離職清繳錢款，員工反悔如何應對

王云濤

2016年10月，時年36歲的田某某與A銀行股份有限公司（以下簡稱A銀行）簽訂勞動合同，半年后調離總行前往下屬分行工作。2019年7月30日，田某某提交辭職信，8月1日，A銀行開具解除勞動合同證明書。2020年10月9日，法院立案受理雙方勞動爭議一案，此時的田某某，已經擔任B銀行某支行副行長。

離職財物清繳時交給單位五萬余元

該勞動爭議是田某某發(fā)起的，原因是在A銀行離職時，財物清繳交回了50300元。

關于這筆錢，田某某和A銀行的說法不一。A銀行說這筆錢是多發(fā)的工資和獎金，田某某則認為這筆錢是正常的工資等待遇。為了不讓離職手續(xù)卡殼，自己就交了錢，但是在辦完手續(xù)后便起訴，要討回這筆錢。

田某某稱，這筆錢是其在A銀行工作期間的所有基本工資和基本保險費用。田某某提交的銀行交易流水、公積金繳存信息、社會保險繳納情況等證據(jù)，證明2016年11月至2017年4月期間的社保、公積金、工資數(shù)額大致也在50000元左右。田某某稱，辦理離職手續(xù)時，A銀行要求自己繳納這筆錢，否則不給辦理離職手續(xù)。為了盡快離職，田某某只能于2019年8月2日交了錢。

按照A銀行的說法，這筆錢是多發(fā)的工資和獎金。追討的原因，是田某某個人能力不足、業(yè)績未完成單位考核要求。A銀行認為，銀行沒有要求田某某返還基本工資及基礎社保金，更沒有以此為由不配合辦理離職手續(xù)。而且，田某某離職時同意自愿退回多發(fā)的工資和獎金，雙方已經達成一致意見。A銀行認為，田某某認可退回方案，并親自辦理工作交接、財物清繳手續(xù)。田某某在雙方協(xié)商一致后卻提出起訴，顯然違背了誠實信用原則。

雙方的證據(jù)

A銀行的證據(jù)包括田某某的辭職信、解除勞動合同證明書、協(xié)議書、轉賬業(yè)務憑條附言等。

其中，田某某在《辭職信》上寫道：

由于我自身的能力不足，近期的工作讓我力不從心。為此我進行了長時間的思考，覺得目前的工作安排和我自己的職業(yè)規(guī)劃不完全一致。經過深思熟慮之后，我決定辭去在A銀行的工作。請領導批準。

解除勞動合同證明書中，也寫明系因個人原因解除勞動合同。在田某某向銀行交款50000余元的業(yè)務憑條上，附言為：***離職工資退回。

田某某反駁稱，《辭職信》是A銀行要求寫因個人原因辭職，否則就不給辦理離職手續(xù)，且在被脅迫交回50300元后，A銀行才將《解除勞動合同證明書》給自己。田某某稱，協(xié)議書及離職人員工作交接財務清繳單也是被迫簽的。

田某某的證據(jù)包括銀行流水、獎金費用照片，欲證明交回的五萬余元是2016年10月至2017年3月期間基本工資、社保及公積金費用。

A銀行則認為，銀行流水僅能證明向田某某發(fā)放工資，不能完整體現(xiàn)工資發(fā)放情況，獎金費用表是復印件，不認可其真實性。田某某退回的50300元是多發(fā)工資和獎金，轉賬業(yè)務憑證中附言處已有記載。

兩級法院的判決

法律規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

一審法院認為，本案中，雙方簽訂的協(xié)議書系當事人真實意思表示，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，應為有效。根據(jù)該協(xié)議書，田某某與A銀行辦理了工作交接、財務清繳，交回了50300元。田某某主張該費用為基本工資、全部社保及公積金費用，且系被脅迫交回該費用。但是田某某未提交充分有效證據(jù)予以證明，一審法院不予采信。

田某某不服一審法院的判決，提起上訴。

二審法院審理后認為，田某某提交的證據(jù)不足以證實其主張，且不能舉證證實其向A銀行支付涉案款項時存在欺詐、脅迫等情形，因此，其上訴理由不能成立，不予支持。

兩級法院都認定，田某某的主張沒有足夠的證據(jù)來支撐。

律師意見

每年的年底，往往是公司最忙碌的時候，此時員工提出辭職，很難在短時間內找到合適的人選，進而對公司的生產經營造成不利影響，因此在法律上有勞動者辭職需提前30日通知用人單位的程序要求。如果勞動者履行法定的辭職手續(xù)，用人單位沒有強迫勞動者服務的權利，勞動者離職，用人單位不得克扣員工工資報酬。我國的勞動立法中，對勞動者的傾斜保護是一直存在的，但是并不代表對用人單位的合法權益不予保護。簡單地說，勞動合同其實是一把“雙刃劍”，對勞動者和用人單位的合法利益都會起到保護作用。

勞動者與用人單位解除勞動關系可分為協(xié)商解除和法定解除兩種路徑，其中，協(xié)商解除包括用人單位提出解除和勞動者主動辭職兩種方式（見表1）。

法定解除包括勞動者單方解除和用人單位單方解除兩個路徑，本文重點談談勞動者提出的單方解除，主要包括三種情況：

第一種情況是員工提前提出辭職（見表2）；第二種情況是員工隨時通知辭職（見表3）；第三種情況是員工隨時提出辭職（見表4）。

打官司需要靠證據(jù)來說話，田某某作為有獨立民事行為能力的個體，應當對其本身行為負責。本案中，在完成離職手續(xù)的過程中，對田某某的訴訟目的不利的證據(jù)就已經固定了，比如，田某某遞交的《辭職信》。田某某再想推翻，難度很大。這也是仲裁機構和兩級法院都不支持田某某訴請的根本原因。

員工提出離職后，用人單位應及時為員工辦理交接手續(xù)。員工辭職通知用人單位在法律上僅是單方面的告知，與用人單位是否批準無關，用人單位也不能以未招到新員工等理由拒絕員工離職。員工提出離職后，用人單位應及時為員工辦理離職手續(xù)，如果未及時辦理，用人單位反而有可能招致不必要的風險。

若員工離職造成用人單位損失的，用人單位應收集相關證據(jù)。無論是員工還是用人單位，都應當依法解除勞動合同，其中履行法定解除程序就是重要一環(huán)，員工違反程序解除合同，就應當承擔損失賠償責任。在實踐中，用人單位需舉證證明損失與違法離職的關聯(lián)性。比如下面這則案例：

王某自2015年9月份開始到A公司工作，任前臺收銀，月平均工資為2901元。

2018年1月26日，王某在未通知A公司的情況下，擅自離開工作崗位，一直未歸。因王某從事的是前臺收銀工作，A公司為了正常經營，臨時聘用孫某做前臺接待工作，孫某的工資按天計算，每天350元。孫某工作共計30天，A公司共向孫某支付10500元。

2018年1月29日，A公司對王某進行了除名決定，作出《解除勞動關系通知書》，并要求王某賠償經濟損失9000元。

王某未提前三十日通知直接離職，最終法院判決：根據(jù)勞部發(fā)〔1995〕223號《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：1.用人單位招收錄用其所支付的費用；2.用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3.對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4.勞動合同約定的其他賠償費用。

本案中，王某擅自離職，因王某從事的是前臺收銀工作，且又面臨春節(jié)，A公司臨時找人替代王某的工作，符合常理。根據(jù)公平原則，孫某的工資應按每天150元計算。孫某共計工作30天，工資應為4500元，故因被告王某擅自離職而給A公司造成的經濟損失應為4500元-2901元=1599元。

作者 勞達laboroot 執(zhí)業(yè)律師