對上市公司經(jīng)營管理人才的業(yè)績評價與激勵探討

楊雅莉

（重慶燃氣集團股份有限公司北碚分公司 重慶 400700）

深化上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵實效、構建業(yè)績評價模式已經(jīng)逐漸成為各上市公司形成長效化經(jīng)營實力、發(fā)展?jié)摿εc競爭活力的關鍵工具。尤其是最近這幾年，伴隨新時期社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才的理念逐漸深入到各上市公司建設工作中，如何有效提高經(jīng)營管理人才業(yè)務能力已成為當前各上市公司廣為關注的熱門問題。

對上市公司經(jīng)營管理人才的業(yè)績評價探討

對上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價的必要性。對上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計與運籌學的方法，建立綜合評價指標體系，對上市公司經(jīng)營管理人才在一定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務風險、業(yè)務增長等方面進行綜合評價，通過比較相應的評價標準，并將定量分析與定性分析相結合[1]。上市公司構建經(jīng)營管理人才業(yè)績評價機制有利于經(jīng)營管理人才的自我完善，以促使經(jīng)營管理人才維持自我的一致性。有效的業(yè)績評價機制能夠全面分析上市公司經(jīng)營管理人才的工作情況與崗位素養(yǎng)發(fā)展情況，既可以督促上市公司經(jīng)營管理人才積極主動學習專業(yè)領域的理論知識與工作技能，又可以為上市公司經(jīng)營管理人才的自主發(fā)展提供明確的導向與科學的建議。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式存在的漏洞?？v觀我國上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價的工作現(xiàn)況，部分上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式過于單一、枯燥，基本上只是對經(jīng)營管理人才崗位工作任務完成結果進行業(yè)績評價，并沒有充分結合經(jīng)營管理人才在上市公司發(fā)展建設過程中各方面作出的綜合情況制定不同層級的業(yè)績評價標準，從而導致了業(yè)績評價機制表現(xiàn)出統(tǒng)一化的缺陷，無法與新時期背景下上市公司的建設發(fā)展相適應，并且無法讓經(jīng)營管理人才真正地意識到自己的工作態(tài)度問題、職業(yè)發(fā)展問題與技術技能問題。另外，部分上市公司還沒有從觀念上真正認識到經(jīng)營管理人才業(yè)績評價的必要性，經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式僵化陳舊、理論知識可操作性較差。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價策略建議。上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價標準應分為履職績效、工作業(yè)績和工作成果三類，履職績效直接應用經(jīng)營管理人才年度績效考核結果賦分，工作業(yè)績是指對經(jīng)營管理人才崗位工作的業(yè)績從多方面進行評估賦分，工作成果是指對經(jīng)營管理人才取得的創(chuàng)新成果、課題研究等方面進行綜合賦分[2]。

首先，轉(zhuǎn)變上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式需要從原有注重崗位工作任務完成結果的單一評價方式中跳脫出來，立足于上市公司可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的視角，結合新時期上市公司建設發(fā)展的實際需求，探索經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式新途徑。并且，以部門為基層組織單位，結合上市公司的實際各項制度的落實情況與經(jīng)營管理人才實際工作業(yè)績表現(xiàn)，更為客觀、科學、真實的對經(jīng)營管理人才進行綜合考核評價。

其次，在進行經(jīng)營管理人才業(yè)績評價時，上市公司需要進一步完善業(yè)績評價標準，重視經(jīng)營管理人才述職述廉、黨風廉政建設責任制考核和從業(yè)檢查評估。對于擅自改變決策或錯誤執(zhí)行決策，并造成上市公司嚴重損失的上市公司，可以依據(jù)有關法律法規(guī)進行處理。并且，針對經(jīng)營管理人才紀律松弛、秩序混亂、公款私存、揮霍浪費等違法違紀行為嚴肅處理，依法嚴懲賄賂、騙稅等瀆職的經(jīng)營管理人才。同時，針對經(jīng)營管理人才在企業(yè)發(fā)展建設過程中各方面作出的貢獻進行綜合評價，而不僅僅是按照履職績效進行業(yè)績評價，促使經(jīng)營管理人才明確自己的工作重心與技能發(fā)展方向。

再次，需要將經(jīng)營管理人才業(yè)績評價結果與經(jīng)營管理人才績效、評優(yōu)評先以及晉升制度等相掛鉤，進一步優(yōu)化經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式，從而激發(fā)經(jīng)營管理人才努力工作的主動性、積極性，構建更有實效的經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式，從而為上市公司可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展提供強有力的經(jīng)營管理人才支持。

對上市公司經(jīng)營管理人才的業(yè)績激勵探討

對上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵的必要性。對經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵直接影響到上市公司績效管理的效果，并對上市公司組織目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠的影響。針對現(xiàn)階段我國各上市公司經(jīng)營管理人才需求量的急速升高的現(xiàn)狀，結合現(xiàn)在全國都在優(yōu)化營商環(huán)境的大背景，想要實現(xiàn)上市公司高效發(fā)展的目標要求，必須對上市公司經(jīng)營管理人才進行業(yè)績激勵，以助于激勵經(jīng)營管理人才更努力工作，回饋公司更好的業(yè)績，從而促進上市公司可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵過程的常見問題。部分上市公司對經(jīng)營管理人才、相關技術兩者間作用關系的認識存在偏差，在構建經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵模式、引進新技術的同時，并未做好經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)與儲備工作，沒有對上市公司內(nèi)部的經(jīng)營管理人才開展專業(yè)性的業(yè)務培訓，使得專業(yè)工作缺乏充足的經(jīng)營管理人才基礎。另外，在建立經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵方案之前，沒有對影響經(jīng)營管理人才業(yè)績的各方面因素加以分析，難以保障經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵舉措能夠得到有效的規(guī)劃設計，難以保障滿足信息時代下上市公司建設發(fā)展的工作需要。比如部分上市公司在制定經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵方案過程中，對于經(jīng)營管理所需要具備的多方面影響缺乏必要關注，在制定業(yè)績激勵的具體策略過程中，缺乏對人力資源規(guī)劃的有效設計。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵策略。在現(xiàn)代社會的經(jīng)濟市場的大環(huán)境下，經(jīng)營管理人才對上市公司建設發(fā)展的影響是極其巨大的。如若能夠組建有高質(zhì)量、專業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍，上市公司相關工作的理想化實現(xiàn)往往也是水到渠成的，所以為了確保相關工作的順利開展，上市公司務必要做好經(jīng)營管理人才隊伍的業(yè)績激勵工作，促進經(jīng)營管理人才更加勤奮，組建一支高質(zhì)量、專業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵策略實施，首先需要全面分析上市公司經(jīng)營發(fā)展理念、業(yè)績評價工作模式以及經(jīng)營管理崗位要求等與上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績相關的影響因素，進一步完善上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵方案，對經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵整體流程進行合理規(guī)劃，結合個體與集體、職業(yè)以及自身的關系，從經(jīng)營管理人才工作、學習、生活細節(jié)出發(fā)，貼近實際給予經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵。上市公司可以制定提薪或獎金激勵措施，進一步促進經(jīng)營管理人才提高業(yè)績，或頒布新的經(jīng)營管理規(guī)章制度，對于在工作過程中消極怠工的經(jīng)營管理人才，依據(jù)相關法律法規(guī)和規(guī)章制度，追究責任并給予罰款或開除。

其次，為了順應新時期社會發(fā)展的浪潮，在實施經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵策略過程的同時，上市公司需要樹立經(jīng)營管理人才前瞻化、全面化的工作理念，引導經(jīng)營管理人才主動學習專業(yè)領域的理論知識與工作技能。并且，上市公司可以對經(jīng)營管理人才的具體工作制定科學、合理、詳細的管理規(guī)劃，派遣專門的檢驗人員對經(jīng)營管理人才工作完成狀況進行檢驗，如果發(fā)生經(jīng)營管理人才工作完成狀況十分糟糕，必須第一時間反饋上報，保證經(jīng)營管理的及時性和高效性。

再次，定期開展經(jīng)營管理專業(yè)領域的理論知識與工作技能培訓課程，以及各上市公司經(jīng)營管理人才學習交流會，如果上市公司條件允許的話，還可以邀請上經(jīng)營管理領域的業(yè)界大神來公司為經(jīng)營管理人才進行講座，通過專業(yè)、系統(tǒng)的學習使經(jīng)營管理人才的業(yè)務能力和崗位需要完美匹配，從而有效地解決上市公司發(fā)展工作中存在的問題，提高經(jīng)營管理人才整體綜合素質(zhì)與業(yè)務能力。

綜上所述，深化上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵實效、有效構建業(yè)績評價模式已經(jīng)逐漸成為上市公司形成長效化發(fā)展?jié)摿Φ年P鍵工具。因此，上市公司需要加強對現(xiàn)有經(jīng)營管理人才業(yè)績評價與激勵的重視程度，轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式，從原有注重崗位工作任務完成結果的業(yè)績評價方式中跳脫出來，進一步完善激勵措施與評價標準。