高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革的必要性及實(shí)踐策略*

文/趙舜堯（河北醫(yī)科大學(xué)第三醫(yī)院）

近年來伴隨國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的有序推進(jìn)，高校附屬醫(yī)院也面臨新的挑戰(zhàn)。如何構(gòu)建完善科學(xué)的薪酬制度，加強(qiáng)薪酬機(jī)制建設(shè)與創(chuàng)新，不斷激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的能動性與創(chuàng)造性，成為高校附屬醫(yī)院面臨的重要課題。目前高校附屬醫(yī)院在薪酬制度改革探索的過程中受到多方面因素的影響，依然面臨不少的困境。全面探究高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革的必要性及實(shí)踐措施，意義深遠(yuǎn)。

一、高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革的意義分析

對于高校附屬醫(yī)院而言全面加強(qiáng)薪酬制度體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，結(jié)合國家市場形勢的變化以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的發(fā)展要求，不斷加強(qiáng)薪酬制度改革，構(gòu)建適合高校附屬醫(yī)院自身實(shí)際的現(xiàn)代化薪酬管理機(jī)制，這樣才能更好地夯實(shí)高校改革發(fā)展基礎(chǔ)，全面提升高校附屬醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)管理成效，具體意義體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）有助于推動高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作有序開展

全面加強(qiáng)高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革，結(jié)合國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革相關(guān)的要求以及高校改革發(fā)展的目標(biāo)，合理確定高校附屬醫(yī)院自身的薪酬管理體系，明確薪酬管理的目的、要求、薪酬總量確定及控制方法、薪酬結(jié)構(gòu)和具體實(shí)施辦法，這樣可以進(jìn)一步調(diào)動全體從業(yè)人員的積極性，引導(dǎo)他們結(jié)合高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作不斷加強(qiáng)職業(yè)探索，以此提高高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作有序開展成效，切實(shí)推動高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作高效開展。

（二）有助于提升從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)和能力

高校附屬醫(yī)院結(jié)合自身的實(shí)際情況，全面加強(qiáng)薪酬制度改革，不斷完善薪酬管理體系，明確薪酬管理的具體方法和實(shí)施路徑，并結(jié)合市場發(fā)展的情況，不斷調(diào)整薪酬機(jī)制和相關(guān)的實(shí)施辦法，這樣可以更好地激發(fā)從業(yè)人員的奮斗意識，引導(dǎo)他們結(jié)合高校附屬醫(yī)院自身的發(fā)展情況，進(jìn)一步提高服務(wù)效能，推動高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作高效有序開展，并提高高校醫(yī)院的服務(wù)成效和綜合競爭優(yōu)勢。

（三）有助于進(jìn)一步推動醫(yī)療衛(wèi)生體制改革有效開展

通過全面加強(qiáng)高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革，結(jié)合市場形勢的變化，建立薪酬管理機(jī)制，明確醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)，并考慮高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況，加強(qiáng)薪酬制度的特色化設(shè)計(jì)，這樣可以更好地推動醫(yī)療衛(wèi)生體制改革活動有效開展，為高校附屬醫(yī)院有效適應(yīng)市場形勢的變化等奠定良好的基礎(chǔ)。只有結(jié)合高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況，探究靈活、多元化、科學(xué)的薪酬管理體系，才能更好地深化醫(yī)療衛(wèi)生改革，提高國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展成效。

二、高校附屬醫(yī)院薪酬管理改革現(xiàn)狀及困境分析

對于高校附屬醫(yī)院而言，在薪酬管理活動開展的過程中，需要結(jié)合實(shí)際，全面加強(qiáng)薪酬機(jī)制的建設(shè)，強(qiáng)化薪酬制度的創(chuàng)新探索，這樣才能更好地提高薪酬管理工作實(shí)施成效，并為高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)活動的有序開展奠定良好的基礎(chǔ)，但是，目前高校附屬醫(yī)院在薪酬制度改革探索的過程中，依然還面臨不少的困境，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）醫(yī)院自身的薪酬管理制度不夠完善

高校附屬醫(yī)院薪酬管理改革需要結(jié)合市場形勢的變化、國家相關(guān)的政策以及高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況，建立健全薪酬管理機(jī)制，這樣才能更好地保證高校附屬醫(yī)院薪酬管理活動能夠順暢有序開展。但是，目前高校附屬醫(yī)院在薪酬管理體系建設(shè)等方面沒有予以高度的重視，往往是按照高校教育改革以及醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等方面的政策要求來執(zhí)行。高校附屬醫(yī)院沒有充分考慮自身的實(shí)際情況建立特色化的薪酬管理制度。薪酬管理機(jī)制建設(shè)等方面沒有明確具體的制度安排和具體的操作路徑，一定程度上不利于推動高校附屬醫(yī)院薪酬管理活動有效發(fā)揮其應(yīng)有的功能。

（二）績效工資總量核定等方面問題突出

高校薪酬附屬醫(yī)院薪酬管理制度改革需要明確績效工資總量并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，這樣才能更好地建立薪酬管理和績效考核之間的有效關(guān)聯(lián)，提升組織綜合發(fā)展成效。但是目前高校附屬醫(yī)院在績效工資總量核定等方面依然存在很多的問題，比如很多情況下在績效工資總量的核定方面沒有充分考慮高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況和行業(yè)特點(diǎn)，往往是結(jié)合工資政策以及上年度績效工資完成情況來進(jìn)行，未能和醫(yī)院的實(shí)際收入支出情況進(jìn)行有效的匹配。高校附屬醫(yī)院在績效工資總量核定等方面沒有建立動態(tài)調(diào)控機(jī)制，往往是年初進(jìn)行核定后全年執(zhí)行，沒有充分考慮醫(yī)院實(shí)際支出以及患者個體情況、醫(yī)務(wù)人員的情況、醫(yī)院內(nèi)部管理等情況并在執(zhí)行過程中予以動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，不利于提升績效工資總量設(shè)計(jì)的時效性。此外，高校附屬醫(yī)院績效工資總量核定方面考慮的因素不夠全面，沒有充分考慮各方面的因素加強(qiáng)各類人員績效工資的綜合分析研究并強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管控，導(dǎo)致績效工資總量核定方面未能和高校以及醫(yī)療衛(wèi)生改革的發(fā)展形勢相匹配。

（三）薪酬管理體系有待進(jìn)一步細(xì)化優(yōu)化

高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革需要加強(qiáng)薪酬管理體系的優(yōu)化完善，這樣才能更好地發(fā)揮薪酬管理工作的價值。但是，目前在薪酬管理體系建設(shè)等方面依然還存在很多的問題。一是在薪酬水平維度確定方面，高校附屬醫(yī)院編制內(nèi)外的人員沒有考慮同崗?fù)酵龅那闆r，導(dǎo)致存在很多的風(fēng)險(xiǎn)和隱患。在高校附屬醫(yī)院日常管理方面需要諸多類型的人員，對編內(nèi)編外的人員沒有充分結(jié)合實(shí)際完善相關(guān)權(quán)益的有效保障機(jī)制。伴隨住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的有序?qū)嵤?，醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)周期越來越長。對于醫(yī)護(hù)人員來說，加強(qiáng)薪酬水平的優(yōu)化設(shè)計(jì)，探索多元化的薪酬機(jī)制，這樣才能更好地激發(fā)他們的能動性，提高他們的職業(yè)勝任能力。但是，目前在相關(guān)的薪酬水平確定方面，尤其是低年資人員的薪酬體系確定方面，沒有進(jìn)行通盤考慮。二是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面有待進(jìn)一步優(yōu)化。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過程中，需要充分考慮高校附屬醫(yī)院績效工資占比等方面的情況，對基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼等各方面的比例進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，這樣才能更好地發(fā)揮薪酬體系的價值。但是，目前高校附屬醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面沒有從多元化的視角來進(jìn)行個性化設(shè)計(jì)，針對不同工種、不同崗位的人員，也沒有考慮實(shí)際情況來進(jìn)行多元化探索，難以提升高校附屬醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

此外，對于高校附屬醫(yī)院而言，薪酬管理改革需要圍繞薪酬來源等方面進(jìn)行全面的分析研究，這樣才能更好地設(shè)計(jì)完善的薪酬管理體系。高校附屬醫(yī)院在相關(guān)的財(cái)政資金支持方面力度比較薄弱。政府財(cái)政補(bǔ)償邊界不清，財(cái)政支持取向不夠明確。面對激烈的市場競爭形勢，高校附屬醫(yī)院只有結(jié)合自身的實(shí)際，全面探究科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，結(jié)合財(cái)政撥款等情況，全面加強(qiáng)薪酬體系的優(yōu)化完善，這樣才能發(fā)揮薪酬管理機(jī)制的重要價值。高校附屬醫(yī)院在薪酬制定等方面沒有充分考慮外部競爭性、內(nèi)部公平性等各個因素并加以綜合分析，在相關(guān)的財(cái)政資金支持等方面相關(guān)的舉措不多，難以解決薪酬來源等相關(guān)的困境問題。

三、高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革舉措分析

為了進(jìn)一步推動高校附屬醫(yī)院薪酬管理機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)，并全面提升薪酬管理改革成效，建議從以下幾個方面來進(jìn)行探索研究：

（一）爭取政府的全面支持

高校附屬醫(yī)院作為特殊的管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際，圍繞薪酬管理機(jī)制改革進(jìn)行全面探索研究，爭取政府的全面支持，這樣才能更好地為醫(yī)院薪酬機(jī)制改革提供強(qiáng)大的基礎(chǔ)保障。為此，高校附屬醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分把握政策契機(jī)，在編制內(nèi)人員經(jīng)費(fèi)保障等方面爭取更多的政府支持。積極落實(shí)相關(guān)的政策并充分體現(xiàn)自身發(fā)展的公益性，爭取更多的財(cái)政資金收入。在編制外人員經(jīng)費(fèi)保障等方面要全面加強(qiáng)科學(xué)探索研究，在外聘崗位的設(shè)計(jì)等方面要嚴(yán)格控制成本，積極探索政府購買方式來進(jìn)行編外人員的管理，爭取納入地方政府的部門預(yù)算，從而更好地保證編外人員有強(qiáng)大的經(jīng)費(fèi)保障支持，為高校附屬醫(yī)院薪酬制度的有效實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）強(qiáng)化內(nèi)部綜合管理

在高校附屬醫(yī)院薪酬管理體制改革的過程中應(yīng)當(dāng)全面提高對人力資源管理工作的重視程度，加強(qiáng)內(nèi)部管理，強(qiáng)化成本管控，從而更好地提升薪酬管理體系設(shè)計(jì)的合理性。要全面加強(qiáng)醫(yī)學(xué)技術(shù)創(chuàng)新探索和醫(yī)療服務(wù)模式創(chuàng)新探究，在不斷完善薪酬管理基礎(chǔ)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高對成本控制工作的重視程度，加強(qiáng)薪酬總量的科學(xué)控制，通過建立工作量為基礎(chǔ)、動態(tài)管理的薪酬管理模式，加強(qiáng)崗位設(shè)置和發(fā)展目標(biāo)的有效匹配，從而更好地探索適合高校附屬醫(yī)院自身實(shí)際的、和醫(yī)療機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化運(yùn)營管理機(jī)制。

（三）加強(qiáng)績效考核模式的創(chuàng)新探索

薪酬管理體系的設(shè)計(jì)，需要建立和績效考核工作的有效關(guān)聯(lián)，這樣才能更好地提升高校薪酬管理機(jī)制的實(shí)施成效。為此，高校附屬醫(yī)院應(yīng)當(dāng)全面加強(qiáng)多維度綜合考評模式的設(shè)定，要充分考慮不同工種、不同崗位以及不同部門的實(shí)際，針對技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)、管理難度等各個方面加強(qiáng)薪酬管理體系的科學(xué)設(shè)計(jì)；要深入研究國家相關(guān)的政策，考慮不同人員的實(shí)際情況，打破大鍋飯和平衡。積極探索多元化的考核指標(biāo)確定體系，充分考慮工作量、勞動成本、風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)程度等各方面的指標(biāo)，針對不同崗位的人員，探索不同的考核評價方式，建立完善的精細(xì)核算機(jī)制，通過量化評估的方式，更好地激發(fā)從業(yè)人員的主動性、創(chuàng)造性，提高他們的工作績效。

（四）加強(qiáng)薪酬總量的科學(xué)確定

在高校附屬醫(yī)院薪酬總量的確定方面，要充分考慮各方面的因素，要綜合年度各方面情況，做好績效工資的預(yù)算設(shè)計(jì)。要結(jié)合單位的預(yù)算整體情況，在薪酬總量的設(shè)定方面堅(jiān)持動態(tài)調(diào)控的原則。在年初確定績效工資總量的基礎(chǔ)上，要結(jié)合醫(yī)院的收支情況不斷調(diào)整相關(guān)的管理指標(biāo)。在薪酬水平確定方面，要考慮各類工種的具體情況來積極探索企業(yè)化運(yùn)營管理模式，引入年薪制、績效達(dá)標(biāo)獎金制等不同的薪酬管理模式，從而更好地發(fā)揮從業(yè)人員的能動性，讓他們認(rèn)識到績效考核結(jié)果和績效工資總量相掛鉤的重要意義。在薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，要考慮總體的情況以及各個分配權(quán)重。對人員支出和業(yè)務(wù)支出等比重進(jìn)行科學(xué)的衡量和評估，深入研究DIP付費(fèi)的原理等理論，對醫(yī)院各方面的情況進(jìn)行量化的分析研究，充分借助現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強(qiáng)高校附屬醫(yī)院日常運(yùn)營管理相關(guān)數(shù)據(jù)的采集分析，以此更好地為薪酬體系的優(yōu)化調(diào)整提供重要的數(shù)據(jù)支撐。

此外，對于高校附屬醫(yī)院而言，薪酬管理制度的改革，還應(yīng)當(dāng)從提升高校醫(yī)療改革服務(wù)成效等方面進(jìn)行積極探索研究。要加強(qiáng)醫(yī)療資源的統(tǒng)籌配置利用，在醫(yī)共體建設(shè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)分級診療機(jī)制的建設(shè)。在藥品管理以及服務(wù)質(zhì)量管理等各個方面提高從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)他們提出更多的建設(shè)性意見，為成本控制、醫(yī)療服務(wù)改善、技術(shù)創(chuàng)新等提供強(qiáng)大的人才支持和動力支撐。

總之，對于高校附屬醫(yī)院而言，全面加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，需要結(jié)合實(shí)際，全面加強(qiáng)綜合管理體系建設(shè)，結(jié)合國家市場形勢以及高校附屬醫(yī)院自身的發(fā)展目標(biāo)全面加強(qiáng)績效工資總量及結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計(jì)，強(qiáng)化績效管理體系和薪酬管理體系的有效關(guān)聯(lián)，注重發(fā)揮從業(yè)人員的能動性、創(chuàng)造性，引導(dǎo)他們結(jié)合實(shí)際不斷加強(qiáng)薪酬體系的優(yōu)化探索，這樣才能更好地提升高校薪酬管理改革成效，為高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序開展提供強(qiáng)有力的技術(shù)支持。