醫(yī)院人力資源管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題研究

文/李玉（萍鄉(xiāng)市人民醫(yī)院）

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工是一個(gè)非常重要的因素，也是人力資源管理系統(tǒng)能否有效運(yùn)作的關(guān)鍵。因此如何做好醫(yī)院人才激勵(lì)工作成為當(dāng)今社會(huì)所面臨并急需解決好的問(wèn)題。本文首先闡述了研究背景、意義以及內(nèi)容安排;接著對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論進(jìn)行分析和總結(jié);最后介紹我國(guó)事業(yè)單位人事制度現(xiàn)狀及存在不足之處，比如員工薪酬體系不夠科學(xué)完善存在著哪些主要問(wèn)題等，針對(duì)這些突出矛盾，筆者從企業(yè)自身的角度出發(fā)提出了解決對(duì)策建議。

二、概念界定與理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理的理論分類(lèi)

1.人力資源管理的理論分類(lèi)

根據(jù)不同性質(zhì)，可將其劃分為三類(lèi)：第一類(lèi)，以企業(yè)員工為對(duì)象進(jìn)行研究和分析；第二類(lèi)是基于組織結(jié)構(gòu)、職位特征等方面來(lái)劃分的。其中主要包括：人力資源規(guī)劃論、人員招聘與配置理論以及人本導(dǎo)向型心理學(xué)。

而對(duì)于職工激勵(lì)而言則有以下幾種類(lèi)型:一是薪酬制度設(shè)計(jì);二是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及職業(yè)生涯管理策略等相關(guān)內(nèi)容的組合式發(fā)展，如職業(yè)生涯晉升機(jī)制與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等[1]。

2.人力資源管理的理論主要包括人力資本、知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等

人力資本是指企業(yè)通過(guò)對(duì)人進(jìn)行投資而獲得報(bào)酬，其具有增值性，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求以員工素質(zhì)和能力作為基礎(chǔ);在這種情況下需要將人才視作一種生產(chǎn)要素來(lái)滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展需求以及促進(jìn)自身進(jìn)步與成長(zhǎng);同時(shí)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)就是最大限度地激發(fā)出全體人員積極性并使其為公司創(chuàng)造更多財(cái)富[1]。

（二）人力資源的定義與理論依據(jù)

1.人力資源的定義

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人們普遍認(rèn)為人是一種資源，而不是一個(gè)物品。因此可以將人力資源分為兩個(gè)部分:一是指能夠被組織利用和開(kāi)發(fā);二是指在一定時(shí)間內(nèi)能發(fā)揮作用。這兩種含義都有其存在的意義與價(jià)值。對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)就是要通過(guò)企業(yè)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目的。人力資源理論研究方向，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論，是人力資源概念中重要組成部分之一[2]。

2.人力資源的概念

在一定條件下，人所具備的才能的人可以被稱(chēng)為人才，是能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并能發(fā)揮其價(jià)值作用。因此對(duì)員工進(jìn)行管理就是指通過(guò)各種方式來(lái)提高人員素質(zhì)。其中最為重要的是企業(yè)對(duì)于人才資源開(kāi)發(fā)以及利用等方面給予足夠重視和支持;人力資源理論研究所謂“人力”這一詞最早由美國(guó)著名管理學(xué)教授彼得·德魯克提出的[3]。

（三）人力資源管理中的激勵(lì)理論

（1）所謂的激勵(lì)理論是指通過(guò)一些物質(zhì)手段來(lái)激發(fā)人內(nèi)在心理活動(dòng)，從而使其產(chǎn)生巨大動(dòng)力，并促使人們向著預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效。

在人力資源管理中運(yùn)用這些理論可以幫助員工制定相應(yīng)的工作計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出了著名心理學(xué)期望理論，而激勵(lì)理論就是通過(guò)影響行為結(jié)果而獲得獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰等心理過(guò)程來(lái)滿(mǎn)足某種需求或愿望的一種方法論[3]。

（2）所謂“激勵(lì)”，第一是指激發(fā)人們內(nèi)在潛力并調(diào)動(dòng)他們的積極性，以最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。從心理學(xué)角度講就是一種心理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中個(gè)體會(huì)產(chǎn)生兩種動(dòng)機(jī):一是為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而采取努力;二是為了滿(mǎn)足或超越這種需求采用各種行動(dòng)和手段等來(lái)維持其動(dòng)力與欲望的持續(xù)狀態(tài)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)時(shí)應(yīng)遵循以下原則，分別是公平性、誘導(dǎo)因素和自發(fā)性等[4]。

三、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（1）我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀主要是：人才流失較為嚴(yán)重。在中國(guó)，很多大型企業(yè)對(duì)員工的招聘和選拔非常重視。而對(duì)于基層人員卻不加以注意。許多管理者認(rèn)為只要能給自己足夠晉升空間就可以了;但實(shí)際上他們并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)也不是一成不變的而是要根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)改變才能使其發(fā)揮出最大效力;另外我國(guó)醫(yī)院的薪酬制度不合理、激勵(lì)機(jī)制不夠完善等問(wèn)題都在一定程度上制約著員工工作積極性和創(chuàng)造力，最終導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重[1]。（2）我國(guó)的醫(yī)院人力資源管理起步較晚，雖然近年來(lái)也取得了一定成就，但是，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)人事管理工作模式影響等因素制約，目前仍存在許多不足之處。首先是人才激勵(lì)機(jī)制不完善:在對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)時(shí)，主要將員工分為高素質(zhì)、中高級(jí)以及低等級(jí)三種類(lèi)型;其次我國(guó)大多數(shù)企業(yè)仍然采取的是“一刀切”式的薪酬策略來(lái)管理醫(yī)院工作人員;第三點(diǎn)就是在對(duì)不同級(jí)別的人員實(shí)行不同工資，這也就造成了很多工作人員無(wú)法公平對(duì)待等問(wèn)題出現(xiàn)[4]。

（二）醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)

（1）以人為本的管理理念。在醫(yī)院人力資源管理工作中，要充分認(rèn)識(shí)到人是工作當(dāng)中最重要的資源，而不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)或者精神上獎(jiǎng)勵(lì)。因此醫(yī)院應(yīng)該建立一套符合自身發(fā)展特點(diǎn)并能有效激勵(lì)職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的的科學(xué)合理化薪酬機(jī)制體系來(lái)滿(mǎn)足不同類(lèi)型人員需求；在醫(yī)院人力資源管理工作中，要把人作為工作當(dāng)中最重要資源[4]，把以人為本的管理理念貫穿始終。（2）系統(tǒng)性。醫(yī)院人力資源管理的工作涉及多個(gè)部門(mén)，各個(gè)崗位之間都存在著一定程度上的關(guān)聯(lián)，因此需要對(duì)其進(jìn)行整體統(tǒng)籌規(guī)劃。從員工個(gè)人角度來(lái)看就要求在整個(gè)工作中明確自己所承擔(dān)的責(zé)任。醫(yī)院是一個(gè)服務(wù)性質(zhì)行業(yè)，它不僅僅關(guān)系到社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)利益以及環(huán)境生態(tài)等多方面問(wèn)題，同時(shí)還涉及國(guó)家政策法規(guī)等方面的內(nèi)容和要求[2]。（3）醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)較高。在人力資源管理中，對(duì)人員需求有著準(zhǔn)確、清晰地把握，并能及時(shí)根據(jù)職工情況作出相應(yīng)調(diào)整。崗位分工明確合理化和科學(xué)性強(qiáng)、工作責(zé)任與權(quán)利相對(duì)應(yīng)等特點(diǎn)是激勵(lì)機(jī)制得以發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在；同時(shí)也要充分考慮到不同部門(mén)之間所承擔(dān)職責(zé)范圍與聯(lián)系方式等方面存在差異問(wèn)題。

（三）我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的必要性

1.有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不完善，存在著很多問(wèn)題，如:對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)不合理、薪酬制度與福利體系不能有效銜接等。這些方面嚴(yán)重影響了人力資源管理質(zhì)量和工作效率。因此要想解決這一系列問(wèn)題就需要我們?cè)诓粩嘌芯恐邪l(fā)現(xiàn)并總結(jié)出一套科學(xué)合理并且行之有效的管理制度，提高醫(yī)院職工隊(duì)伍素質(zhì)水平及服務(wù)能力與效益水平[2]。

2.有利于提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率和質(zhì)量

目前，我國(guó)很多大型公立醫(yī)院都開(kāi)始引入人力資源管理，但是由于缺乏科學(xué)有效的組織結(jié)構(gòu)與完善的規(guī)章制度，許多企業(yè)在招聘過(guò)程中只考慮到應(yīng)聘者是否符合崗位要求。這就導(dǎo)致了一些人員素質(zhì)低下、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象發(fā)生：例如有些工作人員不負(fù)責(zé)任或者擅自離職；還有些管理人員利用職務(wù)之便謀取私利等行為出現(xiàn)；因此要提高醫(yī)院?jiǎn)T工工作效率和質(zhì)量[5]。

四、醫(yī)院人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析

（一）內(nèi)部因素

1.員工個(gè)人因素

在工作中，人們總是會(huì)將自己的利益與組織和社會(huì)聯(lián)系在一起，但是這并不意味著人不會(huì)因?yàn)樽非笞陨韮r(jià)值而去努力。在這種情況下就需要管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。如果不存在一個(gè)科學(xué)合理且適合于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬制度體系的話是無(wú)法吸引人才加入醫(yī)院中來(lái)，也很難留住優(yōu)秀人員進(jìn)入醫(yī)院隊(duì)伍發(fā)揮中作用了。激勵(lì)方式因素 第一就是物質(zhì)上的報(bào)酬滿(mǎn)足，比如說(shuō)獎(jiǎng)金或者現(xiàn)金等;第二點(diǎn)就是精神鼓勵(lì)和認(rèn)同感[2]。

2.員工的整體素質(zhì)

一個(gè)企業(yè)是否能吸引人才，主要取決于該單位所擁有的人員數(shù)量和質(zhì)量。如果在招聘時(shí)，只是通過(guò)簡(jiǎn)單地面試來(lái)了解應(yīng)聘者綜合能力與素養(yǎng)情況。那么這個(gè)過(guò)程不僅會(huì)耗費(fèi)時(shí)間、人力以及物力資源等成本還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)對(duì)工作職責(zé)不清晰或者不重視;同時(shí)也可能影響到員工工作效率及積極性等等問(wèn)題存在于整個(gè)企業(yè)之中: 薪酬福利制度的合理性和科學(xué)程度在一個(gè)組織中[3]。

（二）醫(yī)院人力資源管理中存在外部環(huán)境

（1）醫(yī)院的人力資源管理，需要充分利用外部環(huán)境來(lái)激勵(lì)員工，但在實(shí)際工作中往往存在著一定程度上的“軟約束”。所謂軟約束主要是指一些管理者不能夠很好地把握社會(huì)發(fā)展形勢(shì)和自身所具備得政策法規(guī)等相關(guān)因素。這種情況下就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部人員之間難以實(shí)現(xiàn)有效溝通、信息交流困難以及無(wú)法形成合力等等問(wèn)題;而剛性制約則體現(xiàn)在薪酬制度方面，由于員工工資與個(gè)人收入掛鉤關(guān)系較小且薪資水平不高的特點(diǎn)[1]。

（2）在人力資源管理中，外部環(huán)境對(duì)員工的激勵(lì)作用不容小覷。一方面，醫(yī)院要重視人才引進(jìn)工作。隨著社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步以及醫(yī)療體制機(jī)制改革不斷深入推進(jìn)、醫(yī)保制度逐步完善等因素影響下我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度日益加劇;另一方面就是要提高職工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)力度及薪酬水平來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)生存與發(fā)展需求，這也是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在問(wèn)題之一: 缺乏對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。由于醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)模式尚未形成成熟體系和規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)[1]。

（三）缺乏員工激勵(lì)制度的支持

首先，由于醫(yī)院?jiǎn)T工的流動(dòng)性較大，因此，在招聘時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)人員短缺或人才流失等情況。同時(shí)也是導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題的一個(gè)重要原因。其次就是很多時(shí)候管理者對(duì)于激勵(lì)制度不夠重視或者支持度不高都使得員工缺乏對(duì)工作積極性和創(chuàng)造力方面發(fā)揮出來(lái)不足之處;最后一點(diǎn)便是許多企業(yè)并沒(méi)有制定相應(yīng)配套措施來(lái)幫助解決這些問(wèn)題以及進(jìn)行員工培訓(xùn)等等，從而無(wú)法從根本上調(diào)動(dòng)起他們參與到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中去[5]。

五、完善醫(yī)院人力資源管理中的員工激勵(lì)對(duì)策

（一）要完善績(jī)效考核體系，將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)相掛鉤

在對(duì)職工進(jìn)行考評(píng)時(shí)不僅僅只注重其實(shí)際工作能力。還要注重他們是否能夠?yàn)獒t(yī)院做出貢獻(xiàn)。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)力度、提高人員素質(zhì)水平以及滿(mǎn)足激勵(lì)手段等方面的內(nèi)容來(lái)提升人力資源管理隊(duì)伍整體實(shí)力;最后還應(yīng)結(jié)合醫(yī)院本身情況制定相應(yīng)政策措施以吸引人才加入崗位中去，使員工能充分地發(fā)揮自己潛能和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化目標(biāo)的達(dá)成[2]。

（二）員工激勵(lì)對(duì)策我們首先要建立一個(gè)公平的薪酬體系

在企業(yè)內(nèi)部，員工工資是固定的、不可改變且不具有競(jìng)爭(zhēng)性。而激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)措施使員工能夠積極地投入工作中去;其次還要完善績(jī)效考核制度和晉升機(jī)制等一系列配套政策來(lái)保障醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)順利開(kāi)展并實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo);最后也可以借鑒國(guó)外先進(jìn)人才引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)以及國(guó)內(nèi)學(xué)者們對(duì)我國(guó)職工薪酬體系進(jìn)行研究后提出相應(yīng)對(duì)策，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[5]。

（三）在醫(yī)院人力資源管理中，員工激勵(lì)是一個(gè)非常重要的內(nèi)容

它對(duì)提高工作效率、促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著重大作用。因此完善和實(shí)施有效地激勵(lì)機(jī)制對(duì)于調(diào)動(dòng)人員積極性發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn):首先要制定合理可行的薪酬方案;其次建立科學(xué)高效且公平公正公開(kāi)透明化制度；最后就是重視績(jī)效考核與薪資管理體系建設(shè)并加以創(chuàng)新以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，從而提高員工工作效率、提升組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力[1]。

六、結(jié)論

本文主要研究了人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，以員工為中心，強(qiáng)調(diào)人是工作活動(dòng)最重要、最有價(jià)值資源。

在這一基礎(chǔ)上通過(guò)對(duì)醫(yī)院職工進(jìn)行調(diào)查了解其需求以及期望等因素分析出影響人員選擇的關(guān)鍵性原因并提出相應(yīng)對(duì)策建議；最后從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面對(duì)人才培養(yǎng)提供一些意見(jiàn)參考：建立健全科學(xué)合理薪酬體系。要實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，就必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，制定一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作順利開(kāi)展。