國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

詹大威

（浙江華云清潔能源有限公司，浙江 杭州 310000）

針對我國的國有企業(yè)（以下全文簡稱國企）來說，因為我國在歷史背景、文化背景及經濟政治制度等方面的影響因素，再加上國企職工個人、企業(yè)內部及時長環(huán)境等的影響因素，導致國企在薪酬政策的制定及執(zhí)行方面都受到了國家經濟政策的深遠影響[1]。通常是由國家政府來制定國企的薪酬管理體制，并接受國家政府的直接監(jiān)督，因此存在著較為明顯的一種“家長式管理”特征。但是隨著我國改革開放步伐的不斷加快，我國逐步建立了市場經濟，在改善國企的薪酬管理及福利方面都起到了較大的促進作用。但是受到傳統觀念的影響，依舊存在著亟待解決的部分問題。隨著我國不斷深化改革的市場經濟體制，使得國企在管理及經營的方式方面也隨之發(fā)生了較大的變化[2]。在社會的進步及發(fā)展中，國企發(fā)揮著十分重要的關鍵作用，在國企實施相關人力資源管理工作過程中，需要對員工薪酬福利制度的制定及實施情況進行關注，可以對國企的可持續(xù)發(fā)展及經營產生直接性的影響。對薪酬福利制度進行有效、科協的制定并實施，可以使得國企吸收更多來自于社會當中的人才，并確保人才不流失，最終實現國企的可持續(xù)發(fā)展。本文針對國企HRM 當中的薪酬福利體制當中所存在的問題進行分析，并提出相關對策，旨在為國企的福利薪酬體制進一步完善提供更多的參考資料。

一、國企HRM 當中的薪酬福利相關問題

一直以來，我國支柱性的國民經濟企業(yè)就是國企。因此，我國國企的發(fā)展情況跟與經濟發(fā)展情況之間存在著密不可分的直接關系；也可以說，國企的實際效益跟國民大眾之間息息相關[3]。假如國企可以得到良好發(fā)展，既能夠促使社會發(fā)展，同時還能夠對提升人們的生活水平產生較大促進作用，同時也對確保國家的宏觀經濟發(fā)展具有一定的積極推動效果。但是就目前現實情況來說，我國國企在整體的發(fā)展態(tài)勢方面并不十分理想，競爭激烈，導致國企面臨著較大的困境，且存在一定的人才流失情況。國企在薪酬福利方面主要存在以下幾個方面的問題：

（一）在薪酬福利的概念方面較為模糊

目前不管是國企領導還是國企員工，在理解薪酬福利方面都存在著一定的問題或誤解。他們單純地以為薪酬福利是對員工發(fā)放工資即可，但真實情況卻并不如此簡單[4]。薪酬福利的涉及范圍十分廣泛，不僅僅包括基本的員工工資，同時還包括對部分優(yōu)秀員工的表彰評優(yōu)、提供晉升機會及獎勵福利等其他幾個方面的相關內容。因為國企領導及員工對薪酬福利在概念方面的有限認知，導致國企在實際實施HRM 薪酬福利管理的過程當中，十分容易忽視國企員工在基本工資之外的其他相關正當薪酬福利需求。此外，還有部分國企的薪酬福利長時間以來都流于表面形式，就導致國企員工開始逐漸喪失對工作的積極性及熱情度，不利于國企的可持續(xù)及健康發(fā)展[5]。

（二）未能具備明確的薪酬福利管理目標

部分國企在實施HRM 薪酬福利管理的過程當中未能提出明確的薪酬福利管理目標。這一問題最直接的影響結果就是無法切實發(fā)揮相關激勵措施的有效作用。比如，在國企當中有部分因為缺少明確的員工目標及組織目標，同時加上未能明顯的限制及規(guī)定薪酬福利的激勵方案，導致無法確保激勵作用的時效性，對激勵方案的最終實施效果產生了影響[6]。此外，因為部分國企的崗位目標模糊不清，導致國企員工未能明確地對企業(yè)內在的發(fā)展現狀及需求進行了解，所以降低了其在工作中的積極性及熱情。

（三）績效考核制度并不完善

就國企現有的績效考核制度來說，其包括了很多方面的不同內容，如：升職空間、日常福利、工資及個人目標等，導致國企現有的績效考核工作覆蓋面更廣、更加全面。但在績效考核制度的具體實踐過程當中，其依舊存在著部分問題，如考核的不透明性、缺乏統一性的要求及指標模糊等，難以確?？冃Э己说目陀^性、公正性及公平性，對國企員工的可持續(xù)發(fā)展產生較大不良影響。所以，國企一定要與自身及現實情況相結合，對內部績效考核制度進行更進一步的優(yōu)化及調整，進而確保國企的績效考核的有效性及科學性[7]。

二、國企薪酬福利管理中的改善及激勵對策

（一）構建更加規(guī)范、科學的獎勵制度，建立激勵機制

在構建薪酬福利制度時，一定要充分地體現績效與薪酬相掛鉤的原則、充分融合精神激勵、物質激勵及公平性原則。受到傳統薪酬制度的影響，通常來說，國企員工的職務跟薪酬之間相掛鉤，但是沒有跟員工能力之間直接掛鉤。在構建全新薪酬福利激勵制度時，不僅需要培養(yǎng)國企員工的基本能力，同時還需要構建與能力技術之間相掛鉤的科學激勵制度。促使國企員工之間形成良性競爭，進而提高其工作效率及積極性。與此同時，還需要與時代的發(fā)展步伐相協調，對薪酬福利的激勵要求及原則進行更加深入的研究及探討，制定與自身情況相適應的激勵制度[8]。

（二）確保薪酬福利的外部及內部公平

一定要嚴正薪酬福利制度。企業(yè)的員工收益與薪酬水平之間存在著直接性關系，因此，薪酬福利制度的合理化對建立工作團隊會產生直接性的影響。薪酬福利制度的合理化可以從信息、交流、程度及結果等的合理化當中來體現，同時還需要研究個人及內外部分。

從企業(yè)的內部公平方面來說，其主要從相同實力及工作積極性的員工其薪酬福利方面也應保持一致來體現，讓員工可以感受到來自企業(yè)的真實公平及福利，才可以確保提升員工的工作積極性及熱情，最大化企業(yè)員工在工作方面的價值。從企業(yè)的外部公平方面來說，其主要從將員工放在外部同職位同行業(yè)環(huán)境當中其薪酬福利水平可與其對等來體現，避免讓員工產生消極的工作及抵抗情緒。個人方面的公平性主要指的是，在同類的企業(yè)工作員工之間可確保公平的薪酬福利；員工所得的薪酬福利跟個人付出勞動之間可以維持公平。

（三）對薪酬福利制度進行豐富、優(yōu)化，使得其可以提高新穎性及靈活性

企業(yè)薪酬制度當中的一個重要組成部分就是福利，其代表著企業(yè)對員工重視及關心。在目前現有的開放投資及市場環(huán)境當中，國內外競爭也日益激烈，為了留住并吸引更多的優(yōu)秀人才，一定要構建可以保障員工福利的相關薪酬福利制度。可以從三個不同的部分來實現：（1）確保所有企業(yè)員工都能夠真實的享受到來自國企的核心福利；（2）確保國企員工可以在滿足一定條件時，可以切實享受到充分的薪酬福利；（3）在構建薪酬福利制度時確保國企員工可以自由進行選擇。薪酬福利制度的新穎性及靈活性能夠確?？梢栽诟鱾€不同層次的員工當中適用，滿足不同的條件，確保能夠使得員工的工作積極性及熱情得到充分調動，增加其在國企當中的歸屬感。

（四）構建與自身實際情況相結合的薪酬福利管理制度

1.依據實際業(yè)績來確定薪酬福利

依據實際業(yè)績來確定薪酬福利可以使得國企員工的工作積極性得到充分調動，同時還可以使得薪酬福利制度的優(yōu)越性得到充分體現。因此，需要依據實際員工的業(yè)績來對薪酬福利進行分配。主要可以從完成任務量、工作效率及勞動成果等不同的方面來進行全面性的分析，切實實現多勞多得。還可以對國企員工的個人發(fā)展產生促進作用，培養(yǎng)更多的專業(yè)技術人才，提升國企的競爭力。

2.在設計薪酬福利時讓員工切實參與

國企員工與薪酬福利之間存在著直接性的關系。所以，在制定、改革薪酬福利制度時，需要讓企業(yè)員工掌握一定的話語權；只有這樣才能夠確保薪酬福利制度能夠照顧到每一名國企員工的真實需求。不僅如此，在設計薪酬福利時員工參與其中能夠使得國企員工對相關政策更快理解并接受。從一定方面來說，公開薪酬福利制度可以實現員工與企業(yè)管理層之間的互相溝通、交流，避免員工產生不滿及意見，更快獲得員工的信任及支持。

（五）創(chuàng)造全新、貼合現實情況的薪酬福利激勵環(huán)境

1.發(fā)放薪酬福利時的靈活性

薪酬福利制度的良好可以確保員工提升其工作熱情及積極性，同時還能夠促使員工的生活質量水平得到進一步提升，交際范圍得到進一步擴大。目前薪酬主要通過秘密及公開兩種各個不同的方式來完成發(fā)放。公開發(fā)放薪酬是與時代潮流需求相順應的，可以使得企業(yè)員工對自身的薪酬福利構成情況更進一步的了解，提升員工的學習及工作主動性。秘密發(fā)放薪酬是與公開發(fā)放薪酬福利正好相反的，其主要指的是不公開薪酬發(fā)放、分配及決策。這一方式能夠使得員工之間減少攀比及不公平感，避免因為薪酬福利而導致員工不滿及沖突。而如何選擇發(fā)放方式，需要與國企的實際自身情況及目標相結合來進行具體分析。

2.進一步強化建設企業(yè)文化

薪酬福利制度與文化傾向及企業(yè)管理理念之間存在密切關系。合理的薪酬福利激勵制度及完善的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)員工獲得成就感及歸屬感。但是創(chuàng)造使命感及價值觀時，一定要充分地考慮員工利益，才可以促使提升國企的整體效益，推動組織的有效變革。

綜上所述，在國企HRM 管理中，對薪酬福利的相關激勵制度進行優(yōu)化，對促使國企的可持續(xù)發(fā)展、提升國企員工的工作熱情具有重要作用。但是目前國企HRM 管理薪酬福利存在著較多問題，對其正常實施產生了較大不良影響。因此，國企需要對薪酬福利制度進行不斷優(yōu)化、并對考核體系進行逐步完善等應對措施來使得國企薪酬福利的激勵策略得到進一步優(yōu)化，從而使得國企員工提升工作責任感及積極性，從而進一步提升國企的競爭力。