指標的分析，因此考評結(jié)果大多只能對干部之前的工作情況做出評價，但是對干部潛能和發(fā)展預期方面的評價明顯不足，因此考評存在深度不足的問題。很多業(yè)績考核也僅從年度、任期內(nèi)的業(yè)績進行分析，但是并沒有考慮干部對企業(yè)未來長久發(fā)展的貢獻，缺少潛在業(yè)績和貢獻的評價。

（三）考評結(jié)果運用不充分

很多企業(yè)在完成對干部的考評工作后，就直接結(jié)束了考評和相關(guān)的工作，尤其是并沒有重視考評結(jié)果的反饋，因此對考評工作的成效缺少了解。而且，很多企業(yè)并沒有針對性地進行考評反饋渠道的建設(shè)，或者考評信息發(fā)布較慢，存在信息不全面、結(jié)果不真實的情況?；蛘呖荚u后并沒有將考評的結(jié)果應用到干部任用、懲罰、薪酬等工作中，并沒有發(fā)揮考評的效益，所以考評結(jié)果對干部的激勵性和約束性不強，不利于保證考評工作的權(quán)威性。

（四）考評隊伍水平不足

考評工作的質(zhì)量和考評人員的總體素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，但是目前很多企業(yè)人力資源部門干部管理人員都存在能力水平參差不齊的問題，因為企業(yè)的需求比較復雜，需要面對的考評對象也比較多，所以人力資源部門干部管理人員應該具有較高的政治理論水平，還要掌握足夠的業(yè)務知識，熟悉企業(yè)發(fā)展歷程和人才發(fā)展規(guī)律，能夠?qū)ο嚓P(guān)工作進行綜合分析。

三、完善企業(yè)考評工作的方法

（一）制定更為科學的考核內(nèi)容

為了保證企業(yè)對干部的考核效果，需要制定更加科學的考評工作方法，在考核內(nèi)容上滿足企業(yè)的業(yè)務要求，加強對干部特點的評價，確保考核工作的總體效果。

1.根據(jù)企業(yè)類型確定考核重點，隨著企業(yè)多元化發(fā)展，企業(yè)類型隨之增多，面對不同類型企業(yè)干部，應分類確定考核重要領(lǐng)域和主要內(nèi)容。針對行業(yè)現(xiàn)狀、市場競爭模式、資產(chǎn)效率等合理確定考核內(nèi)容，突出市場規(guī)律和行業(yè)特點，以提升企業(yè)競爭力為目的，以激發(fā)干部活力為手段，科學有效設(shè)計考核指標和考核方式，形成與企業(yè)類型相適應的的干部考核評價體系。

2.根據(jù)干部業(yè)務類別確定考核內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)不同崗位的干部在工作性質(zhì)上有很大的區(qū)別，所以在考評內(nèi)容上應該側(cè)重于干部的業(yè)務能力。所以需要針對不同級別、崗位的干部提出不同的考評需求，通過對考評權(quán)重的調(diào)節(jié)，體現(xiàn)出重點考評內(nèi)容。例如對企業(yè)領(lǐng)導人員進行考評工作時，就需要重視領(lǐng)導干部的決策能力、謀劃能力、指揮能力、用人能力和創(chuàng)新能力等情況；技術(shù)型管理干部考評的工作中，則需要調(diào)查干部的專業(yè)理論水平，技術(shù)創(chuàng)新能力等等。

3.加強對干部潛能的分析，為解決干部考評工作存在的動態(tài)性不足問題，就需要加強對干部在潛能方面的評價，實現(xiàn)對干部的動態(tài)考評，而且，合理評價干部的潛能還能更為客觀地了解干部的能力和素質(zhì)，滿足對干部進行客觀評價的要求。因此，需要分析長時間的考評結(jié)果，研究干部的發(fā)展趨勢，分析和總結(jié)干部在工作中的特長；結(jié)合干部的日常行為習慣，研究干部的未來的職業(yè)發(fā)展，比如是否主動學習、日常工作是否嚴格遵守制度要求；研究干部貢獻對企業(yè)未來發(fā)展的影響，用發(fā)展的眼光衡量干部取得的業(yè)績，從而對干部的潛力做出全面客觀地評價。

4.突出干部的重點業(yè)績，在任何考核方式下，干部所取得的業(yè)績都是對干部進行綜合評價的關(guān)鍵指標，必須始終突出結(jié)果和價值導向，因此，考評工作中應該將干部取得的重點業(yè)績體現(xiàn)出來，展線干部在工作的過程中所取得的突出成果，“以結(jié)果論英雄”，比如要注重干部負責項目的單項業(yè)績，考核干部在工作中的突出表現(xiàn)。同時，還可以對干部對整個部門的影響進行評價，尤其是要考評干部進入新部門之后，部門的發(fā)展幅度，分析干部對周圍工作環(huán)境的影響。

5.不忽視對道德的評價，考評工作仍然要做好對干部道德水平的評價，并且要利用道德評價來完成對干部監(jiān)督工作。并且，也要利用考評結(jié)果樹立道德榜樣，以及對存在貪腐的干部進行懲治工作。

（二）提升干部考核的透明度

通過提升透明度，保證企業(yè)職工、干部對考核的知情權(quán)，有利于提升考核工作的權(quán)威性，減少因為考核導致的矛盾，并且可以推動考核工作的開展和提升。因此，針對考評工作應該建立專門的信息公開制度，保證其他職工和干部能夠知曉干部考核評價的標準、內(nèi)容和結(jié)果，并且根據(jù)程序做好對考評結(jié)果的實時公開，開通反饋渠道，允許公眾對考評結(jié)果進行反饋，減少猜疑問題。

（三）建立專業(yè)的考核隊伍

為了能確保考核工作的專業(yè)化，就需要建立專業(yè)的人力資源隊伍。例如要選拔具有實際工作經(jīng)驗、高素質(zhì)的人員負責考核工作，并且加強對考核隊伍的培訓工作，學習考評的標準、方法和程序，以及做好對整個考核工作的監(jiān)控。

（四）引入科學的考核方法

為了實現(xiàn)對考評機制的創(chuàng)新，企業(yè)應該引入更多全新的考評方法，滿足工作的要求。例如可以引入勝任能力模型，分析干部在工作中的情況，對干部是否能勝任自身工作進行評分，并利用評價結(jié)果指導后續(xù)的干部任免工作。對于重大任務的完成，也要在第一時間進行參與干部的考評工作，及時發(fā)現(xiàn)和提拔具有突出業(yè)績的人才。

結(jié)束語：對于企業(yè)而言，通過科學的干部考評方法有利于優(yōu)化對干部的任免工作，挖掘干部的潛能和了解干部的不足。企業(yè)需要總結(jié)當前的不足，制定合理的干部評價內(nèi)容和側(cè)重點，加強信息透明建設(shè)，以及引入科學的考評方法，滿足對干部的考評工作要求。